數字時代，職場監控行為的實施在技術“賦能”下更為便利，方式也是五花八門。此前，關于監控員工的新聞就不止一次上了熱搜，引發了社會對于用人單位管理的正當邊界與勞動者隱私保護之間的廣泛爭論。

本文在介紹數字化背景下常見職場監控場景的基礎上，通過界定勞動者隱私內涵并結合勞動者隱私糾紛典型案例，嘗試為勞動者隱私保護和維權提供可行的策略建議。

介紹篇

數字時代的職場監控

刷臉考勤、電腦監控、坑位計時器、GPS定位監測、強制采集指紋、手機監聽、通話記錄清單、微信定位簽到打卡、微信朋友圈公開……當勞動者懷揣著一展宏圖的期待進入到用人單位后，面對辦公過程中形式多樣的職場監控行為往往無知無覺，作為勞動者的你是否感知到了以下監測場景的存在呢？

（一）高清攝像頭：電子攝像頭是最常見的職場監控形式之一，通過在辦公室、工廠和其他場所安裝攝像頭，以監測員工的工作狀態。近期，某游戲公司員工反映，企業對其安裝了“一對一全景式監控攝像頭”。

（二）后臺監測網絡活動或流量去向：部分企業通過安裝監控軟件、系統，對員工的計算機進行實時監控，包括員工使用的應用程序、訪問的網站、移動流量以及工作時間等。深信服“行為感知系統”就被多個知名企業所采用。

（三）截屏、錄屏監控：一些企業會安裝截屏或錄屏軟件，以監測員工的電腦使用情況。通過定時捕 捉或是全程錄制員工在電腦或手機屏幕上的操作，截屏或錄屏軟件主要用于了解 員工的工作效率和質量。

（四）人體穿戴、感應設備：一些企業會通過給員工發放智能手表、手環、眼鏡、耳機等可穿戴設備，來收集員工的位置、行為、心率、情緒等數據，以評估他們的工作效率和狀態，或監測其身體狀況和活動量。隨著數智化的升級，坑位計時器、智能坐墊、智能手環等監控裝置層出不窮。

（五）電子郵箱和其他平臺消息監控：企業監測員工的電子郵箱和即時通訊軟件及其他社交媒體平臺消息，以了解員工的溝通情況和工作狀態，確保員工工作效率和遵守公司規定。

普法篇

哪些屬于勞動者隱私保護范圍？

勞動者隱私權是隱私權在勞動關系領域中的具體表現，是勞動者在勞動關系中享有的個人生活安寧和個人信息不受侵害的權利。用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，用人單位有權對員工實施組織、領導、監督、管理，勞動者也理應服從，但并非毫無條件、毫無原則，必須是以合法為前提。如果員工發現用人單位調查自己的隱私，或者公布自己的隱私，有權向用人單位追究侵權責任。勞動合同并非“賣身契”，用人單位不能據此剝奪法律賦予勞動者的人身權利和人格權利，勞動者依舊享有作為公民享有的一切基本權利。

勞動者的隱私包括以下方面：個人身份信息，例如姓名、出生日期、身份證號碼、社會保險號碼等；健康信息，例如醫療記錄、藥物處方、健康檢查結果等；財務信息，例如銀行賬戶信息、信用卡號碼、工資信息等；通訊信息，例如電子郵件、電話記錄、短信、社交媒體聊天記錄等；地理位置信息，例如GPS定位信息、移動設備位置信息等；個人照片和視頻，例如個人照片、視頻、錄音等；個人喜好和習慣，例如購物記錄、飲食喜好、愛好等；家庭信息，例如家庭成員、家庭住址、家庭電話號碼等；工作信息，例如工作職位、工作表現、工作記錄等；教育背景和專業技能，例如學歷、證書。

