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　□中國婦女報全媒體記者白晨

　　“我博士畢業去應聘，人力資源部門開口就問第一學歷是不是985院校。我說是211院校，對方直接擺手說‘不符合要求’。”28歲的博士畢業生李然（化名）回憶起半年前的面試經歷，仍難掩失落。他本科就讀于國內一所211院校，盡管碩士、博士均在國內頂尖985高校就讀，但“非985”的本科背景卻成了他求職路上的一道門檻。

　　在社交平臺上，“第一學歷歧視”的話題熱度居高不下，很多求職者在此傾訴著相似的遭遇。自稱“十年職場人”的網友小朱無奈吐槽：“現在企業招聘可不止看最高學歷，簡直是要‘查三代’。只要本科不是985高校，簡歷大概率直接進垃圾桶。”更有求職者曬出某企業招聘郵件截圖，該崗位月薪僅4500元，卻赫然標注“本科需211/985”。此截圖一經發布，評論區瞬間炸開了鍋，網友們紛紛表示震驚：“連20人的小公司都搞這么嚴重的學歷內卷？這讓畢業于普通院校的求職者還怎么找工作？”

　　禁令之下，“本科出身”仍是招聘潛規則

　　教育部曾多次強調，“不得發布含有985高校、211高校等限定詞的招聘信息”，但在現實的就業市場中，企業對求職者第一學歷的篩查已然成為心照不宣的“潛規則”。

　　時間回溯到某省科學院2024年校招現場，碩士畢業生王琳（化名）就遭遇了第一學歷歧視的“精準打擊”。當她滿懷期待地遞上精心準備的簡歷時，人力資源部門只是匆匆掃了一眼，問過她的本科畢業院校后，便毫不留情地搖頭拒絕：“我們要求本碩均為985院校。”王琳的本科是一所211院校，即便她碩士就讀于專業排名全國前三的985高校，在嚴苛的學歷要求面前，還是被拒之門外。“用人單位甚至連我的研究方向都沒問。”回想起當時的場景，王琳只能苦笑著搖頭。

　　除了直接的招聘和薪酬歧視，學歷歧視還形成了一種無形的壓力，限制著非名校畢業生的職業發展。一些企業在內部培訓、項目參與等方面，會傾向于給予名校畢業生更多機會，導致其他員工難以接觸到核心業務，職業技能提升受限。“我們部門有一個非常重要的海外項目，我主動申請參與，但領導認為我畢業的學校知名度不高，不適合代表公司與國際團隊合作，最終把機會給了一位名校畢業但經驗不足的同事。”某外貿公司員工張先生無奈地說。

　　招聘看“第一學歷”，高效篩選還是埋沒人才？

　　對于企業而言，以學歷作為篩選人才的標準，很大程度上是出于成本和風險的考慮。“在招聘過程中，面對海量的簡歷，通過學歷進行快速篩選，能夠大大降低招聘成本和時間成本。”某企業人力資源部門總監劉女士坦言，“而且，從過往的經驗來看，名校畢業生在專業知識、學習能力等方面，整體表現相對更穩定，招聘他們可以減少企業的用人風險。”

　　然而，這種看似“高效”的篩選方式，卻忽略了個體的差異。北京中醫藥大學教授鄧勇指出：“學歷只是階段性學習成果的認證，并不能完整反映整個人生的知識儲備。‘第一學歷歧視’把人向上的追求與進取定格在求學的學校上，無異于以人生的第一步，且對未來無從知曉、無從把握的第一步來判定人的命運。”

　　網友小朱表示：“我明白是因為高學歷的求職者太多，導致用人單位可以立一個很高的門檻，直接“刷”掉很多人。但這也從另一方面證明，部分用人單位在選拔優秀求職者的過程中，方法過于簡單粗暴，很可能無法篩選到真正符合相關崗位需求的人才。”

