最近和穆勝咨詢的售前部門開了幾次溝通會，得到了一些有意思的市場反饋信息。這些信息并沒有讓我意外，但卻讓人頗為感嘆——面對寒冬，不同企業的處理方式真的決定了他們未來的生存空間。

我們推出的人效管理精品課程，接到了兩類反饋：

一類是積極參與。在這個經濟的寒冬里，我們的課程居然很快招滿了學員，有的企業還派出多人組隊參加，甚至由老板親自帶隊。有代表性的觀點是“人力資源部在這個時候不抓人效，還等何時抓？這個時候，除了人效管理，還有更有價值的工作嗎？”

另一類是相對消極。部分企業的HR感嘆，課好，但還是以后有機會再參加吧，現在還有更重要的事情。至于是哪些事情，無非是關注關鍵人才缺口、干部管理、績效指標下沉等。

后一類觀點其實是很多老板或HR的思維定勢——業務不好嘛，那就要找到關鍵的人才來把業務困局突破，那就要干部們重新創業、重振出發，那就更要把業績指標下沉下去嘛。

邏輯上似乎正確，但這樣的的思路是有一定問題的。

• 找到關鍵人才？說得自己好像以前不想找似的？以前找不到，現在就能馬上找到了？

• 干部重新創業？類似的口號喊得還不夠多嗎？以前作用不大，現在就能喚醒沉睡的那部分干部了？

• 下沉業務指標？績效管理這么多年來都是人力資源工作的“重災區”，“生于招聘、死于績效”已經是HR業內的共識。以前下沉不下去，現在就下沉得下去了？現在的下沉，究竟是科學下沉，還是粗暴下沉？

頭疼醫頭腳疼醫腳的方式，肯定不是問題的最佳解答，很多工作都很重要，但一定要找到提綱挈領的關鍵，要找到“杠桿解”。我給的建議是——人效管理才是真正的關鍵，才是這個杠桿解。

經濟寒冬里，企業的戰略姿態一定是防守反擊，企業的組織姿態一定是精煉到極致緊湊，而人效管理就是最佳的組織檢驗器。

• 通過人效管理，企業可以盤點出最有希望的業務，進行有針對性的重新布局，將珍貴的“確定性增長”放大到極致；

• 通過人效管理，企業可以發現組織的低效職能、低效業務單元，進而進行有針對性的“除冗”，擠出人力資源投入的浪費，不至于裁員裁到大動脈；

• 通過人效管理，企業可以發現干部在經營管理能力上的差距，既讓先進干部得到更大的舞臺和激勵，也讓后進的干部身上有真實的壓力，不至于老是喋喋不休、埋怨資源不夠。

• 通過人效管理，企業可以從原來單純下壓業務指標的粗暴模式，轉移到既考資源投入，也考業績產出的靈活模式。單向考核業績產出，會導致業務部門無限索要資源，此時不給資源，人家就順勢躺平，這根本就扯不清楚。如果考慮業績暴漲的可能性不大，至少我們得控制住投入的浪費吧？

通過人效管理，企業會發現一個事實——組織里的浪費，都是因為某些部分（職能、部門、團隊、個人）不與市場接觸，不受客戶評價，也不受那些有市場壓力的部門差遣與評價，他們的利益與市場的起落無關，他們對經濟寒冬無感，他們是“打卡拿錢”。

當企業用人效管理的武器來拆穿這些浪費后，企業的組織與人力資源工作就有了方向，除此以外的常規選用育留，都是后勤，與過冬無關。

最后送大家一句話共勉——越是經濟寒冬，越要求新求變，HR們的積極作為，才能精煉組織，而HR們的默守陳規，就是組織的“末日按鈕”。