撰 文|賈迎亞 上海大學管理學院博士

于曉宇 上海大學管理學院教授、博士生導師

聯(lián)合利華的AI技術給初出茅廬的大學生留下了深刻印象：刷社交網(wǎng)站刷出了感興趣的招聘啟事；網(wǎng)申表格無需填寫，直接從領英（LinkedIn）賬號一鍵導入；在手機上玩了20分鐘的神經(jīng)科學游戲，即獲知與申請崗位的匹配度；面試中沒見到面試官，而是宅在公寓與AI機器人進行了一場人機對話；開心地拿到Offer，DocuSign直接電子簽名，足不出戶完成簽約。

從2016年起，聯(lián)合利華開始在全球利用算法篩選簡歷，并且設計了三輪AI面試初篩加上最后一輪現(xiàn)場體驗面試的招聘流程（圖1）。聯(lián)合利華在年輕人聚集的臉書（Facebook）等社交平臺發(fā)布招聘啟事，讓求職者自主瀏覽與選擇契合的崗位完成網(wǎng)申，隨后使用Pymetrics和HireVue軟件進行測評與面試，記錄候選人的語調、肢體語言等，通過人工智能，分析每個回答，并形成分析報告，幫助面試官完成初篩。

上線第一年，通過在68個國家部署多種語言的“AI+招聘”，聯(lián)合利華的招聘周期從4個月縮短到2周，成本節(jié)約超過100萬英鎊，雇員多樣性提高了16%。

經(jīng)過了近5年的迭代與磨合，尤其是在疫情常態(tài)化和全球化的背景下，“AI+招聘”已從科技前沿踏上了深度植入的快車道。但是，美國的一項最新實驗研究表明，與面對面招聘面談相比，AI面試導致應聘者感知到的交互感和公平感顯著下降，這讓一些企業(yè)是否在招聘中全方位擁抱AI技術猶豫不決。企業(yè)如何擁抱“AI+招聘”？

什么是“AI+招聘”？

“AI+招聘”是基于人才相關的數(shù)據(jù)庫，使用計算機語言和圖像處理、自然語言處理（NLP）等功能，幫助組織更準確高效地挑選和匹配人才的招聘技術，以實現(xiàn)招聘流程自動化和招聘決策科學化。

電子招聘（e-Recruiting）根據(jù)不同渠道和技術手段，主要經(jīng)歷了網(wǎng)絡招聘、招聘管理系統(tǒng)（Application Tracking System, ATS）、“AI+招聘”三個階段，每階段的特征與比較詳見表1。

“AI+招聘”主要有兩大功能。功能一是實現(xiàn)人崗匹配，通過關鍵要素聯(lián)想等生成標簽、完成畫像，構建將實體對接起來的知識圖譜，主要在人才搜尋、簡歷分析和人才測評三個場景實現(xiàn)。功能二是提升面試效能，主要在AI面試和機器人聊天場景實現(xiàn)。兩大功能對應四個主要應用場景：

（一）人才搜尋。HR急需掌握“去哪里招人”，尤其是挖掘不活躍的候選人。智能程序員招聘平臺“簡尋”正嘗試用社交平臺解決這一難題。“簡尋”根據(jù)程序員在領英、豆瓣、知乎等留下的數(shù)據(jù)，定位到具體用戶，并針對技術領域、離職意愿等信息生成智能標簽，形成包括項目能力等內容在內的動態(tài)簡歷，匯總成人才池。企業(yè)用戶輸入關鍵詞標簽，即可輕松定位潛在的候選人。

（二）簡歷分析。AI深度學習功能可以幫助ATS平臺和招聘網(wǎng)站補全人才標簽，構建人才畫像。例如，探也智能利用其建立的行業(yè)、公司、職位、項目、技能等知識圖譜，采用NLP技術解構職位和簡歷，進行極速人崗匹配；還能通過對事實邏輯的分析和與海量真實簡歷寫法的比對，提示風險點、注水和虛假鑒偽。

（三）人才測評。AI和基于人的行為特性的測定分析技術可以極大地解決程式化測評中的印象管理和突擊學習帶來的面試偏差。例如Pymetrics讓求職者在幾分鐘內完成點擊氣球、金錢模擬等20個小游戲，從腦科學角度測評其認知能力和性格特質，據(jù)此推薦匹配崗位和企業(yè)。

