離職證明是職場人跳槽的“通行證”，但很多勞動者和用人單位都對“能否在離職證明中寫解除原因”存在爭議。

有的公司認為“如實記錄”天經地義，而打工人則擔心被“抹黑”影響再就業。

今天我們就從法律、案例和實務角度，揭開這個問題的真相。

一、法律怎么規定？兩個關鍵文件成爭議源頭

根據《勞動合同法實施條例》第二十四條，離職證明必須包含四要素：

勞動合同期限、解除日期、工作崗位、工作年限。

但法律既沒明確允許寫解除原因，也沒明確禁止。

這就成了爭議的源頭。

另一個重要文件是1996年原勞動部發布的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中提到“原則上不寫解除原因，除非勞動者主動要求”。

但這份文件效力層級較低，各地法院對其認可度不一。

二、司法實踐三大派系，同案不同判很常見

從各地法院判決來看，主要存在三種觀點分歧：

1、支持派：認為法律未禁止即可寫

• 典型案例：廣東某公司與員工因曠工解除合同，法院認定離職證明寫“嚴重違紀”合法理由：只要內容客觀真實，不違反法律禁止性規定

2、限制派：主張僅寫法定四要素

• 北京某案件中，公司因無法證明離職原因真實性，被判重新開具證明依據：離職證明核心功能是證明勞動關系終結，附加內容可能影響再就業

3、折中派：有條件允許記載原因

• 上海某案例顯示，若勞動爭議已有生效判決確認解除合法性，則可注明原因

三、寫解除原因的三大風險，打工人和HR都要警惕

1、對勞動者：可能遭遇“職場社死”

• 新公司HR看到“與公司存在勞動爭議”“嚴重違紀”等內容，可能直接拒絕錄用即便內容屬實，也可能被誤解（例如“協商解除”容易被誤讀為“被辭退”）

2、對企業：稍有不慎就違法賠償

• 若記載內容不實（如虛構“偷竊公司財物”），需重新開具證明并賠償損失即便內容真實，若被認定“惡意標注”，也可能被判賠（如標注“參與罷工”）

3、對勞動關系：激化矛盾引發二次糾紛

• 某員工因離職證明寫“頂撞領導”，提起名譽權訴訟據統計，約23%的勞動爭議源于離職證明爭議（數據來源：中國裁判文書網）

四、實務操作指南：企業和打工人該怎么做？

給企業的建議：

• 優先采用標準模板，僅填寫法定四要素
• 若必須寫原因，需確保：
  ? 有生效法律文書支撐（如仲裁裁決書）? 表述絕對客觀（例如“因勞動合同期滿解除”而非“能力不足”）? 提前與勞動者書面確認內容

給打工人的對策：

• 簽約時約定離職證明條款
• 發現不當記載時：立即要求公司重新開具向勞動監察部門投訴（成功率約68%）提起仲裁主張賠償（最高可獲3個月工資賠償）

五、未來趨勢：建立更完善的信用平衡機制

當前爭議的本質是勞動者就業權與企業知情權的沖突。

• 建立“職場信用檔案”，替代單方面標注
• 規定特殊行業（如金融、教育）可有限度披露離職原因
• 推行電子證明系統，防止篡改造假

無論是勞動者還是用人單位，都應牢記：離職證明的本質是“終止關系證明書”，而非“道德判決書”。

在法治框架下平衡各方權益，才能構建健康的雇傭生態。