在當今的職場環境中，勞動關系無處不在，它涉及到每一個勞動者的切身利益。然而，對于許多初入職場的新手（通常稱之為“職場小白”）來說，勞動關系認定可能是一個相對陌生的概念。今天，我們就來為大家揭開勞動關系認定的神秘面紗，讓大家輕松掌握其中的關鍵要點。

一、勞動關系認定的基本概念

首先，我們需要明確什么是勞動關系。簡單來說，勞動關系就是勞動者與用人單位之間基于勞動力交換而形成的法律關系。在勞動關系中，勞動者為用人單位提供勞動力，而用人單位則支付相應的工資報酬。

（一）勞動關系認定的法律基礎

依據相關法律規定，“用人單位”自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，即從勞動者開始為用人單位實際提供勞動的那一刻起，雙方便已經確立了勞動關系。這里的“用人單位”范圍廣泛，包括但不限于中華人民共和國境內的“企業”、“個體經濟組織”以及“民辦非企業單位”等。此外，在特定情境下，國家機關、事業單位以及社會團體同樣能夠作為合法的“用人單位”與勞動者建立勞動關系。這一法律基礎確保了勞動者與用人單位之間關系的明確性和合法性，為雙方權益的保障提供了堅實的法律基礎。

（二）“勞動關系”與“勞務關系”的區別

“勞動關系”與“勞務關系”雖然在表面上看似都涉及向特定單位提供勞動并獲得相應報酬，但在法律性質和內涵上卻有著本質的區別。

首先，“勞務關系”是一種純粹的民事法律關系，其核心在于平等。在這種法律關系中，勞務提供者（如獨立承包商或自由職業者）與接受勞務者（如客戶或雇主）之間的合作是基于合同的，雙方地位平等，不存在明顯的從屬或依賴關系。勞務提供者根據合同條款完成工作，并獲得相應的報酬。當雙方發生爭議時，主要依據《民法典》進行解決。

而“勞動關系”則明顯體現了從屬性和依賴性。在這種關系中，勞動者與用人單位之間形成了明確的從屬關系。用人單位負責提供生產資料、生產工具，而勞動者則需要遵守用人單位的規章制度，接受其管理，并依賴用人單位的組織體系、生產資料、勞動條件等來完成工作。勞動者在勞動關系中處于相對弱勢的地位，因此其權益受到勞動法的特殊保護。

總的來說，“勞動關系”和“勞務關系”在性質、內容和法律保障等多個維度上均存在顯著差異。理解這些差異有助于我們更深入地認識勞動關系的本質，從而更有效地維護勞動者的權益。

二、勞動關系認定的主要標準

即便用人單位與勞動者之間未簽訂書面的勞動合同，只要同時滿足以下三個核心條件，依然可以認定勞動關系成立：

（一）主體資格合法

勞動關系雙方需具備特定資格，一方為用人單位，另一方為勞動者。勞動者指的是達到法定勞動年齡，擁有勞動權利和勞動能力的自然人。用人單位則涵蓋與勞動者建立勞動關系的各類組織，如國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業單位等。即只有雙方的主體均符合法律規定，才可以建立勞動關系。

【注意】

建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

（二）從屬關系明確

勞動者與用人單位之間建立了一種明確的從屬關系，主要體現在勞動者需嚴格遵守用人單位制定的規章制度和勞動紀律，同時全面接受用人單位的管理與安排。勞動者在執行工作任務時，必須依賴用人單位的組織體系、提供的生產資料以及勞動條件。這種從屬關系不僅體現了勞動者對用人單位的依賴，也突出了用人單位在勞動關系中的主導地位。

（三）業務關聯緊密

勞動者所提供的勞動不僅與用人單位的核心業務活動緊密相連，更是其業務活動中不可或缺的重要組成部分。這種深度的業務關聯不僅凸顯了勞動者在用人單位中的價值，也進一步鞏固和強化了雙方之間的關系，使雙方成為了一個緊密協作、共同發展的整體。

【重要提示】

在認定勞動關系時，法院堅持“實質重于形式”的原則，旨在切實維護勞動者的合法權益。因此，即使用人單位與勞動者簽訂的是《勞務合同》，只要實質上滿足上述三個條件，也應被認定為勞動關系而非勞務關系。這意味著，不論是否簽訂了《勞動合同》或《勞務合同》，只要符合勞動關系的基本特征，都應認定雙方之間存在勞動關系。

