本文轉自：Wellness好

「現在是早上八點鐘，等你們出來的時候天就黑了，今天的陽光不曾照耀你們。」

這是《對工作說不》這本書引言的第一段話，也是作者大衛 · 弗雷恩*（David Frayne）引自 1971 年的意大利電影《工人階級上天堂》中的一句話。半個多世紀過去了，曾經發生在流水線工人身上的故事，正發生在新一代「知識工人*（Knowledge Worker）」身上 —— 每天坐在大公司寫字樓里的白領，稱公司為「大廠」，稱自己為「牛馬」，以此表達對于工作越來越像苦役的無奈。

據上海市精神衛生中心發布的《2024 年 Z 世代職場心理健康報告》顯示，70% 的受訪者會因職場問題出現心理健康的困擾，互聯網行業抑郁傾向檢出率高達 34.7%，遠超其他行業。相比其他工作時間較為穩定的行業，996（工作時間從早上 9 點到晚上 9 點，一周工作 6 天，代表中國互聯網企業盛行的加班文化） 的工作模式和高壓的工作任務，會讓職場抑郁和職業倦怠提前發生。不少「大廠員工」在工作一年半左右，就會出現抑郁傾向。

曾經，互聯網行業對年輕群體極具吸引力，它象征著創造、自由和成長。但如今，互聯網行業特有的濾鏡正慢慢褪去，取而代之的是超負荷的工作強度、日益精細化的 KPI 考核、等級化的管理體系、異化成 OKR* 數據的同事關系、不確定的未來和隨時裁員的「恐懼」。當然，也有一批大廠人不愿困在「系統」里。他們盡可能為自己爭取自由，重建自我價值的錨點，試圖成為「走出洞穴」的人。這些人對于工作的抵抗未必是決絕的逃離，而可能是對于我們與工作關系的多維度探索。

基于這些觀察，《Wellness 好》在勞動節前調研了 8 位正在或曾在大廠工作的年輕人，在他們的講述中，具體的問題逐漸清晰。在身心倦怠之外，多數人還會被自己對理想工作的追求刺痛。很大程度上，他們沒有因長時間高強度的規訓而麻木，反而在持續刺痛下，努力尋求辦法抵抗來自工作的異化，為自己創造可以讓心靈喘息的空間。

根據調研結果我們還與清華大學社會學系副教授嚴飛*、英國卡迪夫大學社會學教師與研究員大衛 · 弗雷恩展開對話，試圖剖析當下，工作虛無感的社會原因、抵抗異化的自由意志，以及應對內心痛苦的個人方法（這部分將在 5 月 2 日與心理咨詢師崔慶龍的對話文章中呈現）。

