薛長禮

　　黨的二十大報告提出，“支持和規范發展新就業形態”“完善勞動者權益保障制度，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障”。全國總工會第九次全國職工隊伍狀況調查結果顯示，新就業形態勞動者已達8400萬人。我國的就業形態正在發生深刻變化，新就業形態已成為越來越多人的就業新選擇和職業新賽道。新就業形態勞動者的權益保障也持續為社會所關注，其勞動關系的認定與相關糾紛的處理成為一項重要課題。本報記者就此采訪了中國社會法學研究會常務理事，北京化工大學文法學院副院長、教授薛長禮。

　　記者：據全國總工會第九次全國職工隊伍狀況調查顯示，新就業形態勞動者占職工總數的21%。新就業形態勞動者主要有哪些群體？

　　薛長禮：近年來，隨著新業態經濟的快速發展，新就業形態勞動者的權益保障問題受到社會高度關注。根據人力資源社會保障部辦公廳印發的《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》，新就業形態勞動者，主要指線上接受互聯網平臺發布的配送、出行、運輸、家政服務等工作任務，按照平臺要求提供平臺網約服務，通過勞動獲取勞動報酬的勞動者。貨車司機、網約車司機、快遞員、外賣配送員等均屬新就業形態勞動者群體。

　　記者：在支持和規范發展新就業形態以及對新就業形態勞動者的權益保障方面，我國目前開展了哪些卓有成效的探索？

　　薛長禮：從黨的十八屆五中全會首次提出“新就業形態”，到黨的二十大報告要求“加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障”，再到黨的二十屆三中全會強調“健全靈活就業人員、農民工、新就業形態人員社保制度”，全社會關心關愛新就業形態勞動者的氛圍越來越濃。

　　首先，針對新就業形態勞動者數量大幅增加的現狀，為更好保障新就業形態勞動者合法權益，相關部門出臺了一系列規范性文件。例如，2021年7月，人力資源社會保障部、國家發展改革委等八部門共同印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》。隨后，人力資源社會保障部辦公廳印發《新就業形態勞動者勞動合同和書面協議訂立指引（試行）》《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》《新就業形態勞動者勞動規則公示指引》《新就業形態勞動者權益維護服務指南》等一系列規范性文件，與最高人民法院辦公廳等六部門聯合印發《關于加強新就業形態勞動糾紛一站式調解工作的通知》。全國總工會也于2021年印發《關于切實維護新就業形態勞動者勞動保障權益的意見》。可以說，目前我國已初步形成新就業形態勞動者的制度保障體系。

　　其次，司法實踐也在不斷探索。據統計，2020年至2024年，全國法院共受理新就業形態民事糾紛案件約42萬件。相關機關也陸續發布了一批指導性案例及典型案例為司法實踐提供指引。比如，2023年4月，為充分實現平臺經濟良性發展與勞動者權益保護互促共進，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第三批勞動人事爭議典型案例。2024年12月，最高人民法院發布新就業形態勞動爭議專題指導性案例。2024年2月，最高人民檢察院與全國總工會聯合印發《關于協同推進運用“一函兩書”制度保障勞動者權益工作的通知》，強化檢察機關和工會協同保護勞動者合法權益。2024年12月，全國總工會、最高人民法院、最高人民檢察院聯合發布10件勞動法律監督“一函兩書”典型案例。

　　記者：勞動關系難以確定、傳統社會保障體系不匹配等是當前新就業形態勞動者權益保護面臨的難題。您認為，應如何精準認定新就業形態勞動關系？

　　薛長禮：在傳統勞動關系認定中，“支配性勞動管理”是核心判別標準，具體通過人格從屬性、經濟從屬性與組織從屬性三個維度展開。若勞動者與用人單位之間形成從屬性管理關系，符合建立勞動關系特征的，應認定為存在勞動關系。其中，人格從屬性強調勞動者需嚴格遵循用人單位的規章制度，接受其工作指令與監督管理；經濟從屬性表現為勞動者以用人單位支付的勞動報酬作為主要生活來源，缺乏獨立的經濟地位；組織從屬性則體現為勞動者是用人單位生產經營體系的有機組成部分，勞動過程深度嵌入單位組織架構之中。

