公司從員工的固定工資中拆分部分作為績效工資，合法嗎？公司扣員工的績效工資，應該滿足哪些條件才算合法？

01、變更勞動合同內容應當協商一致

用人單位對勞動合同條件作出對勞動者不利的變更，需要征得勞動者的同意。

企業有員工薪資的分配自主權，但單方調整員工的薪資結構，應當以不影響員工收入標準為前提。

基本工資的數額是固定發放的，具有保障兜底的作用，績效工資屬于浮動收入。

企業將員工每月固定發放的工資變更為底薪+績效的模式，這意味著員工每月固定到手的工資從可預期的固定數值變為不可預期的浮動數值，而往往很多員工并不能每月都能拿到全額績效工資。

根據《勞動合同法》第十七條、第三十五條規定，勞動報酬應當在勞動合同中明確約定，變更勞動合同約定的內容，用人單位應當與員工協商一致。

公司將固定工資拆分為基本工資和績效工資，與員工入職時簽署的勞動合同內容不符，且對員工造成了不利影響，屬于對勞動合同的重大變更，需要征得員工的同意。

02、未經同意強行拆分違法

企業未經員工同意或者員工明確拒絕的情況下，強行從員工的固定工資中拆分績效工資，產生勞動糾紛會被判定未足額支付勞動報酬。

比如勞動合同中約定月薪為6000元，并未約定這6000的組成結構，那么默認這屬于固定工資，在員工不存在遲到、早退、曠工、請假的情況下，應發工資不得低于6000元。

如果公司單方從6000元中拆分1000元作為績效工資，只要員工沒有拿到全額的績效工資，公司支付的工資就低于了勞動合同約定的工資，會被認定未足額支付。

除此之外，用人單位單方改變勞動者的工資結構，對勞動者造成不利影響，勞動者以此提出解除勞動合同，要求用人單位支付經濟補償，部分地區勞動仲裁和法院也會支持。

比如《廣州市勞動人事爭議仲裁委員會 廣州市中級人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干問題的意見綜述（2019）》第八條規定：

用人單位改變勞動者的工資結構，降低基本工資標準，提高績效工資、獎金等項目的標準，對勞動者造成不利影響，勞動者據此解除勞動合同并要求支付解除勞動合同的經濟補償的，應予支持。

03、扣除績效工資應當滿足以下條件

（1）對于工資結構中包含績效工資，必須雙方約定一致，勞動合同約定或者勞動合同變更/補充協議。

（2）績效考核制度需要經過民主程序制定，并且向員工培訓、簽字確認。

（3）對于具體考核內容應當合理合法，包括考核的條件、標準、結果以及績效工資的發放機制。

（4）對于績效考核結果，需要經過員工本人簽字確認，如果員工對于考核結果有異議，公司應當舉證考核結果合理性。

（5）績效考評和績效工資的扣減必須按照績效考核制度的規則執行，領導針對某個員工主觀給出很低的績效考評會被認定違法。