在日常生活中，我們經常會遇到這樣的情況：員工與用人單位之間實際存在著勞動關系，但雙方并未簽訂正式的勞動合同。那么，這種未簽訂書面勞動合同的關系能否一概視為勞務合同關系呢？

案例分析

王某于2020年3月入職某公司，擔任銷售經理一職。雙方未簽訂書面勞動合同，但王某一直按照公司的要求提供勞動，并領取了相應的工資。2021年5月，王某因個人原因離職，并向公司提出要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。公司則認為，雙方之間實際存在的是勞務關系，而非勞動關系，因此無需支付雙倍工資差額。

本案的爭議焦點在于：王某與公司之間是否存在勞動關系？如果存在勞動關系，公司是否應向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額？

在案件審理過程中，法院主要考慮了以下幾個方面：

1.王某是否接受公司的管理和指揮：根據王某提供的證據，他一直在公司擔任銷售經理一職，并按照公司的要求提供勞動。同時，他還參加了公司的各項培訓和會議，接受了公司的管理和指揮。

2.王某是否提供有償勞動并獲取報酬：王某在公司工作期間，一直按照約定領取工資，并通過銷售業績獲得額外的獎金。這表明他提供的勞動是有償的，并獲取了相應的報酬。

3.王某的工作是否屬于公司業務的組成部分：王某擔任銷售經理一職，負責公司的銷售業務。這一工作顯然屬于公司業務的組成部分，對公司的經營和發展具有重要意義。

基于以上考慮，法院認為王某與公司之間存在勞動關系，而非勞務關系。同時，由于公司未在一個月內與王某簽訂書面勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，公司應向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

最終，法院判決公司向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，并駁回了公司的訴訟請求。

未簽訂書面勞動合同的法律后果

針對未簽訂書面勞動合同的情況，我國相關法律法規有明確的規定。《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”同時，該法第八十二條還規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

這些規定表明，用人單位與勞動者建立勞動關系后，應當盡快簽訂書面勞動合同。如果未能在一個月內簽訂，用人單位將面臨支付雙倍工資的法律責任。這一規定旨在保護勞動者的合法權益，防止用人單位利用未簽訂勞動合同來逃避法律責任。

（素材來源 每天學一點法）