案例篇

勞動者隱私糾紛的典型案例

//案例一：周紅梅與上海桃李食品有限公司勞動合同糾紛上訴案【上海市第一中級人民法院 (2014) 滬一中民三 (民) 終字第1983號】

基本案情：在一公司與員工的勞動合同糾紛中，員工主張自己并不知情公司發的手機帶有GPS定位功能，且該手機經常發生故障，經常自動關機，無信號、無法接聽電話。公司則出具了定位服務協議書、GPS手機定位管理規定及張貼照片、手機定位系統記錄作為員工曠工的證據。

法院認為，公司出具的證據未能證明其已充分告知員工有關GPS手機定位管理規定.并綜合其他因素，認定公司的合同解除行為違法。

//案例二：廣州麥某網絡科技有限公司、林某勞動爭議案【廣東省廣州市中級人民法院 （2018）粵01民終12990號】

基本案情：林某于2017年4月7日入職，崗位為人事行政專員，雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限為2017年4月7日至2020年4月6日，試用期為3個月。2017年5月17日、5月27日，林某將懷孕及婚姻狀況告知公司，公司于2017年6月14日以林某入職登記表及申請表中婚姻狀況填寫與事實不符為由，將林某辭退。林某認為，廣州麥某網絡科技有限公司因其懷孕而變相將其辭退，當屬違法解除。

法院認為，勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解的是勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。但用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，勞動者對于那些與工作無關且侵害個人隱私權的問題，有權拒絕說明。對于與勞動合同沒有直接聯系的信息，勞動者即使未如實說明，也不能認定為構成欺詐。故麥谷公司以林麗麗入職時“婚姻狀況”所填寫的內容與事實不符為由辭退林麗麗，不符合法律規定的麥谷公司可以解除勞動合同的情形，屬于違法解除勞動合同，應向林麗麗支付解除勞動合同賠償金。

//案例三：牛曉冉、寧波新易時進出口有限公司勞動合同糾紛案【浙江省寧波市中級人民法院(2022)浙02民終87號】

基本案情：2020年9月，浙江寧波一家公司安裝自動跟蹤式攝像頭，位于鄭某等 5 位員工身后的公共通道頂部。鄭某認為隱私被侵犯，多次與管理層溝通無果后，和同事用垃圾袋套住攝像頭。公司遂將其開除。鄭某認為公司違法解雇，訴至寧波高新區法院。

法院認為，監控攝像頭系用人單位管理勞動者的方式之一，而原告只實施了一次遮擋行為，且因遮擋而產生的妨礙于當日即被消除，其行為性質與所造成的結果均未到嚴重程度。被告據此認為原告嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度缺乏事實與法律依據，本院難以支持。被告以此解除勞動合同，屬于違法解除。用人單位出于管理需要，在辦公場所安裝攝像頭并無明確的法律規定禁止。但是，用人單位應遵照法律法規，設置監控內容查看、提取的權限、流程等規定，不得過分放大管理權限，不得在衛生間、更衣室等個人私密性強的場所安裝攝像頭。

策略篇

三階段隱私保護指南

企業出于安全和效益的需要的確可能會對勞動者進行監控和管理，但如果超出合理限度則會侵犯其隱私權。那么，應當如何避免隱私被侵犯？

//做好“四查”

（1）查閱用人單位的隱私政策：了解用人單位如何處理員工的個人信息，并對隱私政策進行評估，在簽訂勞動合同時要注意合同中有沒有對信息以及隱私保護的相關規定；或者詢問HR關于公司的監控措施。

（2）調查用人單位的聲譽：查閱用人單位的背景信息，了解其在個人信息保護方面的信譽度和專業性，在網絡中搜集查找近年來關于此家用人單位的信息，包括網絡上公司職員的評價以及用人單位關于勞動糾紛的訴訟。