問題一個接著一個，隨著一聲「我不想上班了」，然后呢？短暫的假期過后，我們要懷著什么觀念進入同一職場？而他們既是樣本也是方法 ——

注：

本文采訪的 8 位大廠或前大廠員工分別為 ——

盈欣：前互聯網產品經理，給項飆寫信、并發起青年圓桌論壇，在做一檔播客「貳律背反」；

Frank：在可以居家辦公的大廠工作，同時經營自己的自媒體賬號「弗蘭克不摸魚」；

詩凝：從國內大廠跳槽至外企，在同事中建立「反卷聯盟」；

小甲：從國內大廠跳槽至某連鎖快餐外企，其中間隔了一段時間，同時在做一檔播客「此處也生活」；

張撓撓：從互聯網大廠跳槽到小型文化公司，目前在芬蘭留學；

李挺：互聯網大廠海外營銷，都市打工人播客「湊近點看」主播之一；

江軻：前互聯網大廠運營，播客「湊近點看」主播之一；

包江浩：金融行業從業者，播客「湊近點看」主播之一。

其中 Frank、詩凝、小甲、張撓撓為化名。

當我們在說「大廠」的時候，說的是什么？

「大廠」像是大型互聯網公司的集合，因為相似的業務邏輯、話語體系、管理方式、福利待遇等而演化出的一個統一稱呼。不用指明具體公司，大廠人就可以彼此「確認身份」。

從澳大利亞留學回國后，進入大廠做海外營銷的李挺說，進來之前，他對大廠的想象是一個「奮斗烏托邦」：最聰明的人匯聚在這里，做出厲害的產品，哪怕一起「996」，也是為了實現某種「改變世界」的理想主義。大廠還提供一整套食堂、班車、球場、健身房等福利設施，像是構建出一個看似安穩的「泡泡」，讓員工可以全心全意投入工作。

2018 年從名校畢業后進入某互聯網頭部公司的小甲，最開始做用戶研究，后轉為數據分析，她認為自己趕上了行業增長的末班車：「雖然增長放緩了，但還是在享受增長帶來的好處，比如起薪較高，每年保持薪資增長，還有相對穩定的晉升發展機制。那時，不管是技能提升、對業務的理解，還是做出的東西對于公司的價值，我都覺得是線性增長的，在往上走的。」

從各方面來看，大廠都曾是部分年輕人心向往之的就業去處，早期還有一些年少成名和期權造富的「神話」在大廠中廣為流傳。但隨著行業進入發展瓶頸期，大廠逐漸固化成一個新「系統」，困住身處其中的打工人。

首先是「過勞」這一痼疾。在大廠剛工作兩年的 Frank，已經覺得身體一年不如一年，「不如剛畢業時能加班，能熬夜了」。而在大廠工作時間更久的小甲表示，當時工作壓力太大，導致她患上了慢性頭疼，「如果到下午 3 點頭還沒開始疼，反而覺得不像在上班。工作量特別大時，晚上會疼得睡不著。」

小甲之前所在的公司每年都需要備戰雙十一，期間公司會組織每個團隊穿上紅色的文化衫，拍集體照，甚至還會敲鑼打鼓、舞獅、發糖，進行「軍事作戰」動員。但這種「打雞血」的儀式掩蓋的是員工的過勞。雙十一啟動首日，負責技術的同事 24 小時值班，小甲負責數據分析工作，也需要待命，「但至少我們可以睡覺，他們真的是不睡覺。」她認為，這種爭分奪秒的氣勢源于互聯網的業務形態，需要爭搶用戶的流量和注意力，最終轉化為商業收入。為了搶在競爭公司前，互聯網大廠逐漸變成「勞動密集型」企業，通過堆疊人力、不斷加速齒輪的運轉來維持自己的行業領先地位。

在互聯網高速發展的時期，加班往往是為了快速搶占市場，實現更激動人心的理想，比如向市場推出一款前所未有的新產品，或者推動公司快速上市。但時至今日，同樣的付出已經不再能收獲同等回報。另一方面，當大廠從早期的創業團隊逐漸擴張成幾十萬人的大型企業，溝通協作的復雜度和難度與日劇增，管理考核不斷細化，當業務增長乏力時，「內卷」就在無休無止的會議、匯報、復盤中產生了 —— 像一頭無法輕易轉身的巨大猛獸。

產品經理詩凝，細數了自己在工作之外還需準備的各種名目的匯報：年度規劃復盤、季度規劃復盤、重點項目匯報、季度項目串講會、OKR、周報……這些都是必須要做的，額外多出來的工作量，不得不通過加班來完成。

小甲作為數據分析師，白天大部分時間都在開會，到了晚上才能開始做分析工作。「在大廠，每個人都是一個角色，一件事情可能需要 5 個角色一起開會，5 個人的時間都要協調，很多時候你的時間就被固定了，因為其他人可能沒辦法調時間。」