（四）AI面試與日常溝通。AI面試具有標準一致、隨時隨地等優(yōu)勢。以HireVue的面試機器人為例，一套標準的面試程序中，不僅包括基本情況問答與測評考察，還會記錄面部表情變化、語調和詞組，生成1.5萬個數(shù)據(jù)點進行分析。此外，AI聊天機器人可集成到ATS系統(tǒng)，提高招聘的自動化水平。

“AI+招聘”的優(yōu)勢

“AI+招聘”優(yōu)勢中最關鍵的一點，是提效降本。

根據(jù)《2018年領英招聘趨勢報告》，HR最耗時的基礎工作在于簡歷篩選，占用了25%的工作時間。而AI通過對輸入數(shù)據(jù)和結果的成功“學習”，能自動淘汰近50%的不合格簡歷，精準度達到95%。

除此之外，“AI+招聘”還有兩大優(yōu)勢。

一是基于更真實、更多樣的數(shù)據(jù)，助力企業(yè)精準定位和挖掘匹配人才。

《2018年領英招聘趨勢報告》指出，尋找和篩選崗位候選人是AI價值最高的環(huán)節(jié)。實現(xiàn)人崗智能匹配的底層基礎是人力資源大數(shù)據(jù)。與傳統(tǒng)的簡歷數(shù)據(jù)和背調數(shù)據(jù)相比，大數(shù)據(jù)的價值在于數(shù)據(jù)的真實性與多樣性。從數(shù)據(jù)層次來看，人力資源大數(shù)據(jù)既包括人口特征、職業(yè)經(jīng)歷、個體行為等微觀數(shù)據(jù)，又包括雇主評價等組織數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢等外部的宏觀數(shù)據(jù)。從數(shù)據(jù)結構來看，既有歸類清晰、可以直接操作和處理的結構化數(shù)據(jù)，如教育經(jīng)歷和過往績效評估，又包括獲以文字、圖片、音視頻等形式存儲的訪談、行為追蹤、社交媒體軌跡等種類豐富的非結構化或半結構化數(shù)據(jù)（詳見圖2）。

這些“數(shù)字足跡”開啟了人才定位和人崗匹配的新紀元，基于文本分析等技術對這些歷史數(shù)據(jù)和入職后的績效數(shù)據(jù)不斷迭代，持續(xù)優(yōu)化匹配模型，AI招聘的效率將進一步提高。

二是依托機器學習和算法模型，助推企業(yè)招聘決策的標準化與科學化。

過去，HR的雇傭決策主要依據(jù)組織無法言傳的價值觀、內部規(guī)則、人際關系等隱性知識，甚至憑借個人直覺和判斷。根據(jù)托萊多大學心理學系的弗蘭克·貝米耶里（Frank Bemieri）教授的研究，面試官根據(jù)前十秒的第一印象就已經(jīng)得出面試結果，面試的99%都在浪費時間。而HireVue一場30分鐘的標準面試可以從超過15000個不同的維度，得到關于候選人的500000個數(shù)據(jù)點，通過過往數(shù)據(jù)和結果的輸入進行機器學習并得到評價模型，供招聘決策使用。通過AI招聘數(shù)據(jù)的全方位可視化，HR能夠客觀地多角度分析企業(yè)與招聘者雙方的合拍程度，減少由于人崗不匹配而帶來的資源浪費。

“AI+招聘”的潛在風險

隨著“AI+招聘”的推廣，其帶來的倫理問題也需要引起重視。在人人皆是“工具人”的時代，職場人士隨時暴露在“全景式監(jiān)獄”中，不論是否有跳槽計劃，獲取到聯(lián)系方式甚至私人賬號的人力資源數(shù)據(jù)挖掘者均可能不斷騷擾，打擾正常工作節(jié)奏。此外，對使用“AI+招聘”的企業(yè)來說，“公平假象”和“數(shù)字距離”等問題也亟待解決。

風險一：算法偏見和歧視造成的“公平假象”。

盡管AI根據(jù)設定的統(tǒng)一標準進行人才篩選和評估，但AI也很容易造成“公平假象”。亞馬遜機器學習專家曾發(fā)現(xiàn)他們的AI招聘工在篩選簡歷時，存在“重男輕女”的明顯傾向。造成這一問題的原因是人工智能訓練樣本的問題。技術人員需要向AI提供大量招聘案例作為初始輸入，為AI了解工作要求和決策標準提供依據(jù)。在開發(fā)崗位識別模型的過程中，亞馬遜輸入的是過去10年的簡歷數(shù)據(jù)庫，其中大部分求職者為男性，女性相關數(shù)據(jù)太少，因此AI誤以為沒有特定關鍵詞的女性簡歷不那么重要，從而給予了較差的推薦評價。

