我從事地產獵頭，剛好6個年頭，不短不長！

6年前的春季，偶然間因一部熱播劇《獵場》，改變了我原有的工作屬性。

從物流行業毫不猶豫的選擇來到了這個讓自己興奮又頗具神秘色彩的獵頭行業。

近一個月的高密度面試，結果是失敗與成功參半，最終來到一家規模20人左右的地產獵頭機構。

2018年4月16日我來到這家公司報到，這一天于我而言，既緊張又充滿著對這個領域知識學習的極度渴望！

01

初入行業，欣欣向榮

2018年的地產招聘市場一片火熱，各家房企從拿地布局到外聘職業經理人，都在如火如荼的進行著。

在我們服務的客戶中，有一家占據公司營收過半的典型產業地產開發商-華夏幸福。

之所以說典型，是因為華夏幸福當時的產業模式在全國范圍內進行了復制，以至于對各個領域的人才需求頗為旺盛，如汽車、能源、半導體、裝備制造等等。

崗位很多、重金挖人。眾多獵頭機構前仆后繼，紛紛在市場上尋找目標人員，遍布于各個領域和行業。

而我當時主要為華夏幸福尋找以第二產業招商引資方向的體制內人員，對標部門主要有國家級開發區招商局、投資促進局、土地規劃局等業務部門領導，一時間興奮不已，同時擺在面前的困難也如期而至。

比起行業里，挖掘聯系這些體制內的人選，并非易事。難點在于前期如何獲取目標人選電話以及后續如何說服他們去接觸華夏幸福所提供的機會。

起初為獲取目標人選聯系方式，嘗試了多種說詞，也扮演了不少的身份角色。但最終找到了一個看似有些大膽但行之有效的方法：那就是給自己一個和他們一樣的身份。

通過這一方法的使用，半年不到的時間內，我幾乎把國內主要的經濟大省所轄的國家級開發區相關業務領導全部找了一遍，拿到目標人電話的成功率達到了90%以上。

此后每日沉寂在與各個地區領導溝通交流的愉悅心情中，目的只有一個，挖動他們推薦到華夏幸福。

期間學到很多、感慨很多、有過興奮、有過焦慮，也有失落。

按照當時華夏幸福的薪酬方案，正副級開發區招商領導，推薦崗位大多是地區公司總經理，年薪在300萬至500萬不等，甚至還有千萬以上的。

這時的招聘市場，企業肯花錢，很少出現因為薪酬談不妥而turned down的現象。

自己在這個過程中收獲頗多，得到了鍛煉，對獵頭行業全周期的工作流程有了基礎性了解，尤其是在如何找尋目標人選，在沒有名字及電話的情況下迅速與對方建立聯系信任的能力等。

2019年6月，此時的華夏幸福整體業務經營相較于前幾年出現了明顯的下滑趨勢，因此我也選擇離開從事獵頭的第一家公司，又來到一家垂直于地產領域多年的獵頭機構。

02

暴雷初期，需求旺盛

2019年這一年，做獵頭已經一年有余的我，第一次聽到了地產商“暴雷”這個詞。

這一年中，先后有浙江銀億、福晟集團、泰禾集團等幾家頗具規模的開發商相繼出現資金問題導致暴雷。

這幾家開發商出現暴雷，于當時的行業以及從事地產獵頭的我們而言，并未產生危機感，僅僅成為了日常談笑間的一個話題。

然而此時的招聘市場依舊火熱，民營開發商的招聘需求依舊占據著主導地位，其中主要有旭輝、正榮、中南、中駿、陽光城、中梁、榮盛、新力、金地等公司，都在對外招聘區域總、城市總、投資總、營銷總、研發總等條線經理人。

