（文/劉媛媛 編輯/周遠方）

近日，“在招聘軟件找不到工作是正常的”的詞條，登上微博熱搜。

參與討論的求職者普遍反饋，在招聘軟件上投遞簡歷后常常石沉大海，即便顯示“已讀”也鮮少收到回復，充值后大多權益作用有限；HR則吐槽，企業招人同樣困難重重，掛崗后匹配不到合適的求職者，需花錢另買曝光率，招聘軟件“兩頭吃”。

這種雙向困境暴露出當前在線招聘市場的一個突出矛盾：平臺商業利益與用戶求職需求之間的失衡。讓我們不禁發出疑問：當招聘平臺將盈利模式建立在“信息不對稱”之上，那些缺乏社會資源的寒門學子，是否正在被這個數字化時代的“求職門檻”擋在職場大門之外？

求職者回復率不到5%

熱搜的源頭，是一位博主發布了一則吐槽視頻，視頻中直指在線招聘行業存在“潛規則”。

該博主表示，企業在主流招聘平臺發布單個崗位一般需支付98-2000元不等的費用，這種盈利模式客觀上降低了求職者的匹配效率。若求職者都能輕松找到工作，那么招聘軟件就難以盈利。

更令人意外的是，即便企業已經完成招聘，很多崗位信息仍會長期掛在平臺，主要是由于企業需要規避重復付費的成本。如果下架已招滿的崗位，下次招聘時又需重新支付發布費用。這種機制導致平臺上存在大量“僵尸崗位”，進一步加劇了求職者的匹配困難度。

對此，不少求職者深有感觸。有用戶留言：“真的遇到過，聯系HR被告知，該崗位已不再招人，只是掛在平臺而已。”更多用戶反映“匹配的崗位太少”“一天到晚刷下來總是那幾個”“求職太難了”“得多個軟件同時刷才有點效果”……

來自上海的李林（化名）就是其中一位“受傷”的求職者。其在酒店行業從事宣傳工作，然而4月初突然接到部門撤銷的通知。為盡快找到新工作，李林開始了在各大招聘平臺的“海投”之旅，可現實卻給他潑了一盆冷水。

李林向觀察者網展示了令人心酸的求職記錄：在前程無憂投遞簡歷21家，至今僅一家顯示“已讀”；在獵聘投遞14家，無一家回復；在BOSS直聘上主動溝通企業295家，僅收到14家回復并投遞簡歷，占比不足5%。簡歷投遞完成后，最終只有3家進行了后續交流。

李林（化名）在Boss直聘上的求職記錄

“雖然一些平臺推送很頻繁，但鏈接到的大多是不匹配的公司和職位，”李林還抱怨平臺的C端收費功能雞肋，“當初花68元充的一個月會員，顯示有多重權益，包括簡歷刷新、競爭力分析、優先提醒Boss、專屬簡歷模板、職業性格測評等，但實際上最后用到的也就是簡歷優化，因為修改簡歷的時候必須充會員才能使用他們的模板。”

李林苦笑著說：“現在會員到期了，又會提醒我‘想快點找到工作？快升級VIP’。正在猶豫要不要繼續充，快兩個月了還沒有找到新工作。”

寒門學子的“二次剝削”？

事實上，李林的遭遇并非個例，作為自身也有生存和財務壓力的招聘平臺，將人才信息匹配的本職，異化為“流量生意”，漸成行業普遍存在的痛點。

在獵聘，求職者如果想讓自己的平均求職周期縮短61%，那就必須付費定制簡歷，明碼標價：工作1-5年為398元，5-10年為498元，以此類推，工作年限越長定制價格越高。至于付費后求職周期是否真的縮短了61%，無從驗證。

在前程無憂，平臺會提醒求職者，開通VIP可“尊享8大權益，找工作快人一步”。VIP開通價格從38-108元不等，其中，38元只可使用14天。如若開通月卡、雙月卡，則能享受簡歷投遞置頂、與企業優先溝通的服務。