　　然而，在新就業形態背景下，平臺用工模式的靈活性、自主性特征顯著，使得上述三種從屬性呈現弱化、異化或重構的特征。如在人格從屬性方面，勞動者工作時間、地點的自主性有所增強；經濟從屬性上，收入來源呈現多元化；組織從屬性層面，勞動者與平臺的關系更為松散，傳統勞動關系認定標準面臨新的挑戰與適應性調整。

　　因此，對于三類從屬性的審查，一要注意不同行業采用不同判斷標準，標準的差異更多體現在各從屬性內部的審查要素、共通的核心要素、行業的個性要素；二要注意三類從屬性具有獨立的地位和差異化的要素，不能相互取代，個案中應全面審查；三要注意三類從屬性的權重不同，審查順序為人格從屬性—經濟從屬性—組織從屬性；四要注意對從屬性進行量化考核，定性判斷，從屬性內部重點考察行為主體和性質的強弱。

　　具體來說，有關人格從屬性的判斷，要根據平臺企業的工作規則、勞動紀律、獎懲辦法等是否適用于勞動者，平臺企業是否可通過制定規則、設定算法等對勞動者勞動過程進行管理控制；勞動者是否須按照平臺指令完成工作任務，能否自主決定工作時間、工作量等進行判斷。有關經濟從屬性的判斷，要根據平臺企業是否掌握勞動者從業所必需的數據信息等，是否允許勞動者商定服務價格；勞動者通過平臺獲得的報酬是否構成其重要收入來源等進行判斷。有關組織從屬性的判斷，要根據勞動者是否被納入平臺企業的組織體系當中，成為企業生產經營組織的有機部分，并以平臺名義對外提供服務等進行判斷。

　　值得一提的是，司法實踐也為新就業形態勞動關系的認定提供了相應指引。比如，2023年4月，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布的典型案例明確了“從屬性+要素式”的勞動關系認定標準，即認定新就業形態勞動者與平臺企業之間是否存在勞動關系，應當對照勞動管理的相關要素，綜合考量人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性的有無及強弱。

　　記者：加強勞動者權益保障，是促進經濟社會高質量發展，維護國家安全和社會大局穩定的重要方面，關系人民群眾勞有所獲、勞有所保，關系強國建設、民族復興。在您看來，檢察機關作為國家的法律監督機關，應如何充分履行職責，高質效辦好涉勞動者權益保障案件？

　　薛長禮：近年來，檢察機關強化全面履職、類案監督與協作配合，通過積極履行支持起訴、制發檢察建議、提起行政公益訴訟等職能，在勞動者權益保障方面發揮著重要作用。最高檢與全國總工會聯合印發《關于協同推進運用“一函兩書”制度保障勞動者權益工作的通知》，提出對涉及新就業形態勞動者權益的相關線索移送檢察機關依法啟動法律監督程序，強化協同保護合力。各地檢察機關也在積極探索、落實，如青海省檢察院與青海省總工會會簽《關于建立協作保障勞動者合法權益部門聯動機制的意見》；江蘇省常熟市檢察機關向相關部門發出檢察建議，力求從根源化解新業態領域用工矛盾，切實維護勞動者與企業雙方的合法權益。

　　新就業形態勞動者是涉及不特定多數主體的特定群體，當前，新就業形態勞動者尚面臨職業風險高、保障水平低等問題，檢察機關應當強化一體化履職，與人社、市場監管、工會等部門協同發力，高質效辦好涉新就業形態勞動者權益保障案件，促進新業態經濟健康發展。

（來源：檢察日報）