還有2019年從常州遷至上海的港龍地產、從福建遷至上海的三盛集團以及即將遷入上海的江西中奧地產均在市場尋找總裁角色。

那一年中，每天都是在不斷聯系跟進目標人選，白天不接電話的，到了深夜繼續打。想盡各種說辭、方法嘗試說服人選跳槽，常常陪同面試，忙的是不可開交。

那個時期能成功推薦一位項目總經理，有些企業能出20萬以上的獵頭費用，區域總、城市總級人選的成功推薦費用在30至50萬不等，總裁級100萬獵頭費。

最為關鍵的是客戶方對推薦經理人的整體要求并沒有很高，大多數的經理人選擇跳槽都能在職位上有所晉升，薪酬上也能上漲不少。

緊接著一年后，萬科啟動了代號為“春天行動”的戰略思考，就像是此前“海盜行動”及“007”人才計劃的延續。一時間，我們瞄向中海、華潤、龍湖、旭輝等企業開展挖掘潛在人選。

歷經數月的盤點、聯系、跟進，最終也從自己推薦了二十余位主流房企地區總經理中，通過初選、面試等環節，取得成功引薦。

過程很難、流程較長，這種等待是種煎熬，但成功推薦后的喜悅也是不言而喻的。

經此計劃萬科也從行業里招入數十位背景優異的地區總經理及以上經理人。

2021年雖暴雷的房企越來越多，但招聘市場的需求整體不曾減少，除以往的主力民營開發商有需求外，一些國央企陸續展開了挖掘行業人才的各類計劃。

03

內卷出現，角色轉換

時間來到2022年，這一年的地產招聘市場發生了極大變化，綜合管理崗位的高管職位少了、還有獵頭費用的民營客戶少了、招聘要求大幅提高了。

招聘市場的主力軍也完全由之前的民營房企轉為了頭部國央企以及新勢力國央企。

其中傳統住宅開發的崗位需求主要集中在營銷和研發領域，其余職能基本上都沒有了任何需求。

以華潤置地面向全國開展的“置勝計劃”正式拉開了國央企之間的人才爭奪大戰。

其中華潤、華發、越秀、綠城等公司以市場化挖掘為主，吸引了眾多經理人的加入，而中海則以回流為主，重新召回了多位已在別的單位身居要職的經理人。

緊接著一眾新勢力國央企的招聘需求在市場上也開始崛起了，如八大工程局旗下地產開發平臺、中交、中旅投資、中能建設等企業。

然而此時的開發商對推薦人選除看重年齡、學校、職業背景、穩定性以外，還有具有能打硬仗、可打勝仗的綜合管理能力，人才內卷一詞也出現了。

自2019年房企出現暴雷以來，2019年至2022年期間，市場上還是有不少機會存在，對于從民營房企出來的經理人而言，國央企的工作機會成為了首選。

但不得不說的是競爭是相當的激烈，擁有好的背景已不再是單方面跳槽成功的的核心因素。

以前我們跟經理人交流機會時，常常說到，這個公司提供的機會是活少、薪水高、離家近、老板隨便屌。

現如今有不少咨詢外部機會的經理人常會說到：薪酬看著開、地域能靈活、合理降職也行。

行業發生變化時，大家的心態也發生了極大變化，近兩年中我們看到太多失業很久未找到工作的地產人。

同時我們也看到近幾年的房企從業者陸續開始有創業的、有換賽道的、有開店的等等，遍布于各個領域，這點不禁讓人感慨，我們地產從業者是萬能的。

而作為地產獵頭機構的我們也在轉變，我們開辟了新領域的人才招聘服務，我們為客戶解決老大難的崗位，不再挑單、顧問之間是有什么崗位做什么崗位，不再細分職能。

總結

房地產經此調整給我們帶來新的思考，企業之間紛紛進行戰略調整，提升產品研發和后端服務，從業者也在不斷審視自身，彌補不足，以適應當下的競爭需求。

總體的來說，市場還在、空間還很大、招聘需求依舊還有不少、只是換了方式和玩法，不論處在哪個起點，重新出發、提升技能，迎接未知的挑戰，時代淘汰我們的時候必然也會打個招呼。

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