整理：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業于西南政法大學，法學博士，現任教內蒙古科技大學法學系，法學教授，內蒙古鋼苑律師事務所律師。

入庫編號：2025-07-2-490-001

關鍵詞 民事 勞動爭議 上一休一 不定時工作制 加班費 公平原則

基本案情

原告遼寧某商業管理有限公司（以下簡稱遼寧某公司）訴稱：其終止與被告陳某振之間的勞動合同關系后，陳某振向遼寧省盤錦市大洼區勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱大洼區仲裁委）提起仲裁申請，大洼區仲裁委作出仲裁裁決。遼寧某公司對仲裁裁決不服，認為未休年休假工資具有社會福利性質，不能認定為勞動報酬范圍，且超過仲裁時效。此外，休息日、法定休假日加班費存在重復計算問題。故訴至法院，請求判令：1.遼寧某公司無須支付陳某振2019年9月至2023年8月未休年休假工資人民幣54022.99元（幣種下同）；2.遼寧某公司無須支付陳某振休息日、法定休假日加班費292321.70元。

被告陳某振辯稱：1.我國法律并未明確規定未休年休假工資不是勞動報酬，陳某振在離職后一年內主張，并未超過仲裁時效；2.仲裁裁決的工資金額正確，故請求駁回遼寧某公司的訴訟請求。

法院經審理查明：2019年9月2日，遼寧某公司與陳某振簽訂《勞動合同書》，其中約定：工作內容為營業崗位，實行標準工時工作制。陳某振工作期間曾擔任電工部主管、消防暖通部門經理等職務。據考勤表顯示，其工作期間存在休息日及法定休假日加班事實，且于2023年8月、 10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式，即：工作24小時（夜間處于待崗值班狀態）后休息24小時，后續一直延續該模式工作、休息

。2024年8月31日，遼寧某公司為陳某振出具《終止（解除）勞動合同證

明書》，載明“勞動合同期限自2019年9月2日至2024年8月31日，因勞動合同到期不再續約終止”。陳某振以勞動報酬等爭議事由，于2024年9月 3日向大洼區仲裁委申請仲裁。大洼區仲裁委作出（2024）大勞人裁76號裁決：一、遼寧某公司一次性支付陳某振工資8000元；二、遼寧某公司一次性支付陳某振終止勞動合同的經濟補償40000元；三、遼寧某公司一次支付陳某振未休年假的工資65057.47元；四、遼寧某公司一次支付陳某振休息日和法定休假日加班費292321.70元。上列四項合計 405379.17元。遼寧某公司對仲裁裁決的第三、四項不服，向法院提起訴訟。

遼寧省盤錦市大洼區人民法院于2024年12月30日作出（2024）遼 1104民初3150號民事判決：一、遼寧某公司于本判決生效后十日內給付陳某振未休年休假工資23448.27元；二、遼寧某公司于本判決生效后十日內給付陳某振法定休假日、休息日加班工資139954.02元。宣判后，陳某振不服，提起上訴。遼寧省盤錦市中級人民法院于2025年4月18日作出

（2025）遼11民終123號民事判決：一、維持一審判決第一項；二、變更一審判決第二項為“遼寧某公司于本判決生效后十日內給付陳某振法定休假日、休息日加班工資181517.24元”；三、遼寧某公司于本判決生效后十日內給付陳某振工資8000元；四、遼寧某公司于本判決生效后十日內給付陳某振終止勞動合同的經濟補償40000元。

裁判理由

本案的爭議焦點有二：一是陳某振“上一休一”的情況下能否認定為不定時工作制；二是案涉休息日加班費應當如何計算。

其一，關于陳某振“上一休一”的情況下能否認定為不定時工作制，即應否支持其休息日及法定休假日加班費。《中華人民共和國勞動法》第三十九條規定：“企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。 ”每日工作時間不超8小時、每周工作時間不超40小時的標準工時工作制系法律規定的主要用工模式，在此用工模式之外，企業經審批可實行綜合計算工時工作制和不定時工作制等特殊工時制度。“不定時工作制 ”指針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的工時制度。本案中，陳某振在2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式。“上一休一”的工作模式是實踐中部分企業降低用工成本和提升組織靈活性的一種選擇，該模式在一定程度上可以突破員工標準工作時長的限制，保證企業連續的生產工作流程，但員工在值班待命期間亦有活動時間和休息場所，工作狀態較為靈活機動，休息休假權利亦通過彈性的上班制度得以保障。陳某振的工作模式雖符合不定時工作制的特征，但遼寧某公司未向勞動行政部門辦理不定時工作制的審批手續，且雙方《勞動合同書》中明確約定實行標準工時工作制，后續亦未發生變更，若認定其 “上一休一”期間系不定時工作制，不僅有違勞動法的規定，也易導致企業不規范用工的現象愈加突出。故陳某振“上一休一”期間不應當認定為不定時工作制。

其二，關于案涉休息日加班費應當如何計算。鑒于陳某振“上一休一”期間不應當認定為不定時工作制，根據勞動法第四十四條關于“用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬”的規定，陳某振在上述期間存在休息日、法定休假日加班事實的，遼寧某公司應當按照實際工作情況支付其加班費。具體而言，陳某振部分月份按照“上一休一”的模式工作，雖不認定該種工作方式系不定時工作制，但雙方在實踐中已按照彈性的時間安排工作，若認為陳某振“上一休一”的休息權利已通過彈性的工作時間得到保障而不予認定為加班，對陳某振有失公平；但陳某振“上一休一”的情況下，其中午及晚上有一定的用餐、休息時間，商場歇業后亦有夜間休息時間，該種工作模式并未對其休息權利造成重大影響，若嚴格依照標準工時工作制計算其每周的加班時長，則對遼寧某公司有失公平，也有悖于勞動法的立法意旨。綜上，法院在注重法律利益平衡的基礎上，依照公平原則，合理分配各方的權利義務，對陳某振在“上一休一 ”時間段內休息日（即周六、周日）的加班費予以支持。

裁判要旨

用人單位和勞動者約定的“上一休一”工作模式能否認定為不定時工作制，應當嚴格依照勞動法的相關規定審查。對于用人單位未將“上一休一”特殊工作制向勞動行政部門辦理審批手續的，即使符合不定時工作制的表面特征，人民法院亦不予認定。在此情形下，對于勞動者加班費數額的認定，應當根據證據體現的加班頻率、工作內容、工作時間等因素予以綜合考慮，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

關聯索引

《中華人民共和國勞動法》（2018年修正）第39條、第44條

一審：遼寧省盤錦市大洼區人民法院（2024）遼1104民初3150號民事判決（2024年12月30日）

二審：遼寧省盤錦市中級人民法院（2025）遼11民終123號民事判決

（2025年4月18日）

內蒙古鋼苑律師事務所勞動維權律師團隊以"學術+實務"雙輪驅動，幫助突破工傷維權困境，從勞動關系認定到傷殘評估構建全流程知識圖譜，將法律理論轉化為帶著體溫的維權實踐。