三、勞動關系認定的證據材料

在勞動關系的認定過程中，勞動合同無疑扮演著舉足輕重的角色，它是最直接、最具效力的證據之一。當勞動者與用人單位簽訂了正式的勞動合同，這份合同便成為證明雙方勞動關系存在的關鍵憑證。因此，勞動者在入職之初，務必確保與用人單位簽訂規范、合法的勞動合同，并妥善保管好合同原件，以備不時之需。

不過，若遇到用人單位未能及時與勞動者簽訂勞動合同的情況，勞動者也不必過于焦慮。在勞動關系認定時，以下憑證同樣具有不容忽視的證據價值。這些憑證若能夠相互印證、形成完整的證據鏈，同樣可以發揮出強有力的證明效果，從而證明勞動關系的存在。

（一）工資支付憑證或記錄（如職工工資發放花名冊、銀行流水、工資條）、繳納各項社會保險費的記錄，這些都能有效證明勞動者與用人單位之間存在著特殊的關系。

（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明勞動者身份的證件，這些憑證可以直觀地展示了勞動者在用人單位中的身份和角色。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄，這些記錄是勞動者入職過程的真實寫照，具有極強的證明力。

（四）考勤記錄，它記錄了勞動者的出勤情況，是勞動者參與用人單位日常經營活動的重要證據。

（五）其他勞動者的證言等，也能從側面為勞動關系的存在提供有力支持。

值得注意的是，上述證據中的第一項、第三項和第四項的相關憑證，通常由用人單位承擔舉證責任，即通常所說的“舉證責任倒置”。這一規定，充分體現了法律在維護勞動者權益方面的傾斜性保護，旨在確保勞動者的合法權益得到充分保障。

【重要提示】

除了前述列舉的證據外，與工作安排緊密相關的郵件往來、聊天記錄、視頻記錄以及錄音資料等，同樣在勞動關系認定中扮演著舉足輕重的角色。簡而言之，只要勞動者提交的證據能夠充分滿足“高度蓋然性”這一證明標準，那么勞動關系便能夠得以確認。

四、勞動關系認定在實踐中的應用

了解了勞動關系認定的基本概念、主要標準和證據材料后，我們還需要了解如何在實踐中應用這些知識。以下是一些常見的實踐應用場景。

（一）勞動爭議的調解與仲裁

當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，可以通過調解或仲裁的方式解決。在調解或仲裁過程中，勞動關系認定是一個關鍵環節。只有明確了勞動關系，才能確定雙方的權利義務關系，從而找到合適的解決方案。因此，勞動者在申請調解或仲裁時應當提供充分的證據材料來證明勞動關系的存在。

（二）勞動者權益保護

勞動關系認定是勞動者權益保護的重要依據。只有明確了勞動關系，勞動者才能了解自己的權利和義務，也才能在遇到問題時及時尋求法律援助。例如，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者可以通過勞動關系認定來確認雙方存在事實勞動關系，從而可以依法要求用人單位支付工資報酬、繳納社保等。

（三）用人單位的義務與責任

一旦勞動關系得以確認，則意味著用人單位需履行其法定義務。這些義務包括但不限于：及時足額支付勞動者的勞動報酬，提供符合安全衛生標準的勞動條件，以及確保勞動者的人身安全與健康。若用人單位未能切實履行這些義務，不僅屬于違約行為，更屬于違法行為，需要依法承擔相應的法律責任，比如需要向勞動者支付經濟補償，甚至面臨行政處罰的嚴重后果。

五、結語

經過本文的詳細闡述，相信大家對勞動關系認定有了更為全面而深入的理解。勞動關系認定不僅是維護勞動者合法權益的關鍵環節，更是解決勞動爭議的基石。明確勞動關系，使我們能夠清晰地了解自己的權利與義務，在遇到挑戰時能夠迅速且有效地運用法律武器來捍衛自己的權益。因此，我們應當給予勞動關系認定足夠的重視，并在實際生活中積極應用其原則。同時，本文也旨在為廣大職場新人提供一份實用的指南，幫助他們在職業生涯的道路上更加穩健地前行，感受更多的安心與自信。

以上，就是本文的主要內容。

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原文出自：微信公眾號【法律知否】