此外，心理學家對AI面試中廣泛使用的識別人類面部表情并判斷其情緒的準確度仍表示懷疑。HireVue上萬條的面部和語音評分點，根據(jù)招聘記錄中“成功的員工”的表現(xiàn)編制而成，但這些冰冷的數(shù)據(jù)點無法識別面試者是否恰巧暫時處于親人離世、戀愛受挫等情緒低谷，也無法排除面部疤痕等物理特征對表情結果的影響，更無法判斷面試者面部微表情是有設計的操縱，還是不自覺的習慣使然。

風險二：組織與應聘者的“數(shù)字距離”

AI助手在與求職者交流和衡量求職者質量方面極大地解放了HR招聘專員的工作。但是，求職者基本處于單向溝通狀態(tài)，缺乏交互。這一問題在招聘秉持個性化價值觀的年輕一代時尤為突出。“95后”員工既傾向快速短頻的反饋，又希望與企業(yè)進行定制化、具象化溝通，對于物質激勵異常“佛系”，但對于更高層次的自我實現(xiàn)和價值體現(xiàn)等軟性激勵非常看重。

因此，使用“AI+招聘”的企業(yè)應做好權衡，一方面利用AI作為新技術手段給年輕求職者帶來的刺激感擴大其對企業(yè)的好感，另一方面也要盡量縮小非接觸招聘流程中產(chǎn)生的“數(shù)字距離”，讓求職者真正有參與感與價值感。

擁抱“AI+招聘”：

因人而異，因地制宜

數(shù)字化是時代的必然趨勢，在招聘場景，企業(yè)要積極擁抱“AI+招聘”。不過，不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)應用“AI+招聘”也要采取不同策略，最大化發(fā)揮AI的優(yōu)勢，規(guī)避其風險。

大型企業(yè)：招聘系統(tǒng)全面升級，擁抱“AI+招聘” “AI+招聘”尤其適用于大量招聘同一類基礎崗位的大型企業(yè)，例如快銷品牌的銷售人員、金融機構的前臺人員、服務企業(yè)的一線服務人員。這類崗位招聘基數(shù)大，候選人素質差異較小，企業(yè)要求相對簡單、標準。AI快速掃描符合崗位畫像的候選人，并自動化系統(tǒng)安排面試、測評乃至入職環(huán)節(jié)，將HR從成千上萬份簡歷的篩選和周而復始的面試工作中解放出來。

大型企業(yè)可以采取兩種路徑全面升級為“AI+招聘”。

一種是“合作式”，例如開篇介紹的聯(lián)合利華，前三個全自動化招聘環(huán)節(jié)分別與LinkedIn、Pymetrics和HireVue合作，收集候選人信息并進行初步測評與面試。“合作式”能夠利用第三方成熟技術和產(chǎn)品助力企業(yè)快速上馬“AI+招聘”，不過，如何實現(xiàn)企業(yè)自身人事系統(tǒng)與第三方數(shù)據(jù)的對接，如何降低招聘規(guī)模擴大后的高使用成本，也是擺在企業(yè)高管面前的重要問題。

另一種是“自建式”，將定制化ATS系統(tǒng)升級為AI版本，可以充分融合企業(yè)多年的先進經(jīng)營理念與實踐經(jīng)驗，助力企業(yè)在招聘系統(tǒng)實現(xiàn)和彰顯自身價值主張。不過，“自建式”需要企業(yè)擁有強大的技術實力和完備的底層數(shù)據(jù)，建設周期長，投入大。例如平安集團自主研發(fā)的智慧人事一體化平臺HR-X，為集團內部6大類招聘用戶提供12個全場景應用平臺。HR-X還基于18萬名員工構建了完整的主客觀標簽庫，形成了員工全景檔案，全面賦能HR各個模塊。

