近年來，“末位淘汰”制度持續引發高校教職工群體的廣泛關注。從各高校公布的相關規定來看，從專任教師到輔導員、行政人員，高校各崗位教職人員均難以置身事外。

高校教職工，全員“末位淘汰”

在今年春季學期召開的一次會議上，某科技職業學院黨委書記表示，將建立教職工流動機制。他提到學校將建立年度教師競教“末位淘汰制”、機關管理人員年度考核和管理知識測試“末位淘汰制”、輔導員年度考核“末位淘汰制”等，確保教職工隊伍的整體素質和辦學活力的穩步提升。

2024年初，在某西部985高校管理學院召開的一次全體行政人員會議中，學院副院長在會上提到：要完善考核體系，實行末位淘汰制和輪崗制，促進行政人員的成長和進步，提高行政人員的工作積極性。

杭州某公辦高校美術學院召開2024年秋季新學期教工大會院長在講話中強調：要持續做好教師評優晉升評價業績化，建立末位淘汰的業績考核機制。

武漢某民辦高校校長在接受采訪時表示：在教學方面，該校實行末位淘汰，不受學生歡迎的老師到了兩次、三次，就可能是被辭退的對象。

河北某公辦師范學院曾發文表示將在任課教師中試行教學質量考核及考核末位離崗研修制度，對教學質量考核中被確定為末位的人員，實行離崗研修制度。連續兩次末位者，降低一級專業技術崗位工資；連續3次末位者，責令離崗。

成都某職業學院《高等職業教育質量年度報告（2022）》中明確指出，學校率先在輔導員隊伍中試行末位淘汰。

山西某公辦高校在《普通高等學校本科教育教學審核評估自評報告》中提到，學校將教學考察結果納入考核條件、按照10%的比例末位淘汰，激勵教師將主要精力投入到教學工作中。

蘭州某高校對中層干部實行考核末位淘汰制。綜合考核成績在末位者，當年給予警告；如第二年又在末位者，給予降職或免職處理；連續三年在末二位者給予免職處理。

官方鼓勵：建立教師退出機制

末位淘汰制的興起，與我國高等教育改革的進程緊密相關。2018年《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》明確提出“完善教師準入、考核和退出機制”。此外，教育部還曾在多個文件明確，高校可根據有關規定和辦學實際需要，自主制定教師聘用條件，自主公開招聘教師；實施崗位聘期制管理，進一步探索準聘與長聘相結合等管理方式，落實和完善能上能下、能進能出的聘用機制。

北京、湖北、湖南、河南、江西等地均已發布相關政策，深化完善對高校教師的聘期考核，強調高校建立“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的用人機制。

例如天津理工大學曾發文表示學校已建立教師轉崗退出機制。針對任同級職稱時間長，教學、科研能力“雙弱型”教師，及學院認定不能勝任教學科研崗的教師須退出教師崗位的情況，根據學校制定的空崗招聘方案，轉崗教師依方案競聘新崗位。另外建立警示機制，對初次確定轉崗教師實行1年警示期，期滿考核仍不能滿足崗位要求的教師實施競聘轉崗制度。

但需要注意的是各地鼓勵高校建立的教師退出機制與末位淘汰制存在不同，廈門理工學院高等教育經濟與管理研究所所長董立平在接受媒體采訪時指出“退出機制”和“末位淘汰”，前者是建立在對教師真實能力考察的基礎之上，而末位淘汰則變成了教師之間的競爭。末位淘汰的問題在于，即便所有教師的業務考核均為優秀，也會有部分教師被淘汰出教師隊伍，這違背了教育的基本規律。

末位淘汰之困

通過對教師進行考核，對排名靠前的教師進行獎勵，對排名末位的教師進行淘汰或轉崗，可以在一定程度上改善教師的工作積極性不高的情況。此外，部分高校存在教師嚴重超編的情況，教師資源配置無法優化。在此背景下，學校可以通過“末位淘汰”減少人員冗余，合理重組和配置教師資源，提高學校管理效率。

“末位淘汰制”的確為提升高校學術質量和教學水平的得力之舉，也是對高校教師聘任制改革的一種新的有益嘗試。但它在激活教師隊伍的同時也著實給教師們增加了無形的壓力，由此也帶來了諸多問題。

華南農業大學公共管理學院副院長的劉崢嶸曾在《辯證看待高校教師末位淘汰制》一文中表示，末位淘汰制缺少人文關懷，它是一種典型的剛性管理，可能會導致壓迫式的過度競爭。而且末位淘汰使教師安全感降低，還可能造成教師對學校的認同感和歸屬感降低，對團隊凝聚力造成傷害，難以穩定教師隊伍。

她還強調，如果學校不顧教師實際工作業績僅看排名，可能會導致一些不公正的情況。例如，某校整個教師團隊工作完成情況都較好，即使排名末尾都屬于合格人員。或者教師整體素質較低，大部分教師達不到工作要求，但只要不是末位仍不會被淘汰。這兩種情況都是不公正的。

如何才能在給高校注入活力、給教師們以競爭意識的同時又不過重地給教師們帶來負面的影響致使優秀教師們流失，高校管理者或許應從社會發展需要和自身條件和特色出發，從多方面全盤分析，才能找到最佳策略。

來源：麥可思研究整理自各高校網站、中國科學報、麥可思研究等。

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