日程表上的大量會議只是跨部門協同的表象體現，散會后的工作才是真正的挑戰：每個人需要依據分工去支持其他人的業務，同時還要達成自己的目標。這就不得不提到 OKR（Objectives and Key Results，一種目標管理方法），OKR 最初是為了替代「唯數據論」的 KPI（關鍵績效指標），用于進行大目標的拆解與跨部門協同。在大廠龐大的組織架構中，每個人的 OKR 都是從上一級目標里拆出來的一個模塊，但對于個體而言，很難完全弄清楚自己的 OKR 會為公司帶來什么影響。發展至今，OKR 某種程度上也變成大廠人用來「搶奪」個人績效的工具。

曾經將大廠想象成烏托邦的李挺后來發現，「在大廠，每個人都只對自己的 OKR 負責，于是每個人都成了極為自私的個體」，人和人的交互變成任務與任務交互。大家都想贏得「績效戰爭」，最差也要保證自己「不背鍋」。

曾在大廠負責運營工作的江軻分享了一個「地獄笑話」：所有人的業績單看似都是漲的，但整體的商業化收入跌了。那么錢到底是從哪里消失的？「以前是每兩個月『對齊』一次 OKR，就是你的目標必須和協同方保持一致，才能確保更大的目標一致。然后就會出現很荒誕的情況 —— 第一個月先統一度量衡：你想漲的 2 個點和我要漲的 2 個點是不是同一個？第二個月大家開始復盤，發現你那兒實際上跌了 2 個點，是不是我這兒導致的？為了這事再吵半個月。剩下半個月干嘛呢？討論下個月你要漲的 3 個點，是不是我這能幫你做到的 3 個點？結果就是 —— 一整年下來你就只在干這一件事。但是你到底工作做了什么？已經完全不重要了。」

隨著大廠分工越來越細，每個人的工作價值在公司和用戶兩端的「鏈條」都斷裂了，大家變成為「數據」服務的「工具人」和「螺絲釘」。而當工作的核心不再是創造價值，大家就只能「卷」在反復的溝通、拉扯，以及對于工作的美化、包裝上。誰更能「自證」價值，誰才能獲得更多的資源傾斜。原本被許諾了創造空間和自由的大廠人，日益感到了工作的異化和無意義感。

幾年前，盈欣還在實習的時候，能真切感受到自己上線的功能影響到幾億的用戶，數據的反饋讓她覺得很有價值感。但工作幾年后，她開始懷疑，「這個數據真的為用戶帶來意義和價值嗎？它只是數據，一個一個往下推敲的數據。」

英國社會學家大衛 · 弗雷恩在《對工作說不》一書中提到現代工作誕生以來「異化」的幾個階段：異化最初是指流水線上的工人對于工作的冷漠態度。極致的分工使得生產者喪失了與產品之間的聯系，同時機械化技術的普及使得工作變得不再需要技能，于是異化在福特汽車的流水線上達到了頂峰。「工作宣判了我們不再作為人而存在，而僅僅是非人的、可被替換的勞動力單位。」

進入后工業化時代，「知識經濟」（Knowledge - based Economy）興起。但坐在電腦前工作的白領與流水線上的藍領經歷了同樣的異化過程。人類學家項飆* 在談及大廠異化時，提到「意義貧困」 —— 年輕人看不到自己的工作有什么意義，因為工作「鏈條」是斷裂的。在大廠，他們既看不到自己工作的「意義鏈條」最終具體通向何方，也無法和身邊人產生「橫向鏈條」的具體交互和聯結。

清華大學社會學系副教授嚴飛曾經調研走訪都市中的務工群體，他對此也有相同見解，「大廠年輕人所經歷的困境，與其他行業勞動者的困境，在本質上有相通之處 —— 都是在一個龐大系統中，個體力量被壓縮，是勞動被異化的過程。無論是流水線上的工人，還是寫著代碼、做著表格的白領，本質上都可能面臨同樣的問題：工作內容和個人意義感的斷裂，勞動成果與勞動者自我之間的疏離感。」

