公司搬遷，員工不愿意去，法律上如何處理

公司搬遷，通常視為一種勞動合同的變更，原則上需要用人單位和員工協商達成一致才可以。另一方面，用人單位享有自主經營權和用工自主權，這其中應包括選擇合適的公司地址，員工應當積極配合公司搬遷。因此，兩者權衡時，法律上，需要看“公司搬遷”是否給勞動者履行勞動合同造成重大影響。

如果搬遷導致無法繼續履行合同，則員工可以拒絕變更工作地址，如雙方協商未果的，則用人單位可以根據《勞動法》第四十條的規定，以“客觀情況發生重大變化”為由，單方解除勞動合同，即提前一個月通知員工，或發一個月工資的代通知金，并依法支付經濟補償金。

如果還不構成對勞動合同履行有重大影響的，則員工應當跟隨公司到新工作地址，勞動合同繼續履行，否則將視為曠工，公司可以按曠工處理，直至按違反規章制度為由，解除勞動合同。

那如何認定搬遷對勞動合同履行造成重大影響？

目前沒有統一的法律層面的規定，各地的司法裁判機構通常會依據以下方法認定：

一、查看合同約定，約定工作地點為某市的，在市內搬遷被認為符合合同約定。

通常的勞動合同約定了工作地點，而且很多只寫到了公司所在地的某市。此時，如果公司搬遷，且在同一個市內的話，則視為符合合同的約定，勞動合同應繼續。不過，一般情況下，還會看公司是否有采取安排班車、給予交通補貼等方法消除搬遷帶來的影響。

二、裁判指引明確依據，搬遷限定在同一個市內。

與前者認定處理方法類似，不過依據的不是簡單的合同約定 ，而是通過發布的裁判指引來明確，這種情況可以避免合同沒有約定工作地點時，導致處理方法不一致的情形。例如：

1、《深圳市中院人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發[2015]13號）第八十條就明確規定，用人單位在深圳市行政區域內搬遷，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持，向深圳行政區域外搬遷的才予以支持。

2、《廣東省人力資源和社會保障廳關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》（粵人社規〔2013〕3號）也規定，“企業在本市行政區域內搬遷，職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業提供交通補貼、免費交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動合同繼續履行。”

3、廈門市中級人民法院、廈門市勞動爭議仲裁委員會《關于貫徹實施<中華人民共和國勞動合同法>、<中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法>的指導意見》規定，用人單位成建制于本市行政區域內搬遷的，不影響勞動合同的履行，勞動者以變更合同為由要求經濟補償的不予支持。如果搬遷至市外的，可以支持經濟補償，但如果市外的遷入地點符合勞動合同約定的除外。

三、未明確限定在一個市內，綜合情況看對員工履行勞動合同的影響。

例如，2017年的《廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（已廢止）就規定公司搬遷協商未果而解除勞動合同的，需要支付經濟補償金，“但如企業搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經濟補償金?！边@個規定就未限定搬遷是否在市內，重點考查用人單位是否采取合理彌補措施。不過這個解答意見，在2020年民法典出臺期間被廢止了。

上述三個不同的方法依據，側重點不同，但基本上都沒有拘泥于一個硬性的標準，需要綜合判斷。雖然，“是否搬遷出市”是司法實踐中一個重點考查的標準，但也不能絕對化的理解，要綜合考慮對勞動合同履行的影響。

例如，深圳市的“深汕合作區”理論上屬于深圳的行政區劃內，但實際上是深圳市中心100多公里以外的一塊“飛地”，原屬于汕尾市的地方。搬遷到深汕合作區，應視同搬遷到深圳市外，如果搬遷的公司沒有積極采取安排班車、給予補貼等措施予以彌補的話，機械地適用深圳中院的裁判指引，不支持勞動者的主張，恐怕也不適合。

所以，從用人單位減少法律風險的角度講，如果搬遷到市外，應取得勞動者的同意，并維持原勞動合同約定的崗位、待遇等，如果是搬遷到市內的，也應積極做好宣導工作，提前與員工溝通，綜合評估新地點對員工上班的影響，積極采取安排班車、給予補貼等措施，予以彌補影響。

希望本文對大家有所幫助！