判斷的核心邏輯其實只有兩點：是不是夠客觀？是不是夠重大？

一、案情摘要

楊某于2015年9月1日入職北京海淀某公司，擔任設計規劃總監。

2021年5月1日，公司向楊某發送《終止勞動合同通知書》“……因企業經營方式、組織機構調整，規劃設計部因業務原因，整個部門進行裁撤。后經與您協商，擬給您調整崗位，薪資待遇不變，該調整與您未達成一致。故依法與您終止勞動合同，并按照《勞動法》相關規定依法給予經濟補償金及額外支付您一個月工資?！薄?/p>

公司向楊某支付了經濟補償金及額外一個月工資共計246015元。

二、仲裁委

楊某以要求公司支付違法解除勞動合同賠償金為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委裁決駁回楊某的仲裁請求。

楊某不服該仲裁裁決，于法定期限內提起訴訟。

三、一審法院

楊某主張公司以公司發生客觀情況變化及與其協商未能達成一致與其解除勞動合同，但是公司并未發生客觀情況變化，也并未向其提出原崗原薪不變，而是變更崗位調往外地并減薪，即便如此其仍強烈愿意留在公司，公司人員曾表示愿意繼續談話協商，其也表示愿意協商，但是后續公司終止了協商，公司應承擔違法解除的責任。

公司主張楊某所在部門因公司經營問題已被裁撤，其公司找楊某就調崗進行談話，其公司內部其他崗位已經飽和，一開始楊某同意去外地，后來楊某不同意去外地，其公司便向楊某發送終止勞動合同通知書，但其公司沒有楊某拒絕去外地的相關證據，公司提交了與楊某提交一致的總裁辦公會會議紀要、關于調整組織架構及部門職能的議案，另外提交了總裁辦公會決議（顯示“經總裁辦公會審議，通過如下決議：同意調整公司組織機構及部門職責，裁撤項目服務中心規劃設計部”）。

一審法院認為，本案的爭議焦點在于公司與楊某解除勞動合同是否屬于無過失性辭退的情形。公司依據“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”而與楊某解除合同，因此公司需要滿足兩個條件才符合無過失性辭退：一是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行；二是經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。首先，雙方均認可楊某所在的規劃設計部被裁撤，但是公司提交的總裁辦公會會議紀要、關于調整組織架構及部門職能的議案、總裁辦公會決議均無法證明其公司裁撤規劃設計部屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形；其次，雙方均認可雙方曾協商勞動合同變更的內容，公司主張在其公司向楊某提供了外地崗位后，楊某拒絕去外地，導致雙方未能就變更勞動合同內容達成協議，但公司未提交證據證明楊某拒絕去外地，故法院采信楊某所持其愿意與公司繼續協商、但公司終止協商的主張，進而雙方的此種情形亦不滿足第二個條件。

綜上，公司與楊某解除勞動合同確有不妥，應向楊某支付違法解除勞動合同賠償金，鑒于公司已經向楊某支付了經濟補償金及額外一個月工資共計246015元，經核算，楊某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金差額的金額未超過法定標準，法院不持異議，予以確認。

一審法院判決：公司支付楊某違法解除勞動合同賠償金差額175727.88元。

四、二審法院

二審法院認為，公司依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”與楊某解除合同，但是其提交的總裁辦公會會議紀要、關于調整組織架構及部門職能的議案、總裁辦公會決議等證據均無法證明其公司裁撤規劃設計部屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形，因此，其與楊某解除勞動合同并不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規定的情形，進而，其與楊某解除勞動合同的行為不符合法律規定，構成違法解除，應向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。鑒于公司已經向楊某支付了經濟補償共計246015元，故其仍需支付違法解除勞動合同賠償金的差額。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

本案案號：（2023）京01民終4753號