在嚴飛看來，「『大廠』 這一名稱，本身就很有意味。相比于早期互聯網行業『 創新、自由、扁平』 的敘事，『大廠』 這個稱呼顯然帶上了一種工業化、規模化、標準化的色彩。它暗示了互聯網行業從創業精神向組織機器轉變的歷史軌跡，也隱含了勞動者自我感受的變化 —— 從早期的激情參與者，慢慢轉變為龐大系統中的齒輪。這種稱呼的變化，是一種社會心理的折射。」

除了加班帶來的身體損耗和工作意義鏈條斷裂帶來的「精神暴力」，大廠人更深層的痛苦則來自于自我懷疑與精神內耗。進入大廠的年輕人，有不少是從學生時代就經過層層選拔的「精英」學子。他們對自我的要求更高，一直以來的「好成績」也讓他們充滿自信。但職場的游戲規則發生了變化，努力與結果之間失去必然聯系，他們往往感到挫敗。

Frank 談到，自己在工作初期經常因為工作失利或領導批評整晚睡不著覺，失眠到天亮。盡管他后來也意識到，自己的能力在跳槽面試的過程中已經得到多家大廠的認可，而來自領導的 PUA（Pickup Artists，心理操縱） 和公司的績效考核，都不過是一種管理手段。

00 后的盈欣也提到評價體系帶來的困擾：當領導對她的認可超過同期名校學生時，她會有一種「自我證明」的感受；但當另一位領導因為晉升失敗而貶低她時，她也會覺得很憋屈，卻也不得不為了年終獎而忍下這口氣。入行更久的詩凝會用「創傷」來表達同事因為被認定「沒有價值」而遭到裁員的感受。她親眼見證了幾位勤勤懇懇的同事被裁員，有的人需要花很長時間「重建生活秩序」。

弗雷恩提到，后工業化時代出現了新的異化形式：在工作中需要付出額外的「情緒勞動」和工作建立「新型親密」；以及有限的工作自主權。前者的例子被弗雷恩稱為「加州意識形態」，是指硅谷的互聯網公司創造出像家一樣的工作環境，這「代表了一種膚淺的自由」，以此「讓道德上可疑的工作變得愉快」。嚴飛也表示，這種情況帶來的情緒內耗是「既意識到自己的勞動或許是可被替代的流水線工作，又不斷被要求將全部熱情投入其中，產生一種理性上的清醒與情感上的撕扯。」

當系統性的困局被越來越多地省察和覺知時，即便無法直接改變結構，也必定會帶來變化。

李挺已經不相信「奮斗烏托邦」的敘事了。他在本職工作外，和另外兩位好友江軻、包江浩一起創立了播客「湊近點看」。這檔播客簡介寫著「一檔都市打工人播客，由三位海歸打工人深入敵后為你報道：人類被異化的過程和日常的發瘋時刻。」

他們通過播客的形式「跳出來」觀察自身被異化的過程。把自己遇到的煩惱、受到的挫折全部變成播客「素材」。李挺不再對「從工作中獲取某種價值感 」 抱有期待，嘗試把大廠工作當成一種「升級打怪」的游戲，把令人不適的同事當成 NPC（Non - player Character，非玩家角色），把做項目當成打副本 ，把困難當成攢經驗值的過程，再把好績效當成階段性通關的獎勵。播客為他提供了更多意義感，讓他在創作表達中建立新的意義「支點」。李挺說，在公司內網他的個人頁面中，有很多公司里素不相識的播客聽友在此集合簽到 —— 這樣的認可或許更真實。

而包江浩和江軻都會把當下不盡如人意的工作現狀當成一種「過渡」。包江浩認為「拿人錢財，替人消災，一定要先完成交付給你的工作。爭取到一定的回旋余地，再把余下的時間和精力投入到你覺得能對得起這個結果的工作中去。」江軻也意識到，「大廠其實不是職場的終點」。在這個過程中學到自己想要的內容，人不斷變得強大，才能拓展出更多的可能性。這些日常思考，他們也都會分享在播客里。3 位主播認為，這檔播客以后會成為他們的「電子墓碑」。

