文 | 趙寶平

一、年輕人拋棄快消行業

招人難已成為快消行業一個不爭的事實，尤其隨著互聯網發展及其衍生出的外賣、快遞等新興職業的出現，越來越多的年輕人即使選擇送外賣，也不愿意進入到快消行業，而早在幾年前，寶潔、可口可樂、康師傅、統一等卻還一度被稱為中國商業的黃埔軍校，只要進入到這些企業，就意味著光輝的職業生涯以及可觀的收入。

現如今，青黃不接的現狀難以掩蓋的是快消行業增速放緩以及難以提供更加具有吸引力的薪資的窘境，也更加反映出部分企業人員管理的粗放以及對員工個人發展的忽視。

作為傳統的勞動力密集型產業，快消行業需要大量的人員進行門店服務、商品銷售，但同樣因為進入門檻低，導致快消行業從業人員的良莠不齊。部分快消企業則因為缺乏有效的人才儲備和培養機制，中高層人員青黃不接，并且人力資源管理長期被企業高管所忽視，缺乏對快消行業從業人員長期職業發展的規劃，這也就為不少快消人“逃離”快消行業埋下了種子。

隨著越來越多的90后，乃至00后進入職場，不少快消企業將業務發展的重心再次放回線下，新巷戰成為促使企業重回增長的又一必要手段。

在這樣的行業背景下，新的勞雇關系，新的人力資源發展體系都成為擺在快消企業面前不容忽視的問題。這也要求快消行業人力資源從業人員的職責從原來的管人、轉變為管事，也逐步轉變為對戰略的承接以及執行跟蹤。

那么，企業應該如何去應對管理職責的變化？如何去應對行業內的人才競爭？如何以數據支撐戰略決策？如何讓員工能深度參與到企業之中，提升員工對企業的價值認同感？

二、快消企業亟需構建新的人力資源管理體系

1、高效的人力資源反應機制與敏捷的組織變革

快消企業所處行業的特殊性，意味著企業的組織變革需要快速響應市場的變化，需要通過數據實現深度洞察，實現前瞻預測，支撐科學決策。

將勞動力進行合理配置，借助靈活用工等多樣化的用工方式，豐富勞動力類型，在市場經營環境多變的狀況下，為企業提供柔性的勞動力供給。

借助數字化平臺，獲取員工到崗率、員工出勤、人力成本等關鍵信息；形成結構化人力運營分析看板，從勞動力結構、出勤異常、人力成本等方面，及時了解一線人力資源管理狀況，將HR從繁瑣的數據整理、加工工作中解放出來。降低HR事務性工作占比，加速人力資源由事務管理向價值管理轉型，提升敏捷決策能力。

基于數據驅動，形成組織發展目標和人才發展規劃。對組織而言，強化數字技術對企業轉型、管理提升的深度應用，通過精準數據分析，提高洞察力，戰略決策力，優化組織運作模式與運行效率以響應發展要求。

對人才而言，通過數字技術手段，強化人才連接，準確識別關鍵人才，激發人才活力，建設人才成就平臺，提升員工滿意度和敬業度，驅動業務可持續發展。

基于智能分析BI工具，動態、直觀展示人力資本現狀、人力資源管理效率和效能等信息。從基于經驗的決策到數據驅動的決策，實現決策高效和科學。對關鍵指標進行監控和預警，及時發現問題，為業務決策提供基于數據的洞察支持，實現數據驅動業務發展。

2、精準的人才發展與持續的人才培養

快消行業基于其經營特點，面臨多區域、多品牌、多經營方式的管理難題，為了保障業務運營效率，需要深度貫徹標準化運營。在人力資源管理實踐當中，既要保障員工工作任務的標準化，也要發揮員工個性的多樣化。在快速發展階段，人力資源部門應當為團隊提供崗前培訓、生產安全培訓等各類標準化賦能工作，并且不斷發掘內部明星員工作為內訓師，加強企業運營實踐的上下傳導。

越來越多快消企業對于企業核心資產的理解已經發生了重大轉變，認為“人才”是企業的最核心的資產。面對行業內快速并且激烈的競爭格局，迫使企業必須要重視企業內部人才供應鏈的建設，只有如此，才能保證企業的核心競爭力逐步上升，才能支撐企業的高速發展。

快消企業的人員組成及分布情況，意味著企業內部對于績效考核不能完全以KPI和PBC等傳統模式，更需要以績效文化為牽引，實現企業與員工上下同欲，構建信任、尊重、卓越的企業文化，把企業的戰略目標分解為組織目標、個人目標，作為價值評價與價值分配的撬動點。激活空間分散、人員結構復雜的企業員工，提高員工自驅力。通過目標的分解、目標執行中期的溝通輔導，修正偏差，支撐組織目標的實現，為企業戰略目標的實現提供強力引擎。