在智聯招聘，升級為VIP同樣尊享8大權益，包括簡歷置頂、優先提醒、投遞必回、簡歷刷新、專屬客服等。官方稱，開通會員后，簡歷曝光量可從11.4%上升到41.2%；HR回復率從31%上升到55%，求職速度加快45%。單月卡78元，每天僅需2.6元。

各大平臺收費標準 官方APP截圖

這樣一來，意味著在上述平臺，未付費求職者的優先級會被一再降低，經濟弱勢求職者或成為直接受害者。

《社會科學前沿》2022年發布的一份家庭經濟困難大學生就業能力調查報告顯示，在高校畢業生中，有10%-15%的學生為家庭經濟困難的大學生，這類學生在社會中獲得的資源往往有限，故而收入較低，在就業中不占優勢。

除了社會資本會導致他們在求職過程中遭受不公平的待遇之外，心理資本、人力資本同樣也是家庭經濟困難大學生實現就業的絆腳石。他們需要耗費額外的時間精力去解決學費和生活等很現實的問題，在就業渠道的選擇上明顯不如社會資本更優越的同學。

寒門學子本身就在就業信息獲取渠道上受限，在數字經濟時代，這種差距或被進一步放大。當寒門學子無力承擔簡歷推廣等增值服務費用時，即便個人能力出眾，也可能因為簡歷無法得到足夠關注而錯失機會。

同理，一些熱門行業的企業為了讓招聘信息獲得更多曝光，每月在招聘軟件上的推廣費用高達數萬元。而那些沒有資金進行推廣的中小企業，發布的職位需求則會淹沒在海量信息中。

這種隱形的篩選機制，是否會使得招聘平臺不自覺地成為了加劇社會不平等的“二次剝削”工具？

平臺不能置身事外

不過，在北京大學政府管理學院教授馬亮看來，招聘平臺還是當前就業市場不可或缺的一部分。招聘平臺運營方聚合崗位與求職者，優化產品機制、算法模型提升人崗匹配效率。能不能賺錢、持續吸引用戶，取決于是否能解決兩個關鍵問題：幫助企業更快招到人、幫助求職者更快找到工作。

馬亮指出，從商業模式看，招聘平臺并非“兩頭吃”生意，主要營收還是來自于企業端。

以BOSS直聘為例，其99%以上的營收來自于招聘端。企業在發布崗位、增加崗位曝光、尋獵優質候選人等場景下向招聘平臺付費。常規職位招聘者回復求職者通常無需付費，僅在個別特殊類型（如普工、貨運司機等）中，為避免中介濫發消息、騷擾用戶，平臺才會施加互動限制。

此外，針對求職者普遍反饋的“簡歷投遞后無人回復、合適的崗位少”等問題，馬亮認為，這一現象的核心根源是求職招聘市場結構性的供需錯配，并非招聘平臺的刻意干涉。

一方面，求職者集中涌向部分熱門崗位，這些崗位的招聘需求有限或在縮減；另一方面，一些企業的崗位吸引力不足，難以招到人。

例如，有HR提到，普通行政崗，雙休、薪資一般，但在一周內收到超過200份簡歷；與此同時，也有HR反映，因崗位類型（如銷售、主播等）、公司福利待遇（單休）等限制，崗位難以吸引到求職者。

“實際用下來發現，不是所有崗位、所有招聘軟件都需要付費，我們也用免費的。企業招不到人不完全是平臺的問題，大部分初創企業，特別是已經融到資的企業，一般對求職者的學歷、經驗等要求都很高。”一位HR向觀察者網說道。

招聘平臺并非問題的制造者，但也不能置身事外。馬亮表示，社會熱議的背后，其實是對招聘平臺的工作提出了更高要求：不能僅僅停留在“撮合工具”的定位上。如何更主動地識別供需冷熱點、優化信息分發策略、引導求職者和企業回歸理性預期，提升連接效率與使用體驗，是平臺未來必須面對并持續完善的方向。