小甲在離開大廠進入新公司之前，有意給自己留了一段間隔的時間，用一次徹底的休息，來修復工作高壓之下被嚴重透支的身心；另一方面，也停下來重新追問自己是誰，內心真正渴求的是什么。她開始重新寫作、恢復運動，也和好友一起創立自己的播客，名字就叫「此處也生活」。盡管進入新公司后，依然存在預期和現實的落差，但她已經不再像過去那么患得患失，而同樣將不完美的當下視作自我調節的「過渡階段」，同時持續探索生活的新可能。

詩凝在審視自己的需求后做出了換工作的選擇。她從大廠離職后，跳槽去了一家外企。薪資幾乎持平，但她希望可以在這里尋找工作與生活的平衡。盡管，外企也不過是一個新「系統」。她所在的這家外企為了在中國的環境中競爭，挖來了很多有國內大廠背景的人。兩種不同的工作文化在這里發生碰撞，最終是國內大廠的「狼性文化」占了上風。

但詩凝知道自己在工作中追求的是「平衡」，她并不想參與「戰斗」。她和幾個同事悄悄成立了「反卷聯盟」，決定建立一種微小的抵抗。「我覺得要在能力范圍內創造一個好的工作環境，比如建立這樣一個小共同體。首先我們絕對不會主動加班，也不會主動向老板提出能『卷』起來的政策。如果有其他人提出這些事，能反對的時候就反對。然后我們還會互相鼓勵休假。」休息的時候，詩凝會去徒步、看演出、聚會，盡可能拉開與工作的距離，掌控屬于自己的生活。詩凝認為：「我們好像普遍缺乏這種（抵抗的）觀點和能力，都默認我們對環境是無能為力的。雖然我覺得，如果每個人都認為『我可以』 的話，其實是可以改變的。」

張撓撓在很多年的人生里都是「順流而下」的。她從名校畢業，先后在美國和中國的大廠工作，沒有太多其他考慮。但在這中間有一段半年的 Gap（間隔期），正是這段追求自我「間隔」的經歷，與她在大廠的工作形成對比，她意識到自己無法僅憑工作之外的精神寄托來生活，她希望工作本身就充滿意義。從大廠離職后，她去了一家小型文化機構。她非常喜歡那里的工作，找到一些有價值的人，圍繞他們的選題做成演講，分享給更多人。「我覺得這個工作讓我能深入到人的內心，作為一個普通人去了解其他普通人是怎樣在這個充滿不公平、充滿裂縫的世界里，找到一個自己的位置。」

現階段，張撓撓正在芬蘭赫爾辛基留學。期間她見到了更多不一樣的人，在她看來，他們「非常有勇氣，有獨立精神和批判精神」，比如做獨立出版的機構，做創新教育的華人等等。這讓她意識到，這個世界依然有一群理想主義的人，在做著「這條小魚在乎」的事情。張撓撓覺得，自己畢業之后不會再回到大廠了，「肯定會找那種小公司或者 NGO（Non-Governmental Organization，非政府組織）」。

而盈欣用來應對「創傷」的方式是投向藝術、文學、哲學和社會學。她去現場看音樂劇，去參加新概念作文大賽，在網上聽哲學課，還給項飆寫了一封 2 萬字的郵件，講述自己在互聯網時代「生命力」的消失。這封郵件得到了項飆的回復。

盈欣在自己的播客「貳律背反」上發布了和項飆的對話后，有許多人留言表達了自己的感受。她覺得可以組織更多年輕人一起參與圓桌討論，并再次邀請項飆。這次她收到了 50 多封陌生人來信，她在這些來信中感受到對方的痛苦，也在這種真實而深切的連接中，感受到自己「被看見」「被認可」了。這給了她跳出單一評價體系、促成改變的勇氣 —— 離開大廠，去考一個哲學專業的全職研究生，希望未來能嘗試做學術和進入文化行業。