例如，不少快消企業里面制定了管培生制度，通過招聘大量優秀畢業生，不斷完善人才梯隊建設，同時給予足夠的發展空間和試錯空間，才能夠保證管培生的流程，并最終成長為企業促進企業發展的助推器。

3、智能的人力運營和人性化的業務流程

很多企業在人力資源信息化上已經或多或少做過一些嘗試，大家對于信息化的理解是可以通過信息系統統計所有員工的信息、計算工資、核算考勤等等，停留在信息記錄上。

隨著時代發展、科技進步，企業信息化已經不能滿足HR專業人士的工作需求，反而在很多企業中，信息化在一定程度上制約了人力資源業務的運轉，牽扯了HR專業人士更多的精力，所以員工自助+科技賦能是助力人力資源信息化向人力資源數字化轉變的重要手段。

員工自助

通過員工自助，讓員工深度參與到人力資源業務當中，將以前由HR專業人士的重復性操作轉移至員工側進行操作。

典型應用場景舉例：

員工入職環節的信息收集及后續的信息更新，員工身份證件、學歷等電子附件的管理由員工自行填寫更新；

員工入職手續的辦理，由員工通過入職地圖及入職指引進行操作；

員工的入轉調離、考勤等業務，由員工自行發起；

員工的假期額度、出勤情況、工資表在員工自助上查看；

科技賦能

通過“云大物移智”等技術的引入，使人力資源業務更加智能化，最大幅度的減輕工作量，提升業務處理效率。

典型應用場景舉例：

通過簡歷的智能收集篩選，將不同渠道的簡歷匯總成企業內部統一模板，同時將標簽與簡歷結合，快速識別簡歷中的關鍵信息;

結合AI技術，通過AI面試，快速實現大批量面試并多維度體現應聘者顯性和隱形實力；

通過RPA技術，引入外呼、面試、客服機器人，快速與應聘者建立聯系，安排招聘流程相關工作;

OCR技術與電子證件檔案的關聯，快速識別證件狀態，規避用工風險；

通過移動定位、防篡改定位、人臉識別等技術，及時掌握營銷人員的真實出勤及客戶拜訪情況；

4、卓越的員工體驗

員工是企業的核心，是所有業務的基礎，所以對于員工來說，需要通過人力資源數字化轉型，提升人力資源數字化平臺的智能性和友好性，讓系統平臺成為員工日常工作中不可或缺的好幫手，從而大幅提升員工敬業度、獲得感、使命感和組織效率。

進入到Z時代，職場的人員結構已經發生了重大的轉變，已經從70后80后為主力軍的時代，逐步轉變為90后甚至00后這些生力軍的時代。90后和00后進入職場前，已經接觸了大量且先進的電子設備及各種新興的科技手段，他們需要更智能、便捷、快速的處理工作方式去展示自己的能力及價值。

對于員工體驗來說，Z時代的員工需要的是從物理空間、技術應用及文化制度氛圍建設上帶來更好的體驗感，那么對于人力資源數字化建設來說，我們需要通過技術應用來增強員工體驗，不僅要提供給員工更好的交互體驗，還有更多想象空間，最終要將技術應用于員工從入職到離職的全職業生命周期中。

如何讓員工的體驗感拉滿，通俗的說就是讓員工用一部手機搞定所有和人力資源部相關的業務，我在手機上可以快捷的實現“查”、“辦”、“問”、“聊”、“學”。

• 查：公司的制度、流程、發文、干部的任免、通訊錄可以查看；員工的個人信息、工資條、考勤記錄等可以查看。
• 辦：實現業務的在線化辦理，比如入離職手續、請休假的辦理、證明的開具等等。
• 問：通過智能客服、智能VPA等手段，提供給員工一個智能化的人機交互界面，讓日常的人力資源業務咨詢，由機器人自動應答并解答。
• 聊：提供組織內部的溝通平臺，實現內部溝通、協作，包括內部的人才推薦，避免將社會化的溝通工具染上了很多工作的成分。
• 學：通過在線學習平臺，隨時隨地讓員工不受物理空間的限制，可以隨時隨地學習到企業內外部的課程，不斷完善自身能力，優化能力圖譜。

總而言之，快消企業的人力資源數字化轉型的終極目標是將HR專業人士從日常事務性工作中解放出來，轉而向專業的人力資源管理方向傾斜，提供更高質量的人力資源服務，更精細的人才管理，更有規劃性的人力資源戰略。

快消企業人力資源數字化轉型也是一個漫長的過程，需要與企業的信息化現狀及業務現狀相結合，方能夯實基礎，逐步提升。