大型企業(yè)在全面擁抱“AI+招聘”的過程中，需要特別注意以下兩方面事項。

一是AI可以幫助大型企業(yè)追蹤和定位全球范圍內的高級人才，但真正進展到人才接觸與評估環(huán)節(jié)，務必慎用“AI+”技術，建議點對點接觸或直接高層對話。高級人才往往是行業(yè)爭搶的熱點，決定了公司的高度，而“AI+招聘”的標準化流程和“數(shù)字距離”問題會使得高級人才無法感受到公司的尊重與重視。

二是大型企業(yè)在使用“AI+招聘”獲取了競爭優(yōu)勢的同時，也應承擔更多的倫理責任，最重要的，是要率先遵循人才相關數(shù)據(jù)的隱私保護條款，制定數(shù)據(jù)的使用與流通規(guī)則。“不作惡”，是“AI+招聘”可以進一步發(fā)展與推廣的前提。

中小企業(yè)：積極參與，使用“AI+招聘”搜尋和匹配人才 對中小企業(yè)來說，上線“AI+招聘”全流程并不現(xiàn)實，存在成本、技術、配套設施等限制。面對“招聘難”的困境，建議中小企業(yè)，尤其是科技型中小企業(yè)采取部分流程外包的方式，享受“AI+招聘”技術的紅利。

中小企業(yè)每個崗位所需基數(shù)少、定制化需求高，招聘中更關注候選人從事過的項目和細微經(jīng)驗與業(yè)績的差異，AI應用更多地作為搜索引擎去定位符合細粒度畫像的人才。在外包方案選擇上，中小企業(yè)更適合按照行業(yè)細分尋找匹配的搜索引擎或人崗匹配模型，最大化發(fā)揮行業(yè)人才庫的價值。在后期的測評和面試環(huán)節(jié)，中小企業(yè)更適合根據(jù)具體需求通過點對點的溝通深入了解候選人的背景與經(jīng)驗，標準化的AI面試和測評反而難以滿足其需求。

HR如何迎接

“AI+招聘”的挑戰(zhàn)

面對“AI+招聘”的挑戰(zhàn)，企業(yè)高管或HR從業(yè)人員又該如何應對？

第一，堅守企業(yè)價值觀，不做AI的“奴隸”。企業(yè)高管或HR經(jīng)理要在招聘中應用AI尋找與企業(yè)價值觀匹配的人才，而非因上線AI，廢止人工招聘中堅守的企業(yè)價值觀與文化導向。清晰的價值觀也是雇主品牌吸引力的重要來源。

第二，轉變人事平臺的建設思路，全方位升級智慧系統(tǒng)。AI招聘只是AI應用于HR諸多功能模塊的“排頭兵”，大型企業(yè)應以此為基點，全面建設智慧人事系統(tǒng)。一方面，全方位的數(shù)字化HR可以為早期使用“AI+招聘”的效果提供數(shù)據(jù)反饋，供技術人員進一步修正參數(shù)和算法，優(yōu)化人崗匹配模型，形成正循環(huán)。另一方面，AI招聘不僅應用于對外招聘，內部晉升、績效評估、薪酬福利等HR模塊同樣可以推廣AI科學決策模式。全面AI升級的人事系統(tǒng)也為人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性合作伙伴，賦能各層級組織的管理者提供了堅實的底層架構。

第三，公司HR要學習與AI合作。AI技術可以更快、更好、更便宜地完成消耗大量時間的人事行政工作。對于HR從業(yè)人員，與其把AI當作競爭者，不如將AI作為合作者。AI是支持HR制定決策的技術手段，而非替代者。HR應在創(chuàng)造力、溝通力等人工參與價值高的工作場景增加對公司的實際價值，建立招聘中關系與情感的連接。正如《哈佛商業(yè)評論》所述：“人工智能最終將會成為更廉價、更高效甚至更公平的技術。但管理者不應為此感到擔憂，這只是意味著他們的工作重點將轉向只有人類才能勝任的領域。”

盡管“AI+招聘”當前還存在部分風險和弊端，但在時代的浪潮下，企業(yè)需要以積極的姿態(tài)擁抱AI帶來的招聘變革，推動招聘的數(shù)字化與智能化進程。

正如菲利普斯所說，“自動化可以制造汽車，但無法指示前行的方向。你必須知道你想去哪里”。AI提供了標準化決策的技術手段，但企業(yè)招聘不能完全被AI支配，企業(yè)高管或HR經(jīng)理仍需把握AI植入與應用的戰(zhàn)略方向，避免冰冷的數(shù)字技術帶來的距離感與算法侵蝕。