（3）仔細閱讀雇傭協議：確保勞動合同中包含保護員工個人信息保護的相關條款，了解公司對員工隱私的保護措施和規定，并與用人單位就信息保護的有關方面進行協商。

（4）了解個人信息保護的法律法規：例如《中華人民共和國網絡安全法》、《中華人民共和國個人信息保護法》等。

//“信息安全”警燈常亮

（1）確認用人單位的信息收集方式：了解用人單位對員工個人信息的收集方式和目的，并對用人單位的收集方式進行評估，若在工作中察覺到個人信息被泄露或者個人隱私受到侵犯，要及時與工作單位的人力資源部門或相關法律部門取得聯系并展開溝通。

（2）保護個人信息：員工應當對個人信息進行妥善保護，例如避免將個人信息泄露給他人，定期更改密碼等，不在社交媒體上公開個人敏感信息，例如家庭住址、電話號碼和生日等，不要在公司設備上處理個人事務，例如使用公司電子郵件系統發送個人郵件，或在公司電腦上瀏覽個人網站，不要在公司的設備上儲存敏感信息，如銀行賬號與密碼等。

（3）了解用人單位的監控政策并與用人單位進行協商：了解用人單位的監控政策和具體措施，例如視頻監控、網絡監控等。與用人單位協商如何保護個人信息和隱私權，并在合同中進行規定。

//不留隱患

（1）清除個人信息：在離職后，員工應當清除與用人單位有關的個人信息，例如清除電子郵件、刪除文檔等，抹除掉工作電腦中的個人信息，如刪除公用電腦中的通訊軟件中的聊天記錄等。

（2）確認用人單位的數據處理方式：員工可向人力資源部門或法律部門了解用人單位如何處理員工的個人信息，是否有丟失、泄露或變賣的情況。如通過留意通訊信息、各大求職網站（58同城為高發地）確認公司是否非法將員工個人信息出售給獵頭公司等第三方機構。

（3）維護自己的合法權益：如果發現用人單位侵犯了自己的個人信息和隱私權，可以通過法律途徑維護自己的合法權益。如發現簡歷、個人信息被非法泄露的情況，可以撥打“12377”（中國互聯網違法和不良信息舉報熱線）或直接向工信部門等部門舉報、投訴。

維權篇

面對侵害，該如何維權？

在開啟維權之路前，需要收集相關證據例如監控記錄、監控設備的安裝位置等，以證明用人單位的監控行為確實侵犯了個人信息和隱私權。

//內部協商、調解，將矛盾化為無形

（1）內部協商：作為一個戰壕里的同事，爭鋒相對實屬下策。遇到與工作無關的隱私信息被公司獲取、侵占，可以與人力資源部門或法律部門溝通并提出要求，立即停止不當監控行為，并依照所簽署的《勞動合同》的相關條款要求公司進行賠償。

（2）向本單位勞動爭議調解委員會申請調解：調解委員會由職工代表、企業行政代表和企業工會委員會的代表兼職組成，維權發生爭議后我們可以向其尋求調解幫助。

//向有關組織、監管部門進行申請、投訴、舉報

（1）口頭向勞動保障監察大隊報案：在尋求內部調解無門的情況下，我們可以親自去勞動監察大隊進行口頭報案，監察部門受理后依據《勞動法》等法律法規進行處理。

（2）向所在地勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁：作為勞動爭議的法定前置程序受理和處理機構，我們可以攜帶好所需材料向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（所需材料：勞動仲裁申請書；勞動關系證明，如勞動合同，工資單等；勞動糾紛證明；身份證明，本人身份證明如身份證，用人單位證明比如工商登記資料。劃重點：申請勞動仲裁是免費的！）

（3）通過信訪的方式：向各級工會、婦聯以及政府信訪部門反映

//勇敢地舉起訴訟的武器

如果上述辦法都沒辦法解決難題，不要氣餒。對仲裁裁決不服時，可以在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴，要求對方承擔停止侵權、賠禮道歉以及賠償損失等民事責任。

