編者按

在國企改制浪潮中，以“客觀情況發生重大變化”為由解除勞動合同的爭議占比較高。本文結合最高法院及地方高院最新判例，深度解析司法實踐中對“客觀情況重大變化”的認定邏輯。

一、法律依據與國企改制特性

1.核心法條：

《勞動合同法》第40條第3項：

“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知或支付代通知金后可解除合同。”

考慮到國企特殊屬性，需同步考量《企業國有資產法》《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》等政策對人員安置的強制性要求。

2.國企改制“客觀情況”的二元性

政策性改制（如混合所有制改革、主輔分離）：通常被認定為客觀情況。

自主經營決策（如部門撤銷、業務轉型）：需嚴格審查其“客觀性”。

二、司法認定的“三重審查標準”

1.事實層面：審查變化是否具有“不可歸責性”

認定要點包括：變化需源于外部環境或政策強制（如政府征收、產業禁令）但是要排除以下情形，比如企業自主商業決策（如生產線關閉、經營策略調整）。所需證據包括：改制批復文件、政府會議紀要、行業協會證明等 。

2.程度層面：審查是否達到“致使合同無法履行”

司法量化標準：崗位實質性滅失（如原生產部門被整體剝離），工作內容發生根本性變更（如技術崗轉為銷售崗）。

3.程序層面：協商義務的履行瑕疵

國企高頻敗訴點：未書面提出變更協商而是僅口頭溝通員工，協商方案缺乏誠意（如將部門經理調整為保潔員）協商期限不足（低于30日法定協商期）等。

三、國企合規操作指引

1.改制前必備動作

證據固化三步法：

1、取得國資委/政府關于改制的書面批復；

2、委托第三方機構出具崗位存續可行性報告；

3、通過職工代表大會公示安置方案并留存簽到表、表決記錄。

2.協商程序合規要點

1、書面通知書需明確變更崗位名稱、職責、薪酬標準 ；

2、盡量提供≥3個同地域、同職級崗位替代崗位作為選項；

3、對拒絕協商的員工全程記錄溝通場景；

3.解除文本禁用“優化裁員”“結構性調整”等主觀性詞匯

最好可以援引具體政策文件編號，附崗位消失的證明材料， 注明協商過程及補償方案。

四、目前司法動態與應對策略

近年來，法院開始審查“企業，是否窮盡安置手段”（如跨地區調崗可行性）建議企業:

01.構建動態人才管理系統，設立"內部人才池"機制，按崗位序列建立AB角替補清單，優先執行"3步轉崗法"：

同部門調劑→跨部門競聘→關聯企業推薦，且在勞動合同補充協議中約定"改制調崗特別條款"。

02.建立特殊群體柔性退出機制：

對距法定退休5年內員工， 啟動"協商退休"程序，并設計"階梯式補償方案"（提前退休補貼+企業年金補繳+醫保延續）

03.證據固化：

使用電子簽約系統全程記錄協商過程。

結語

國企改制中的解除合法性認定，本質是“國家政策執行權”與“勞動者生存權”的平衡。建議企業提前6-12個月啟動合規審查，通過“證據鏈管理+程序留痕”構建風險防火墻。

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