作者：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業于西南政法大學，法學博士，現任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

一、本案基本事實及裁判觀點

2021年6月，蕪湖某電子商務公司與陳某龍簽訂《勞務合同》，約定陳某龍擔任“美團”騎手，工資由定額單量、提成及補貼組成，并需遵守公司規章制度、參加早會及培訓。2021年7月，陳某龍在送餐途中因違反交通信號燈引發交通事故受傷，經交警認定其負主要責任。2022年7月，陳某龍向蕪湖市灣沚區人社局申請工傷認定，該局認定其受傷屬于工傷。電子商務公司不服，先后申請行政復議及提起訴訟，主張雙方為勞務關系，但一、二審法院均駁回其訴求，認定陳某龍與公司存在勞動關系，事故符合工傷認定條件。

法院指出，勞動關系認定應基于用工事實而非合同名稱。陳某龍雖簽訂《勞務合同》，但其工作內容系公司主營業務組成部分，需接受考勤、培訓等管理，工資由公司委托第三方定期發放，具備勞動合同中人格從屬性（如服從管理）和經濟從屬性（如固定報酬）。因此，雙方實為勞動關系。依據《工傷保險條例》第十四條第一項，陳某龍在“工作時間、工作場所因工作原因受傷”應認定為工傷。（案例來源：人民法院案例庫，“蕪湖某電子商務公司訴蕪湖市灣沚區人力資源和社會保障局、蕪湖市灣沚區人民政府工傷認定案”，入庫編號：2024-12-3-007-013）

二、法理分析一：勞務合同與勞動關系的實質區分

本案核心爭議在于“名為勞務、實為勞動”的合同性質認定。實踐中，部分企業通過簽訂“勞務合同”規避勞動法義務，但法院穿透合同形式，以實際履行情況作為判斷標準。

根據《勞動合同法》第十七條，勞動合同需具備工作內容、報酬、社保等條款，本質是勞動者對用人單位存在“雙重從屬性”：一是人格從屬性，即勞動者需遵守規章制度、接受管理；二是經濟從屬性，即勞動者收入主要或唯一來源于用人單位，且勞動成果歸用人單位所有。本案中，陳某龍雖被冠以“騎手”這一靈活職位，但其日常工作受電子商務公司直接管理（如固定早會、培訓），工資結構包含固定基數與績效提成，且送餐服務直接服務于公司經營，這些特征均符合勞動關系實質。

反觀勞務關系，雙方地位平等，勞務提供者自主決定工作方式，報酬通常按次或按件結算，不受用人單位規章制度約束。例如，個人承攬裝修工程，可自行安排時間、工具，與發包方無管理與被管理關系。而本案陳某龍顯然不具備此類獨立性，因此法院否定“勞務合同”的表象，直指勞動關系本質。

三、法理分析二：新業態用工中工傷認定的司法突破

平臺經濟催生了“專送騎手”“網約車司機”等新興職業，但部分企業以“合作”“眾包”等名義否認勞動關系，導致勞動者權益保障缺位。本案裁判要旨明確：平臺用工合作企業若對勞動者實施勞動管理，即便合同名為“勞務”，仍應認定為勞動關系，勞動者在工作過程中受傷可享受工傷待遇。

這一裁判思路體現了司法對新型用工模式的適應性。根據《工傷保險條例》第十四條，工傷認定需滿足工作時間、工作場所、工作原因。本案中，陳某龍接單送餐系履行職務行為，交通事故發生時間、地點及原因均與工作直接相關。即使其違反交通規則負主要責任，亦不影響工傷認定，因為《工傷保險條例》第十六條僅排除“故意犯罪、醉酒吸毒、自殘自殺”三種情形，一般過失不構成免責事由。

此外，法院強調“用工事實優先”原則，對平臺企業的管理行為進行實質性審查。例如，陳某龍需通過面試入職、接受考勤管理、工資定期發放等，均表明企業對其存在強控制力。這一裁判邏輯為同類案件提供重要指引：勞動關系的認定應關注“管理控制”與“業務依附”兩大要素，避免企業利用合同形式逃避法定義務。

本案對企業和勞動者均具警示意義。對企業而言，試圖通過“勞務合同”規避社保繳納、工傷賠償等責任，可能面臨法律風險。合規用工應注重實質管理方式，若存在勞動關系特征，需依法簽訂勞動合同并履行用人單位義務。對勞動者而言，若遭遇類似糾紛，應積極收集證據證明實際用工情況，如考勤記錄、工資流水、管理通知等，以突破合同形式的局限性。同時，可依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號），從“主體資格”“勞動業務隸屬關系”“報酬支付方式”三方面主張權益。

值得關注的是，本案裁判順應了國家對新就業形態勞動者權益保護的強化趨勢。2021年，人社部等八部門聯合發布《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，明確要求平臺企業規范用工，對符合勞動關系情形的應依法訂立勞動合同。本案的司法實踐正是對這一政策的落地響應，為數字經濟時代的勞資關系提供了明確的法律標尺。

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