作者：張萬軍，西南政法大學法學博士，內蒙古科技大學法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

陸某自2009年起在某軋鋼作業服務有限公司從事涂漆工作，長期接觸苯等有毒物質，2011年因白血病住院治療。2013年勞動合同到期后，公司在未進行離崗前職業健康檢查的情況下終止勞動關系。2015年，陸某被診斷為苯中毒所致職業病，2016年鑒定為六級傷殘。陸某訴請恢復勞動關系、支付工資差額及護理費等費用。仲裁未支持其請求，陸某起訴至法院。

一審法院部分支持陸某的醫療費、工資差額等訴求，但駁回恢復勞動關系的請求。二審法院改判，認定公司未履行離崗檢查義務，違法終止勞動合同，判令自2014年1月1日起恢復勞動關系，并按最低工資標準支付此期間工資，同時維持一審部分賠償判決。法院指出，根據《職業病防治法》和《勞動合同法》，用人單位對接觸職業病危害的勞動者負有健康檢查義務，且六級傷殘職工的勞動關系終止應以勞動者意愿為準。（案例來源：人民法院案例庫，“陸某訴某軋鋼作業服務有限公司勞動合同糾紛案”，入庫編號：2023-07-2-186-007）

二、法理分析一：用人單位的職業病防治義務不可規避

本案核心爭議在于用人單位是否履行了職業病防治的法定責任。《職業病防治法》第35條（本案適用2011年修訂版第36條）明確規定，對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，且不得終止未進行離崗檢查勞動者的勞動合同。

1. 健康檢查義務的強制性

職業病具有潛伏期長、因果關系復雜的特點，健康檢查是發現和預防職業病的關鍵措施。本案中，公司未對陸某進行離崗檢查即終止合同，直接違反法律強制性規定。法院強調，即便勞動合同到期，若勞動者可能患職業病，用人單位仍不得單方終止勞動關系。這體現了法律對勞動者健康權的傾斜保護。

2. 違法終止勞動關系的法律后果

《勞動合同法》第45條明確，勞動合同期滿但勞動者患職業病或工傷致殘的，勞動關系應延續至法定情形消失。本案陸某被鑒定為六級傷殘，依據《工傷保險條例》第36條，用人單位應保留勞動關系，除非勞動者主動提出解除。公司以合同到期為由終止勞動關系，屬于違法行為，故二審判決恢復勞動關系并支付工資差額，實質是對違法解除的糾偏。

3. 勞動者“二次就業”不影響權利主張

公司曾抗辯稱陸某終止合同后曾短暫就業，應視為勞動關系已實際解除。但法院指出，勞動者為生計短暫就業，不構成對原勞動關系恢復的放棄。這一認定平衡了勞動者生存權與用人單位責任，避免企業以“勞動者已另謀職業”為由逃避法定義務。

三、法理分析二：職業病賠償與工傷保險待遇的銜接

本案中，陸某主張的護理費、交通費、營養費等未獲全額支持，但法院判決公司支付醫療費、住院伙食補助及傷殘津貼，體現了職業病賠償與工傷保險待遇的銜接規則。

1. 工傷保險的兜底功能

《工傷保險條例》第36條規定，六級傷殘職工可保留勞動關系，由單位按月發放傷殘津貼（本人工資的60%）。本案陸某的月平均工資為2,465.98元，但因津貼低于最低工資標準，法院判令按最低工資補足。這一處理既遵循了條例規定，又保障了勞動者基本生活需求。

2. 醫療費與病假工資的支付界限

公司按病假工資標準支付陸某2011年至2013年期間的待遇，但法院查明其工資差額需補足。關鍵在于，職業病確診前的醫療期工資應區別于一般病假，用人單位不得以“未認定職業病”為由降低待遇。法院判決補足差額，實質是對企業濫用病假制度的否定。

3. 精神損害賠償的審慎認定

陸某主張20萬元營養費（含精神損失費）未獲支持，反映出司法實踐中對精神損害賠償的嚴格限制。現行法律未將精神損害明確納入職業病賠償范圍，法院傾向于通過傷殘津貼、醫療費等項目實現救濟，避免裁判標準的泛化。

本案裁判彰顯了司法對職業病患者權益的強力保障，同時警示用人單位，漠視職業病防治義務，必將付出法律代價。對于勞動者而言，及時主張權利、保留證據是維權關鍵；對于企業，唯有規范用工、履行法定義務，方能規避風險，構建和諧勞動關系。

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