　　長期以來，社會上形成了“唯學歷論”的觀念，將學歷與個人能力、價值直接畫等號。“以考定學”這種思維模式在資源匱乏時代確實保證了選拔效率，但也會導致部分具有非凡潛力卻不符合傳統應試模式的學生被邊緣化。”中國教育發展戰略學會副會長李志民解釋道。

　　盡管在《中華人民共和國就業促進法》和《中華人民共和國勞動法》中均明確規定，勞動者依法享有平等就業權，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。就業促進法中特別強調，用人單位應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。但在學歷歧視方面，相關法律條文仍存在不夠細化、可操作性不強的問題。北京華資律師事務所律師張洪嘉指出，在司法實踐中，認定企業構成“第一學歷歧視”，需要結合在案相關證據，一般需要證據證明企業在招聘過程中，明確表示對求職者的學歷、學校的歧視，但目前相關判例較少，且舉證難度較大。

　　多方協作健全法律，破局學歷歧視

　　對于破解“第一學歷歧視”困局，專家們紛紛呼吁需要多方共同努力，形成合力，實現共治。

　　針對學歷歧視問題，許多專家呼吁完善相關法律法規。全國政協委員、四川大學華西醫院教授甘華田曾在全國兩會上建議修訂《中華人民共和國就業促進法》，將“學歷歧視”明確納入就業歧視范疇。“應在《中華人民共和國就業促進法》中明確學歷歧視的界定標準和處罰措施，提高企業的違法成本。同時，要加大勞動監察部門的執法力度，建立舉報平臺，鼓勵勞動者維護自身合法權益。”甘華田說。

　　構建公平就業環境需要多方主體協同發力。天津師范大學法學院教授楊猛宗指出，政府應當強化監管執法，通過數據共享平臺及時曝光就業歧視案件；行業協會需制定細化的公平招聘標準，建立企業自律機制；用人單位則要完善內部招聘制度，將崗位需求與人才能力精準匹配，而非簡單設置學歷門檻。

　　值得注意的是，教育評價體系改革同樣具有基礎性作用。專家建議建立多元化人才評價標準，從單一學歷導向轉向品德、能力與崗位需求并重的評價機制。“當社會形成‘能力本位’的用人文化，才能真正改變這一現狀。”楊猛宗強調，這需要教育部門調整培養模式，用人單位優化崗位設置，最終形成不拘一格降人才的社會共識。

　　遭遇求職歧視，求職者應積極舉報

　　面對“第一學歷歧視”，求職者并非只能默默忍受。當遭遇不合理的學歷限制時，求職者有權拿起法律武器，維護自己的合法權益。然而，在現實中，許多求職者即便知曉自己的權益受到了侵害，也往往選擇“沉默”。有的是因為企業并未明確說明，難以確定未被錄用是否真的源于第一學歷；有的只想盡快找到工作，不愿在投訴上耗費時間精力；還有的認為“第一學歷歧視”并非個別企業的問題，投訴也難以改變現狀，徒勞無功。

　　張洪嘉指出，企業應盡量詳細地公開相關崗位的招聘標準，尤其是針對學歷、專業等硬性要求，避免在招聘過程中給予求職者錯誤的信息，產生締約過失責任風險。如果未提前說明相關要求的情況下，收到了勞動者的簡歷后仍邀請其來面試，結合具體情況，如果造成了勞動者的實際損失，則企業會有承擔締約過失責任的風險，勞動者應在此過程中對相關的招聘信息、溝通記錄、是否造成損失等情況保存證據。我國《勞動保障監察條例》中規定，投訴時效自相關行為發生之日起，2年內進行投訴舉報。投訴后，可以要求對企業作出相應的處罰，也可以要求企業賠償求職者的損失，如為就業面試付出的成本、精神損失等。

　　張洪嘉表示，求職者要增強維權意識，勇敢地對就業歧視說“不”。每一次成功的維權，都可能為更多的求職者爭取到公平的就業機會，推動整個就業環境的改善。同時，社會各界也應加強對求職者的法律援助和支持，降低他們的維權成本，讓他們更加有底氣維護自身的合法權益。