本報評論員 陳曦

相信隨著司法案例的積累和各方的持續(xù)探索，“哪些情況算加班”“加班時長如何量化”“工時補償如何計算”等問題將逐步在法律層面得到解答，“隱形加班”將再難隱形。

據《工人日報》報道，近日，北京市第二中級人民法院審理了一起勞動爭議案件——工程師王某在被公司單方面解除勞動合同后，提出公司頻繁在工作時間之外通過釘釘、企業(yè)微信線上開會和培訓，且規(guī)定如不參與需“自愿捐款”200元，以此要求公司支付加班費。公司稱，線上參會通常只需登錄賬號，員工無須發(fā)言甚至聆聽，無法證明實際工作。經過審理，法院認為上述活動構成加班，酌定該公司向王某支付延時、休息日及法定節(jié)假日加班費共計1.9萬元。

這起案件中，用人單位試圖以“無須付出實際勞動”來掩蓋加班事實，但法院審理認為，相關活動安排在非工作時間，擠占了王某的休息時間與個人精力，且所謂“捐款”規(guī)定進一步佐證了其強制性。這一判決為勞動者“撐了腰”，也為鑒別、認定“隱形加班”，保障勞動者的“離線休息權”，提供了司法參考。

數字時代，即時通信軟件和遠程辦公軟件在很多行業(yè)廣泛應用，提高了人們的工作效率，卻也增強了用人單位對勞動者的支配程度，生活和工作的邊界變得模糊。有的勞動者看似正常下班，實際上“離崗不離線”“24小時待命”，或者為“群”所困，被各種工作消息轟炸，無法真正休息。對此，勞動者往往“敢怒不敢言”，擔心在職業(yè)晉升、職場評價、福利待遇等方面受到影響。

實踐中，即便勞動者訴諸法律，對加班事實和加班時長進行舉證也并非易事。比如，一些企業(yè)在規(guī)章制度中明確加班需要經過審批，但線上工作具有臨時性和突發(fā)性，通常未經過審批流程，只有聊天記錄等痕跡；線上工作往往呈現碎片化、非連續(xù)的特點，其間還穿插各種生活活動……所以，社交平臺上一句“收到”背后，工作強度和加班時長其實很難量化，勞動者也很難拿出強有力的證據。

讓人欣慰的是，近年來，“隱形加班”問題逐漸進入公眾視野，一個個案例正在填補空白、劃清邊界、凝聚共識——2023年5月，北京市第三中級人民法院審理了全國首例“隱形加班案”，創(chuàng)造性地提出以“提供工作實質性”和“占用時間明顯性”作為“隱形加班”的認定標準；2024年1月，江蘇南京玄武區(qū)人民法院審理的一起案件中，用人單位要求勞動者“深夜在微信群打卡匯報”，法院認定構成加班，并綜合考慮加班的頻率、時長、內容及其薪資標準酌定加班費額度；2024年底，江蘇南通市中級人民法院將“利用休息時間進行奶粉推廣的朋友圈被領導點贊”作為認定加班依據……這些判決正視勞動用工領域的新變化，對隱藏于數字載體中的“加班證據”進行充分挖掘、靈活采信，生動踐行了與時俱進和“能動司法”。

近年來的全國兩會上，多位代表委員呼吁“將非工作時間線上辦公納入加班范疇”“將離線休息權入法，提高企業(yè)隱形加班違法成本”等。相信隨著司法案例的積累和各方的持續(xù)探索，“哪些情況算加班”“加班時長如何量化”“工時補償如何計算”等問題將逐步在法律層面得到解答，“隱形加班”將再難隱形。

企業(yè)也應該意識到，如果員工長時間處于疲勞狀態(tài)，不僅對健康無益，而且會產生職業(yè)倦怠，失去工作積極性和創(chuàng)造力，甚至可能“用腳投票”選擇離開。真正的管理智慧，不是一味地“卷”員工，而是通過優(yōu)化工作流程、降低溝通成本等，提升整個組織的運轉效率，推動“工作的歸工作，生活的歸生活”，在健康、人性化的工作環(huán)境中與勞動者“雙向奔赴”。

隨著信息技術的迅猛發(fā)展，勞動工具的數字化將是未來一個時期的鮮明特征。技術進步應當指向更美好的生活，而非加重勞動者的壓力和負擔。應對勞動用工領域的新問題、新挑戰(zhàn)，需要法律制度、規(guī)范的與時俱進，也需要相關部門的協(xié)同配合，加大對“隱形加班”的規(guī)制和處罰力度，引導用人單位履行社會責任，健全線上加班和工時補償制度等，推動實現“在線工作有收益，離線休息有保障”。

來源：工人日報