屋里濤說引言：

在企業(yè)發(fā)展的各個階段，人才招聘都是一項至關(guān)重要卻又充滿挑戰(zhàn)的工作。一個合適的員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造數(shù)倍于其薪資的價值，而一個不合適的員工不僅浪費資源，還可能破壞團隊氛圍。

然而，很多企業(yè)特別是創(chuàng)業(yè)公司在招聘過程中往往陷入一些誤區(qū)：盲目依賴內(nèi)推而不區(qū)分崗位特性、過分看重忠誠而忽視能力、不明確崗位需求就開始招人、空降中層卻不考慮企業(yè)文化適應(yīng)性等。這些問題不僅導(dǎo)致招聘效率低下，更可能成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

今天，我將從多年HR經(jīng)驗出發(fā)，分享六個關(guān)于企業(yè)招聘的關(guān)鍵注意事項，幫助你避開常見陷阱，提高招聘成功率，讓你能夠輕松找到既優(yōu)秀又合適的員工，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力。

作者：屋里楊濤

想通過內(nèi)推擴大企業(yè)規(guī)模，有哪些注意事項？

并不是所有崗位都適合內(nèi)推，銷售和程序員的內(nèi)推很有效，但中層或者重要崗位，內(nèi)推需要慎重。尤其是大部分公司在內(nèi)推時，只放一張海報，一個 JD（工作說明），推薦人并不了解你的需求，只知道公司在招聘，只是簡單的發(fā)發(fā)社交平臺，有人想來就給推薦了。這其實并不能體現(xiàn)內(nèi)推的好處。內(nèi)推需要公司對崗位有一個非常詳細的需求，讓推薦人能夠知道什么樣的人是合適的。這樣在面試的時候，只要看人品、三觀是否合適團隊就可以了。

大家有沒有發(fā)現(xiàn)一個非常有意思的現(xiàn)象，就是經(jīng)常會有一些朋友喊你幫忙對接一些資源，有沒有發(fā)現(xiàn)你幫朋友對接大概超過 10 次，你可能一次都沒有對接成功，尤其是什么呢？尤其是那種資源對接。經(jīng)常幫別人對接資源，然后成功率非常的低。尤其是什么呢？尤其是比如說你是 C，然后 A 叫你對接個資源，然后你又認識 B，然后你把他們拉個群，就這樣對接了，然后成功率非常的低。你知道嗎？所以說對接資源要非常慎重。尤其是什么呢？比如說融資，然后需要某個平臺的資源什么的，這個其實跟內(nèi)推是一樣的。

為什么說銷售跟程序員的內(nèi)推非常有效，因為他們有結(jié)果了，就是這個程序員是牛逼，牛逼的前端、牛逼的后端、牛逼的全在，都非常OK，咱們都對他了解得非常清楚，知根知底。這個公司它既然會找你幫忙內(nèi)推，你對這個公司它做什么，也有一定的了解。

然后比如說這個公司是一個做產(chǎn)品的、做工具的、做 SaaS 的、然后你把這個產(chǎn)品發(fā)給那個你要內(nèi)推的那個程序員或者是銷售，他看一下就知道自己合不合適了，然后剩下就讓他們談?wù)剝r錢，談?wù)勥@個三觀。

那為什么這個管理層這一塊比較難呢？我們之前不是說過一件事情，好的人才他是挖來的，對吧？那這種，比如說好的銷售，尤其是比如說醫(yī)美行業(yè)，保險行業(yè)，然后賣房的、賣車的，這種強銷售的公司和企業(yè)。那么他去同行公司中挖人就顯得非常的高效。因為他知道同行哪邊做得好，所以說好的人他一定是什么呢？一定是挖來的或者說選出來的，他不是說自己培養(yǎng)的。

那培養(yǎng)是要培養(yǎng)什么呢？比如說中層管理。現(xiàn)在我覺得整個國內(nèi)的職場，他就是什么呢？就是中層干部他是斷層的，很難招到合適的。然后你要是聽朋友介紹，尤其是像內(nèi)推之類的，然后推一個過來，然后這種空降的往往會干什么呢？會有一些不良的反應(yīng)。他在原來的平臺如魚得水，呼風喚雨，很牛逼，然后他到你這里，它會出現(xiàn)各種水土不服。所以是什么呢？

我們講就是偏專業(yè)性強的崗位，我們可以去挖人或者招人，或者說允許一定程度的冗余，一個崗位多招幾個人，然后最后剩一個。

那管理最好就是內(nèi)部培養(yǎng)。但是 HR、HRBP，這種那可以去找，因為他們是玩這一塊的。

然后我們再繼續(xù)講那個 HR 的重要性。

當一個創(chuàng)業(yè)公司、初級創(chuàng)業(yè)公司，他一開始，創(chuàng)始人他就是 HR，這個是比較健康的。

那團隊到 20 個人的時候，20個人是一個分界線，超過 20 個人的時候，可能就要需要一個 HR，專業(yè)的 HR 或者是 HRBP，那 HR 能夠幫你干什么呢？因為他們是做這個的，他們的人脈、他們的圈子都是做這一塊，他們手上最強的是他們的這個人才庫。他們能夠幫你找到這樣的人才。

很多人他說這個人要忠誠。其實忠誠，我覺得忠誠不是最重要的。

一開始你要求忠誠，這是你在想屁吃嗎？一開始肯定是要求能力強，忠誠是后期培養(yǎng)的，是吧？

大家都會非常難受的是什么？就是這個人非常的忠誠，跟了你很多年，但是他能力跟不上了，跟不上這個時代了。然后你還因為他的忠誠，然后把所有的事情、重要的事情都交給他，這種只能會壞事對吧。

所以說忠誠跟能力相比，我優(yōu)先選擇能力，然后再去培養(yǎng)他所謂的忠誠。通過我們公司的企業(yè)文化、使命愿景、價值觀，然后慢慢的熏陶，讓他有更多的凝聚力和對公司有更多的向心力。

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生財有術(shù)楊濤結(jié)語：

人才是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，而高效的招聘則是獲取這一生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

正如我們所討論的，優(yōu)秀的招聘策略需要我們認清不同崗位的特性：技術(shù)和銷售崗位適合內(nèi)推和挖角，而管理崗則更適合內(nèi)部培養(yǎng)；初創(chuàng)階段創(chuàng)始人親自把關(guān)招聘是明智之舉，而團隊超過20人后，專業(yè)HR的價值則日益凸顯；招聘初期應(yīng)優(yōu)先考察能力而非忠誠，因為真正的忠誠是在企業(yè)文化熏陶下逐漸形成的，而非天生就有。

記住，真正優(yōu)秀的人才往往是"挖"來的或"選"出來的，有效的內(nèi)推需要詳細的崗位需求分析和精準匹配，而非簡單地發(fā)布招聘信息。掌握了這些招聘秘訣，你將能夠在競爭激烈的人才市場中脫穎而出，輕松招到合適又優(yōu)秀的員工，讓你的企業(yè)在人才驅(qū)動的時代贏得先機，實現(xiàn)持續(xù)、健康的發(fā)展！現(xiàn)在就行動起來，運用這些招聘智慧，為你的企業(yè)吸引真正的人才精英！