年度考核優秀對每一位一線教師來說都是極具分量的，也是老師們非常看重的，畢竟年度考核優秀不僅是對教師一學年工作肯定的綜合體現也是促使教師不斷向上的動力源泉。由于與晉升高級職稱以及職稱崗位分級競聘（進檔）等因素密切相關，因而年度考核優秀等級的重要性也就不言而喻了。

記得2022年3月山東省教育廳等四部門聯合印發了《關于進一步加強中小學教師隊伍管理的若干措施》，旨在通過加強教師崗位聘用管理等具體舉措提高教師管理效能和激發教師隊伍活力，這個《若干措施》一經發布就在中小學教師當中引起了強烈反響，老師們都期待能真正落到實處。

之所以這個《若干措施》在當時受到了山東老師以及其他各省市區教師的熱切關注是因為這些具體舉措都是與教師的切身利益密切相關，尤其是與職稱崗位競聘相關的加強教師崗位聘用管理的規定更是讓老師們覺得職稱崗位競聘的標準和條件是真正地回歸了本源。

根據規定，在全面推行教師崗位分層逐級競聘時，突出課時量和教學實績的剛性要求，課時量達不到省定最低標準和教學實績長期較差的，不得申報高一級職稱晉升，不得參與高一級職稱進檔，年度考核結果不能評為優秀檔次，在續簽聘用合同時可轉崗或低聘。

這樣的規定是值得稱道的，但在看到這個規定時，竟然有很多老師對其中的有些表述的理解出現了很大的偏差。有位老師發布了與此相關的信息（如上圖所示），說年度考核是按比例分配的，若不能評為優秀就轉崗或低聘，不知道得有多少老師需要轉崗或低聘了。

這樣的理解還得到了很多老師的一致附和，甚至還有老師專門就此發布了文章。年度考核不能評為優秀的就轉崗或低聘？這是對規定的理解偏差，實際上，年度考核結果不能評為優秀檔次是對課時量達不到省定最低標準和教學實績長期較差的進行懲處的結果之一。

另外，年度考核結果不能評為優秀檔次與在續簽聘用合同時可轉崗或低聘是并列的懲處結果而不是所謂的因果關系。稍微想一想就知道年度考核結果不能評為優秀檔次的就轉崗或低聘怎么可能會有這樣的規定呢？把原本就是完整的一句表述在理解時進行斷章取義，這樣的理解力已達到解聘條件了。