加班工資是勞動爭議中難度非常高的一項仲裁請求，不被支持的概率非常大。其中主要是證據的問題。

在《有效的加班證據有哪些？加班費仲裁需要注意哪些關鍵問題？》一文中，老曾詳細的講解了證據以及舉證責任分配的問題。

除了證據問題，加班工資的仲裁時效也非常重要。

因為在勞動仲裁中，單位一方往往會用仲裁時效進行抗辯。

加班工資仲裁時效問題，看似法律法條規定明確，其實在理解上容易出現差錯，各地司法判決也存在口徑差異。

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

……

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

從此條看，除了勞動報酬之外，一般的勞動爭議仲裁時效為一年。

那加班工資是否屬于勞動報酬？是否適用特殊仲裁時效？

根據最高法《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》以及國家統計局《關于工資總額組成的規定》（1990年1月1日第1號令），勞動報酬主要包括工資（計時、計件）、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

從定義看，加班工資屬于勞動報酬。因此，加班工資適用特殊仲裁時效。

“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制”，理解此條，如果在職期間申請勞動仲裁，仲裁時效不受1年限制，可以主張入職以來所有年度的加班工資。

當然實際操作起來有很大難度。第一是在職期間仲裁加班工資會導致比較被動，很可能被公司穿小鞋或辭退，第二其實超過兩年的加班費訴求的證據搜集確實比較難。

“勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”，理解此條，如在離職之后主張加班工資，則應該在離職一年內提出，如超過1年，則無法主張任何加班工資了。那此條，是說只能主張一年的加班工資，還是可以主張入職以來所有年度的加班工資？

此條規定的是提出仲裁請求的時間，并不是限定主張加班工資的年限。與之前條文是并列關系，適用特殊仲裁時效，可以仲裁入職以來所有年度的加班工資。

全國絕大部分地區，認為加班工資是”拖欠勞動報酬發生的爭議”，因此適用特殊仲裁時效。

浙江省例外。明確規定只支持2年的加班費，向前推2年，2年內予以保護，2年以外不予保護。

浙法民一（2009）3號《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》第十三條： 勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但勞動關系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。

江蘇省南京市例外，明確僅支持1年的加班費。

2009年9月30日，南京市中級人民法院、南京市勞動爭議仲裁委員會發布的《關于加班工資糾紛審理的若干法律適用意見》第一條，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，因用人單位克扣加班工資，勞動者申請勞動仲裁的申訴時效為一年，自勞動者知道或應當知道克扣加班工資之日起計算，超過一年的，一般不予保護。

在南京市的地方規定中，我們看到“克扣加班工資”幾個字。

實際加班工資確實可分為從未支付過加班工資（拖欠加班工資），或者勞動者與用人單位對加班工資計算基數存在爭議（未足額支付加班工資）。

南京市認為用人單位未足額支付加班工資的行為應屬于克扣工資，與拖欠工資性質有別，因此不適用特殊仲裁時效。

主張加班工資，一定要結合勞動爭議調解仲裁法和地方規定，在有效的時間內提出訴求，以免錯失良機。

法律不保護躺在權利上“睡覺”的人。

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