項飆在與這些年輕人的交流中拋出了「間隔」等話題。「間隔」的反面是卷入系統后被完全控制和支配的狀態，最終的結果要么是完全與系統相諧，要么完全失控；而「間隔」的視角意味著拉開距離，通過系統之外的生活、信息、情緒和審美資源，對系統進行橫向的回看、旁觀與反思。當橫向的空間被拓展開，個體才不會完全被龐大的系統碾壓，不至于在一條狹窄的軌道上走進「鬼打墻」的死胡同。

對于大多數生長于應試教育與單一評價標準下的學子，他們過往的人生總是順著外部期待按部就班地推進，想在工作中意識到自我的「主體性」并不容易。而當一部分人主動按下奮斗的「暫停鍵」，重新審視「自我」與「系統」時，也許能「跳出」傳統的評價體系，做出更大的改變。正如嚴飛說：「很多時候，自由不會由他人贈予。它需要我們在內心不斷地對自己說『我是有選擇的』 。哪怕選擇的空間看似微小，但這種內在的覺知本身，就是一種抵抗。」

美劇《人生切割術（Severance）》講述了一種能將個體記憶一分為二的技術，人們的工作記憶不會離開那棟辦公大樓，而生活記憶也無法帶進去。即使人們在那棟樓里經歷了可怕的精神暴力，也都會在「到點下班」走出大樓的一瞬間消失殆盡。如果只聽這個描述，很難說這到底是一種「向往的生活」還是一個「新時代恐怖故事」。因為人作為一個「整體」，他的體驗和他的自我就是極難「切割」的。

許多大廠人會通過改變工作中的心態來減少過度的情緒消耗。比如李挺會將大廠工作看成「打怪升級」的游戲，江軻會把工作視作達到其他「可能性」的手段，而詩凝選擇建立和自己想法一致的「反卷共同體」。

弗雷恩表示，「如果你討厭工作，像這樣的心理戰術可能是度過一天的關鍵。」他在酒吧工作時，也經常會告訴自己：這只是一個臨時的角色，或者把賺更多的小費當成一種游戲。他在書中提到幾種有效的抵抗嘗試：與角色保持距離、犬儒和拒絕認同，比如偶爾開個小差，在公司文化衫下穿自己的 T 恤等等。這些都是避免自己被「異化」和「工具化」，在職場中試圖保持個性的方式。但他也強調，「你對工作的心理傾向并不能改變你仍然需要繼續工作的事實。這些應對策略實際上可能是讓我們繼續容忍疏離感而不是采取某種行動的部分原因。」

嚴飛同樣回應，「在社會生活中，只要我們與他人協作、與體制互動，就無法完全避免妥協。但關鍵在于，我們讓渡多少、保留多少，這是可以有所選擇的。」和項飆對于「間隔」的觀點類似，嚴飛認為，「在面對龐大系統的異化時，個體的反抗往往顯得微不足道。通過微小方式來反抗，只能帶來暫時性的松動；但更重要的，是在更深層次上抵抗被巨大的系統徹底吞噬。我們可以試著從日常工作中適當地抽離一點距離，提醒自己：人生的路并不只限于眼前這條。」

另一些人選擇在其他事情上建立自己的價值錨點。

法國思想家安德烈 · 高茲*（André Gorz）將「工作」分為「經濟意義上的工作」「為我們自己工作」（比如做家務、醫療照護或者一些社區公益勞動）和「自主活動」（指個人的興趣，難以通過經濟或社會效益來衡量價值）。弗雷恩表示，在這種「多重活動」的生活中，人們可以自由發展多種技能、社會關系與身份認同 —— 盡管這也并非全部的自由。

