導讀：在實踐中，公司常常因為主觀或客觀原因需要進行合并或者分立，公司名稱、性質等可能也會發生變更，這種情況下，用人單位是否需要與勞動者重新簽訂勞動合同呢？我們來看下面這個案例。

【案例】

蔣先生于2017年8月入職A物流公司，任職快遞員，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，試用期為3個月。蔣先生在A物流公司工作一年之后，因公司戰略發展需要，A物流公司高層決定與B物流公司進行合并，組建一家新的AB物流公司。

在AB物流公司成立后，該公司人事部要求與蔣先生重新簽訂勞動合同。由于新公司所提供的薪資福利明顯低于原勞動合同的內容，因此，蔣先生拒絕重簽勞動合同。

蔣先生為此，向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求裁決AB物流公司繼續履行蔣先生與A物流公司簽訂的勞動合同。

【律師分析】

這是一起因公司合并后，新的用人單位拒絕履行原用人單位與勞動者簽訂的勞動合同而引發的勞動爭議案件。

我國《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行?！币虼耍鶕鲜龇傻囊幎ǎ瑒趧雍贤皇苡萌藛挝缓喜?、分立狀態的影響，對合并、分立后承繼原用人單位法律權利義務的新用人單位仍然具有法律效力，新用人單位應繼續履行原用人單位的勞動合同。

在本案中，A物流公司與蔣先生簽訂了為期3年的勞動合同。一年后，A物流公司與B物流公司合并成立了新的AB物流公司。根據我國《勞動合同法》的規定，由于A物流公司與蔣先生的勞動合同尚處于有效期，承繼A物流公司法律權利義務的AB物流公司應繼續履行該勞動合同。因此，勞動爭議仲裁委員會支持了蔣先生的仲裁請求。

【適用法條】

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

【公司應對】

勞動合同不受用人單位合并、分立狀態的影響。對合并、分立后承繼原用人單位法律權利義務的新用人單位仍然具有法律效力，新用人單位應繼續履行原用人單位的勞動合同。

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夏燕峰律師，上海錦坤律師事務所高級合伙人，仲裁員。夏燕峰律師團隊專注公司、商事、股權、合同訴訟、仲裁審理及涉經濟犯罪，十余年法院審判實務及規則研究經驗。本文不能視為對特定案件的法律建議或意見，僅為筆者團隊在處理類似案件時法院的裁判規則。如你遇到法律問題，可以聯系夏燕峰律師，獲取更有針對性的建議和方案。