01

待崗絕對是這幾年在勞動法領(lǐng)域一個熱詞。

但是無論在《勞動法》還是《勞動合同法》中，都根本找不到待崗二字。

如果以“待崗”為關(guān)鍵字在中國裁判文書網(wǎng)上進行檢索，檢索結(jié)果為10萬+。

我無法查看如此多的案例，但是從最近和之前看到的案例，總結(jié)下來，至少有以下兩種情況安排員工待崗，合法性概率很大。

02

一、依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條，因用人單位停工、停產(chǎn)，安排勞動者待崗

這個是在實踐中最常見的一種待崗情形。

公司因業(yè)務(wù)停滯，無以為繼，停工停產(chǎn)給勞動者放長假。

除待崗的第一個月需正常支付工資外，待崗期間其他月份，工資待遇一般是當(dāng)?shù)刈畹凸べY或最低工資的一定比例，有的叫待崗生活費。

這種待遇，會直接造成勞動者的收入銳減，無法滿足日常生活需要，只能另謀職業(yè)。

尤其對于高薪行業(yè)和管理類崗位，殺傷力極大。不論你是月入5萬還是月入10萬，一律按照最低工資支付。

這可要了卿命。

但是從合法性上，并不是所有的停工停產(chǎn)安排員工待崗都是合法的。

因為有的用人單位是掛羊頭賣狗肉。

如安排單個員工或幾個員工待崗，但是其他員工正常工作。這不是真正意義上的停工停產(chǎn)。

另外公司是否真的經(jīng)營困難，是否有停工停產(chǎn)的客觀必要性？

第三，公司是否履行了民主程序，是否通過文件正式進行了書面通知？

關(guān)于必須是用人單位全部停工停產(chǎn)還是部分（業(yè)務(wù)線）停工停產(chǎn)，并沒有明確規(guī)定。

在部分地區(qū)的司法實踐中，也支持業(yè)務(wù)線、產(chǎn)品線的停工停產(chǎn)安排勞動者待崗。

二、因拒絕參加崗位競聘或崗位競聘失敗，用人單位安排待崗

在最近看到的上海、北京、廣州、天津的案例中，因崗位競聘失敗或拒絕參加崗位競聘，導(dǎo)致被安排待崗的判例中，用人單位勝訴比例極高。

這有點顛覆了我之前的認知。

因為我一直認為只有停工停產(chǎn)可能才是待崗合法的唯一依據(jù)。

因崗位競聘問題安排待崗在《勞動法》或《勞動合同法》以及“法釋〔2020〕26號”等法律法規(guī)中，均無任何規(guī)定。

在用人單位因競聘問題安排勞動者待崗勝訴的案例中，崗位競聘被認定為企業(yè)合法的用工管理權(quán)，總結(jié)符合以下幾點要求：

1）崗位競聘的制度或方案履行了民主程序并進行了有效公示；

2）崗位競聘過程公開透明，留存相關(guān)崗位競聘的證據(jù)；

3）勞動者因崗位競聘失敗，用人單位提供了其他崗位選擇；

4）勞動者拒絕參加崗位競聘，經(jīng)用人單位多次安排均拒絕參與；

如果不符合以上情形，因崗位競聘問題安排員工待崗的合法性仍存在很大不確定性。

03

對于崗位競聘屬于企業(yè)用工管理權(quán)，老曾可以認同，但是因崗位競聘失敗或拒絕參加崗位競聘，可以安排勞動者待崗，我個人持保留意見。

除了《勞動合同法》第四十條描述的三種情形外，崗位（工作內(nèi)容）作為勞動合同的必備內(nèi)容，如要變更，一般應(yīng)該遵循《勞動合同法》第三十五條協(xié)商一致的原則。

用人單位的用工管理權(quán)理應(yīng)構(gòu)筑在《勞動法》和《勞動合同法》的體系框架之內(nèi)。

從待崗的實際情況看，因為單位并沒有根據(jù)雙方簽訂的勞動合同提供工作崗位并支付約定的勞動報酬，應(yīng)為臨時性變更勞動合同內(nèi)容。

如果勞動合同解除需要嚴(yán)格遵循法定理由，那對于勞動合同的變更，不也應(yīng)該遵循相關(guān)規(guī)定嗎？