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現在不少公司會在規章制度中規定年休假必須在某個時間節點前休完，如果員工逾期未申請休假，則年休假作廢自動清零或視為員工放棄。那么這種約定是否合法？員工逾期未休年假要求公司支付年休假工資，公司是否可以此為依據不支付年休假工資呢？

經典案例

2018年8月15日，甲至A公司工作，擔任銷售經理一職，雙方簽訂了勞動合同。A公司向甲發放了員工手冊，甲進行了簽收。其中員工手冊中年休假規定“員工應當于次年3月31日之前休完前一年度的年休假，逾期作廢”。

2020年1月起A公司存在拖欠工資情形，且2019年前三季度的績效獎金也未發放，第四季度A公司也依約定未進行考核，未向其發放績效獎金。2019年4月20日，甲提出解除與A公司之間的勞動合同，要求A公司支付未發放的工資、績效獎金、未休年休假工資、經濟補償金等。

A公司稱工資會向甲支付，但需要甲等待一段時間，對于績效獎金甲不符合發放的條件，對于年休假工資，員工手冊已經約定逾期未休作廢公司無需向其發放。甲不同意A公司的說法，于是向仲裁委提出仲裁，但仲裁委未全部支持甲的主張，甲訴至法院。

法院認為，對于年休假問題，A公司員工手冊雖規定每年年休假最遲于次年3月31日前休完，但該條款違反法律規定，員工未主動書面放棄年休假的，公司仍有支付員工未休年休假工資的義務。故A公司應向甲支付其未休年休假的工資。

風險提示

享受年休假是員工的權利，公司不得通過勞動合同或公司規章制度等，排除員工休息休假或享受帶薪年休假工資的權利，公司確實無法安排員工休年假時，應向員工支付未休帶薪年休假工資。否則，員工仲裁或訴訟時也會被判決向員工支付。

公司治理建議

公司應如何安排員工休年假，以避免違法的風險呢？我們建議：

1、員工放棄年休假需明示

公司可以根據生產經營的具體情況，自主安排公司員工年休假。若公司給員工安排休年假，員工表示因其個人原因放棄年休假或者其本人提出不休年假的，公司應要求其提交書面申請，員工放棄休假只有采取以書面方式明示的行為才有效，此時公司就可只支付其正常工作期間的工資收入。如果公司未主動安排年休假，員工也沒有提出休假申請的，公司仍有支付未休年休假工資的義務。

2、公司可跨年度安排員工休假

公司可以靈活地安排員工的休年假，可以在一個年度內集中安排，也可以分段安排，一般情況下不跨年度安排。但是公司若因當年經營情況無法安排員工休年假的，可以跨一個年度安排。也就是公司主動安排員工休年假時，在當年年度內無法安排的，只能推遲一年。對于跨年度安排年休假的情況，建議公司在勞動合同或者在規章制度中體現，避免員工主張公司違法不安排年休假。

3、女員工休完產假后仍可以休年假

女員工產假占用時間較長，公司普遍認為年休假就包含在產假中，女員工休完產假后不可再休年假。但是根據法律規定，員工依法享受的產假、婚喪假等國家規定的假期不計入年休假假期。所以女員工休完產假后，再申請年休假的，公司應同意。員工的年休假問題，還可閱讀《》【勞動法研306】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格

業務領域：公司設立與投資、公司合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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