許多大廠人在 996 之余，試圖找到寄托自己個人價值的其他事情。有的人希望發展穩定的「副業」，他們去做自媒體、去酒吧兼職打酒師、下班后經營一家家庭酒吧（Home Bar）；還有些人選擇利用休息時間去環球旅行、開展新愛好、參加公益項目……通過拓展更多的體驗來重拾生活的「掌控感」，成為「斜杠青年」。

嚴飛對「斜杠青年」有自己的觀察。他認為「如果說『 斜杠』是一種出路，它更像是在現有體系內為自己爭取呼吸空間，而非徹底跳脫出體系之外。它可以幫助我們維持心理上的彈性，讓生活不至于被單一價值觀壓垮。哪怕只是在局部爭取微小的自主性，也是值得尊重的努力。在今天，能夠為自己留下一塊不以功利標準定義的小小空間，本身就已經很難得了。」

還有一些人正在逃離主流的社會評價體系，他們的嘗試也許會建立起人們對于工作更開放的認知，甚至是新的共識。

中國社會經歷過一段劇烈的市場化轉型，對于工作形態、工作制度和工作意義的構建都很難算得上成熟。上海大學的研究表明，從 1978 至 2017 年的 40 年間，「體制內」從業人員在城鎮就業人口的比例從 99.8% 下降至 17.4%。曾經職工依賴「單位」提供生活和發展資源，傾向于遵循集體主義、平均主義原則。但這一代年輕人的工作觀念發生了極大的變化，他們的「自我經營主體」更為強烈，把自己當作企業來經營，以實現人力資本效益的最大化。

也就是說，他們會追求更高的學歷、更好的職業背景，主動進入大廠參與市場化競爭，以獲得更高的「工作回報率」。然而，隨著大廠業務發展放緩、工作回報率降低，以及「35 歲魔咒」成為達摩克利斯之劍（The Sword of Damocles），這一套剛興起沒多久的大廠敘事也許很快便會歸入「傳統」。

現在，「斜杠青年」「數字游民」「一人公司」「自由職業」等更新的概念和更多元的敘事開始出現，意味著人們對于工作的形式和價值定義也在不斷調整。這些人仍然在「工作」，只不過他們并不以「大廠」來確認自己的身份。就像作家、學者楊照曾在一次與嚴飛的對談中提到「君子不器」：「我所理解的，就是一個人不會被一個特定的工作、一個特定的職位，或者是一個特定的頭銜限制住。」

一種新的工作價值倫理也許正在發展成型。

嚴飛說：「我們也許可以期待，未來工作將不再僅僅是謀生的手段，而是與個體的生活方式、文化創造、社會參與更加緊密地結合。希望我們能伴隨著對個體自由和多元價值的重新理解，逐步走向一種新的共識：工作不僅僅是為了生活的物質保障，更是自我表達、創造和社會價值實現的一部分。」

無論形式如何變換，關于「工作意義」的內向探尋則是永恒的。項飆曾說：「生活的荒謬感往往來自于我向世界發問，但我聽到的永遠是沉默。周邊沒有給你反應，就會讓你產生一種巨大的荒謬感和恐慌感。」如果缺少了人與人之間的具體交流，人就會成為一個自我封閉的系統，「把自己搞成一個情緒的核反應堆」。他對年輕人的建議是「以非常具體的方式感受價值，和別人建立聯系。關心別人，看到別人，對別人感興趣。」

比如，像前文提到的那樣，建立一個自媒體頻道、組織同頻的人進行圓桌對談、與同事建立工作之外的交流……都是在重建我們作為「人」的生活意義。

新的問題已經出現，舊的許諾不再給出回應，活在當下的我們，需要去迫切追問它。今天是五一國際勞動節，祝你休息得好，也真心祝福你從勞動中感受到意義。

凹凸鏡DOC

ID：pjw-documentary

微博|豆瓣|知乎：@凹凸鏡DOC

推廣|合作|轉載 加微信?zhanglaodong

投稿| aotujingdoc@163.com

放映|影迷群 加微信?aotujingdoc

用影像和文字關心普通人的生活