這不是一部歌舞升平式的作品，它可能會顛覆人們在互聯網紅利時代沉淀下來的認知，甚至會讓人焦慮、不舒服；對于我國組織與人力資源管理業界而言，這是一部具有里程碑意義的作品，因為它客觀講事實，冷靜說道理，是人才管理在那個輝煌年代最好的“墓志銘”。

2023年是后疫情時代的第一年，經濟可能并未全面復蘇，企業都在各自的賽道里掙扎。面對系統性的風險，哪個行業又能置身事外呢？對于以咨詢、培訓、顧問為服務形式的“商業內容行業”來說，亦是如此。我們發現，若干的咨詢培訓類企業都生存維艱，有的甚至黯然退場。

就連那些在互聯網時代興起的知識付費IP也遭遇了挑戰。這一年，年度演講或知識大課對聽眾的吸引力突然驟降，甚至出現了諸多質疑的聲音：有人質疑這些觀點一如既往的“灌雞湯”；有人質疑這些觀點事實錯誤、數據混亂、結論牽強；有人質疑這類商業模式是舉著知識的大旗來“割韭菜”……

但對于知識付費IP的反噬，真的是因為上述原因嗎？

上述質疑的種種，難道在過去的若干年都不存在，只是今年才跳出的？知識付費IP的商業模式，本來就是通過提供輕快知識，加上情懷文案，對C端（個人用戶）大流量池進行淺層收費。過去，人家一直存在，今年只不過受眾看他們不順眼罷了。說白了，當一個人不愛你了，你的呼吸都是錯的。

再說深一點，過去那些追捧知識付費IP年度演講的企業家和高管們，哪個又真正是去“找答案”的？他們正沐浴紅利，風頭正勁，無非是想在商業世界的百花齊放中找到支持自己持續增長的概念罷了。剛好，知識IP們盛產概念，供需之間，天作之合。其實，他們想要聽到的，從來不是事實的真相，而是對自己有利的證據。

但在經濟“寒冬”中，這種平衡被打破了。企業本身就在糾結中生存，它們不再需要概念和雞湯，它們需要的是答案。此時，知識IP拋出答案，而答案卻漏洞百出，自然就會引起諸多不滿。這不是誰的錯，只是時代焦慮的映射罷了。

在人才管理領域也有諸多的知識付費內容。基于互聯網紅利時代的造神運動，互聯網大廠的人才管理模式早已被奉為圭臬，價值觀考核、OKR、去KPI化、用花名、彈性工作等“神器”引發了無數對標。本書作者婁珺女士本可以嘗試去說說大家愛聽的話，吹噓互聯網大廠在人才管理上的神奇之處，做做to C的輕快內容，但這顯然不是她職業生涯的意義所在。作為一位咨詢行業的資深從業者和咨詢公司的合伙人，她不想做內容上的“易碎品”，而是想沉淀一些對于人才管理領域真正有價值的觀點。這些觀點未必順耳，也未必有流量，但一定經得起時代的考驗，不會隨著流量的離開而“碎”掉。

幾年前，穆勝咨詢啟動了一個關于人才管理的研究項目，婁珺女士作為項目的執行負責人，帶領穆勝咨詢研發團隊的成員，完成了對若干互聯網大廠人才管理模式的深度洞察。研究的結論是，互聯網巨頭企業在人才管理方面的絕大多數“創新”并不神奇，這些“創新”實際上是它們在獲得巨大成功后被倒果為因、強行總結出來的；在人才管理方面，我國企業依然任重而道遠。

而后，她也將她的主要觀點發表在若干媒體上。這些觀點得到了學商兩界諸多專業人士的充分肯定，并且推動若干企業重新思考、糾偏自身的人才管理工作。這本《大廠人才：互聯網巨頭人才管理像素級還原》正是對這些研究成果進行的系統梳理，是婁珺女士對這一領域進行了深度觀察和思考后瓜熟蒂落的成果。

我是一個在內容上很較真的人，有的時候甚至過于苛刻，但我必須強力推薦這部作品。我甚至認為，未來10年內，如果要選出國內人才管理領域的10部代表作，那么這本書必然在列。因為，它既記錄了一個輝煌的時代，也用穿透力極強的觀點警醒了那些還沉浸在過往紅利中的“懷舊者”——應該放下自我陶醉，抬頭看路，尋找人才管理的真正方向。

我相信，這本有十足誠意的匠心之作一定會得到有心之人的認可，并引領他們在人才管理上刺破泡沫，回歸本真，創新突破。