若公司對獲取的隱私信息進行散布，還可以向公安機關報案，公司直接負責的主管人員和其他直接責任人員可能會被治安處罰。

若公司對其獲取的個人信息違反國家有關規定，向他人出售或者提供，情節嚴重的，可能構成侵犯公民個人信息罪，公司及相關人員將面臨刑事責任，受害人可以報警處理。

//媒體曝光，向侵權行為說“不”

知情人士的曝光，使坑位計時器、智能坐墊等令人聞所未聞的監控方式引起了廣泛關注。當常規的維權方式發揮不了作用時，不妨另辟蹊徑，利用微博、知乎、新聞報道等輿論監督方式披露企業侵權行為。但網絡是一把雙刃劍，在維權的同時我們也需把握好尺度，尊重事實真相、保護個人隱私。

相關法律

《中華人民共和國民法典》

第一千零三十二條：自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。

第一千零三十三條：除法律另有規定或者權利人明確同意外，任何組織或者個人不得實施下列行為：

（一）以電話、短信、即時通訊工具、電子郵件、傳單等方式侵擾他人的私人生活安寧；

（二）進入、拍攝、窺視他人的住宅、賓館房間等私密空間；

（三）拍攝、窺視、竊聽、公開他人的私密活動；

（四）拍攝、窺視他人身體的私密部位；

（五）處理他人的私密信息；

（六）以其他方式侵害他人的隱私權。

第一千零三十四條：自然人的個人信息受法律保護。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，適用有關隱私權的規定；沒有規定的，適用有關個人信息保護的規定。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四條：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第八條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

《中華人民共和國網絡安全法》

第四十二條：網絡運營者不得泄露、篡改、毀損其收集的個人信息；未經被收集者同意，不得向他人提供個人信息。但是，經過處理無法識別特定個人且不能復原的除外。網絡運營者應當采取技術措施和其他必要措施，確保其收集的個人信息安全，防止信息泄露、毀損、丟失。在發生或者可能發生個人信息泄露、毀損、丟失的情況時，應當立即采取補救措施，按照規定及時告知用戶并向有關主管部門報告。

《中華人民共和國個人信息保護法》

第四條：個人信息是以電子或者其他方式記錄的與已識別或者可識別的自然人有關的各種信息，不包括匿名化處理后的信息。

個人信息的處理包括個人信息的收集、存儲、使用、加工、傳輸、提供、公開、刪除等。

第十三條：符合下列情形之一的，個人信息處理者方可處理個人信息：

（一） 取得個人的同意；

（二）為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需；

（三）為履行法定職責或者法定義務所必需；

（四）為應對突發公共衛生事件，或者緊急情況下為保護自然人的生命健康和財產安全所必需；

（五）為公共利益實施新聞報道、輿論監督等行為，在合理的范圍內處理個人信息；

（六）依照本法規定在合理的范圍內處理個人自行公開或者其他已經合法公開的個人信息；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

依照本法其他有關規定，處理個人信息應當取得個人同意，但是有前款第二項至第七項規定情形的，不需取得個人同意。

第十四條：基于個人同意處理個人信息的，該同意應當由個人在充分知情的前提下自愿、明確作出。法律、行政法規規定處理個人信息應當取得個人單獨同意或者書面同意的，從其規定。

個人信息的處理目的、處理方式和處理的個人信息種類發生變更的，應當重新取得個人同意。

第十七條：個人信息處理者在處理個人信息前，應當以顯著方式、清晰易懂的語言真實、準確、完整地向個人告知下列事項：

（一）個人信息處理者的名稱或者姓名和聯系方式；

（二）個人信息的處理目的、處理方式，處理的個人信息種類、保存期限；

（三）個人行使本法規定權利的方式和程序；

（四）法律、行政法規規定應當告知的其他事項。

前款規定事項發生變更的，應當將變更部分告知個人。

文|《職場智能監控的現狀與法律邊界研究》調研組

編輯|董家杰

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