「問題的提出」

離職證明與解除、終止勞動合同證明有區別嗎？勞動者離職，用人單位到底要出具何種證明？

「法律解答」

倘若這兩個證明概念沒有搞清，一些HR可能會掉入勞動者或其律師為HR設下的陷阱里。不僅給勞動者開具了解除或者終止勞動合同的證明，還給勞動者開具了離職證明，最終或由于描述的不準確或畫蛇添足，從而導致用人單位承擔違法解除的法律后果。

法律上并沒有離職證明這一概念。

根據《勞動合同法》第五十條規定可知，勞動合同解除或終止后，用人單位必須向勞動者開具的證明有且僅有一種，即解除或者終止勞動合同的證明。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條　用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

實踐中有些專業人士以及法院對此證明的表達并不夠精準，于是以訛傳訛導致該證明被異化或通俗化為離職證明，使得一些非專業人士將此予以混淆，筆者時常在咨詢中為HR做出相應解釋。

譬如在（2021）京03民終9824號案件中，法院表述為：某地（北京）有限公司于判決生效之日起五日內為王某出具離職證明及辦理檔案、社保關系移轉手續；

又例如（2015）深南法粵民初字第792號原告深圳某教育技術股份有限公司于本判決生效之日起十日內向被告吳某開具離職證明。

上述例子筆筆皆是，而做出該類判決的法院，法律依據均是《勞動合同法》第五十條規定，因此訴請以及法院判決訴請里的離職證明指向的就是解除或者終止勞動合同的證明。

這就意味著只要用人單位開具的證明內容符合《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條規定即可，無需再向勞動者開具其他證明。

進一步來說，倘若用人單位開具的證明不符合該規定的要求，勞動者有權要求用人單位重新開具，給勞動者造成損失的，應當承擔相應賠償責任。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件.

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