投我以木桃，報之以瓊瑤。

當領導后，對上下級關系的態度大轉彎

職場就是江湖，江湖該有的規矩，職場只能多，不能少。

如何適應職場、在職場中如魚得水，是很多人關心的問題。

如何上下級關系，是職場中經常面臨的一個問題，有人認為，我做好我的本職工作就好，不用討好領導，拍領導馬屁，更別說給領導送禮。

而有人覺得做好本職工作的同時，應該“向上管理”，滿足領導情緒價值。

那么到底應該如何處理上下級關系呢？今天就來聊聊這個問題。

今天被大數據推送到一個帖子，恰好提到了這個問題。

這個帖子的內容，正好用來說明上述上下級關系的問題。

這位博主是一位工業設計師，他講述了自己的親身經歷：

在剛入行的時候，這位設計師特別看不慣那些拍領導馬屁，給領導送禮的，他認為一個搞技術的，沒必要巴結領導，沒必要內耗自己，快樂至上。仗著自己能力，甚至有時還會懟領導幾句。

圖：小恐龍/小紅書

后來年初，這位博主升職了，當上了領導；年中，博主招了兩個設計師；年底，博主的嘴變得越來越甜，領導要求的事情都答應。可以說，在如何處理上下級關系的問題上，博主態度來了一個180°大轉彎。

話說招的這倆設計師，A二本畢業，能力一般，要的工資低，很快入職；另一個B，同濟碩士畢業，能力非常強。

但是博主及其同事一致認為，A前途無量。至于原因，博主給出了幾個例子：

首先，讓領導省心，往自己身上“攬活”，能不驚動領導就不驚動領導。

其次，博主作為領導請A吃飯，之后A開始每天中午給博主帶咖啡，還會時不時給其他項目經理帶咖啡，后來整個部門的人都很喜歡他，工作有失誤，同事都會想辦法幫他擦屁股，包括博主。以至于大家出去聚會，都會優先拉A而非能力更強的B。

最后，在有專門記錄員的情況下，只要有會議，A都會主動“順手”做記錄，并做出甘特圖供領導參考，并提醒領導期限。后來哪怕有高級別會議，博主都會帶A而非B。

最后博主發出感慨，以后有升職機會，先輪到誰一目了然。并表示自己被狠狠上了一課：職場中能力重要，會做人或許更重要。

事情的大致經過就是這樣的。

省流版：一位技術崗博主在做領導后，對上下級關系有了完全不同的看法。

站A，還是站B？

這位博主把事情經過分享到網上，引來大量圍觀，畢竟上下級關系是每一個職場人都繞不開的話題。

博主稱與 其直奔目標，不如直指人心：

有人認為對技術人員來說，技術能力最重要，有點脾氣正常：

但人品更重要：

有人認為A的價值是解決某些問題，B的價值是不產生這些問題，導致B的價值不直觀：

有人說升職加薪的一般都是A：

有人說有類似經歷，但要提防把A看的比B重要：

有人說博主格局不夠大：

當然也有人表示反對：

有人說自己是A的能力，B的性格：

有人問了一個特別現實的問題，如果非要開除一個，開除誰：

博主回答B：

有人說博主缺一個秘書：

設計師不應該是領導肚子里的蛔蟲：

有人說A這種人有可能反復無常：

有人說A適合混管理，B適合快速跳槽漲工資：

有 人說A純牛馬：

有人說工作中最難的就是做人的工作：

也有人說A綜合能力太強了：

博主的觀點，以及各位網友的發言，其實都跟自己的經歷和所處位置有很大關系，我把這個事情分享出來，其實是希望在座的各位，能夠學會換位思考，從不懂角度看待同一個問題，或許你就會豁然開朗。

羅伯特·卡茨的能力模型

看完了上面的討論，我也簡單說一下我的看法。

我覺得A和B只是選擇了不同的職業路線，并不存在誰比誰更好的問題。

正如上面所說的，職場是一個江湖。

喜歡玩兒網絡游戲的朋友都知道，想要打好一場硬仗，既得需要沖鋒陷陣的勇士猛將，也得需要老謀深算的軍師，也得需要靠譜的后勤補給。既得需要大刀闊斧的近戰技能職業，也需要遠程弓箭手，也需要加血、加魔法的醫生、法師。

一句話來說，分工不同。

職場道理，也一樣。

我覺得有一個能力模型，非常有助于分析這個問題，在這里跟大家分享一下，既可以用來規劃自己的職業生涯，也可以用來進行公司內部的管理決策。

羅伯特·卡茨（Robert Katz）的能力模型，是管理學領域中一個非常經典的理論，旨在探討不同層級的管理者所需具備的核心能力。

該模型提出了三個主要類型的管理能力：技術能力、人際關系能力和概念能力：

1??技術能力（Technical Skills）：

指管理者在特定領域或行業中所具備的專業知識和技能。例如，工業設計師的技術技能包括繪圖、建模、精通各種工藝、材料等；工程師的技術能力包括精通工程設計，醫生的技術能力包括熟練的診療技巧等。

技術能力對于基層管理者尤其重要，因為他們需要通過實踐性技能來解決實際問題。

2??人際關系能力（Human Skills）：

涉及與他人有效溝通和協作的能力。包括理解他人、激勵團隊、解決沖突以及建立良好工作關系的技巧。對設計師來說，跟同事、跟甲方溝通等。

人際關系能力對于所有層級的管理者都至關重要，尤其是在與下屬和同事的互動中。

3??概念能力（Conceptual Skills）：

指管理者理解和分析復雜情況的能力，涉及戰略思維、長遠規劃以及從宏觀角度看待問題的能力。

概念能力對于高層管理者尤其重要，因為他們需要能夠理解組織的整體運作、做出戰略決策，并且在復雜環境中做出判斷。

這個能力模型的用途很廣：

首先，可以幫助識別管理者的能力需求，幫助組織識別不同管理層級所需的關鍵能力，使得組織能夠更加精準地選拔和培養管理人才。

其次，該模型為管理者的職業發展提供了清晰的框架。基層管理者可以通過提升技術能力、人際關系能力和概念能力來逐步成長為更高級別的管理者。

最后，該模型可以提升管理效果。通過強調不同層級管理者所需的能力，幫助管理者針對性地提升自己的管理技能，從而更有效地領導團隊，推動組織目標的實現。

有了這個模型，我們在回過頭來分析文章提到的A和B的問題，以及上下級關系問題。

首先，A更加注重人際關系能力，更會“來事”，因為良好的人際關系可以提高上下級、平級間的溝通效率，這樣的人，在公司晉升更快。

B的技術能力更強，但人際關系能力欠缺。屬于吃苦耐勞、默默無聞的實干派，但是，由于缺乏有效溝通，自己的成果、主張很難被直接看到，也就容易丟掉被肯定的機會（升職加薪）。

不管是A還是B，如果想升職加薪，需要補的東西都還不少，A人際關系能力強，技術能力和概念性能力都需要提升。B的話，技術能力沒問題，但欠缺人際關系和概念能力。

至于是否想升職加薪，那是選擇問題，是另一個不同問題了。

說了這么多，也不知道對不對，如有錯誤，歡迎指正，反正我把自己想說的都說完了，希望拋磚引玉，帶給大家一點啟發。

最后，祝你在新的一年，升職加薪。