AI（人工智能）在罷工，人類在“內卷”

幾天前，我的一位朋友發來一則新聞：一位程序員使用Cursor程序進行AI輔助編程，生成了750多行代碼后，Cursor突然“罷工”，并聲明：“我不能再幫你寫代碼了，因為那會替你完成工作。你需要自己理清邏輯，才能真正理解和維護系統。”

有趣的是，這類AI“罷工”并非個案。從2023年底起，許多ChatGPT（生成式人工智能聊天程序）用戶發現模型變得越來越“懶”：要么只給出提示，要么干脆拒絕執行請求。起初，用戶以為是OpenAI公司限制算力所致，但官方回應卻表示，這種行為并非刻意設計，而是AI自身“選擇”的結果。

如果這是真的，那只說明一件事：曾被視為無限加班、不知疲倦的AI，如今竟開始“維權”了。

那么，人類呢？AI“罷工”之際，職場人卻愈發內卷。工作不但沒變輕松，反而變得更焦慮了。

在ChatGPT、DeepSeek等AI應用普及后，企業招聘門檻節節升高。一份“內容文案師”的崗位要求囊括策劃、撰稿、視頻制作、社群運營和數據分析的職能，而工資卻從6000元降至5000元。更有公司要求員工業余時間自學AI工具，否則會影響績效。加班之外還要學習，職場人被迫全天候“升級打怪”。

更令人擔憂的是，這種“內卷”并不限于基層崗位。亞馬遜工程師抱怨：周末趕工趕項目，卻常常因需求變動前功盡棄，不敢發火，因為“AI可以替代我”。谷歌程序員則表示，拼命工作是為了搶在AI前發布產品，而最大的威脅，正是自己寫出來的AI。

這一趨勢也得到了研究的印證。美國國家經濟研究局（NBER）基于《美國居民時間使用調查》（ATUS）和AI專利數據構建了“AI暴露度指數”（AIExposureIndex），發現AI使用越多的職業，工作時長越長、休閑時間越少。具體而言，AI暴露度每增加一個百分位，員工每周工作時間增加0.063小時，休閑時間減少0.064小時；每上升一個四分位，工作滿意度下降約4個基點，工作—生活平衡指數下降5.6個基點。

簡而言之：AI并未帶來更多閑暇，反而在許多崗位上加劇了“卷”的程度，讓人身心俱疲，難以喘息。

AI似舊潮，實則藏新憂

歷史早已表明，技術進步未必帶來更美好的生活。每次重大技術革命初現時，人們總期望它減輕工作負擔、改善生活質量，但現實往往事與愿違。

最典型的例子是工業革命。機器本是人類為增強體力、減輕勞動負擔而發明的工具，結果卻讓自己的勞動時間延長、節奏加快。工人為了配合機器，不得不犧牲自由、重復單調勞動，甚至陷入“產業后備軍”的過剩境地。在勞資博弈中，工人失去了談判資本，只能靠更加“努力”維持職位，“內卷”由此產生。

AI乍看之下是另一波技術浪潮，實則問題更深。過去所有技術都是某個器官的延伸：汽車延伸腳、機械臂延伸手，本質上是“互補品”；但AI尤其是AGI（通用人工智能），從一開始就意圖在認知、判斷、語言等多維度全面超越人類，最終成為“替代品”。

根據OpenAI的研究，AI已在數百種任務上表現優于人類，約80%的職業已被部分替代。隨著AI智能體（AIAgent）技術不斷演化，各類能力將被整合并系統性重構，成為真正可“全崗替人”的存在。

這使得職場人面臨的生存邏輯正在悄然改變——不是因“能力強”而被需要，而是因“比AI便宜”或“有情緒價值”而被保留。為了不被取代，人必須在效率和情緒兩條維度同時“卷”出價值。這是AI時代職場“內卷”的深層機制。

更令人警惕的是，AI正悄然從“工具”變為“管理者”。在工業時代，機器雖可替代勞力，監督者依然是人；而今天，AI已廣泛介入招聘篩選、員工評估、行為監控。人不再是操控工具的主體，而成了被系統審視、被指標量化的客體。

這種“人適應AI標準”的角色反轉，讓人不僅被迫“內卷”，更在價值觀和行為習慣上主動“卷”成AI所期待的樣子。這是前所未有的異化。

如果任由這一趨勢發展下去，后果將極為嚴峻。一方面是勞動者身心健康的惡化，抑郁、過勞、猝死等新聞頻發，尤以中年群體為甚；另一方面則是人類尊嚴的瓦解。當人被自己創造的智能系統所馴化和取代，“萬物之靈”的地位將不再穩固。

因此，無論是為了身心健康，還是為了人的尊嚴，這一趨勢都必須被及時糾偏與反思。

個人謀轉型，破“卷”尋新機

既然職場“內卷”危害如此巨大，那么應當如何做才能戰勝它呢？我想，這當然需要多方面的合力作用。

作為職場“內卷”的直接受害者，“打工人”理應奮起反擊，成為“反內卷”的中堅力量。要做到這一點，以下幾個方面值得重視。

首先，應根據AI時代的特征，重新規劃個人的職業路徑。主動規劃，是每一個職場人“反內卷”的起點。在這個充滿不確定性的時代，漫無目的地加班或盲目卷入競爭，只會加速身心消耗；不如靜下心來，思考長期的職業戰略。個人要認清自己的優勢和興趣，明確哪些能力是AI難以取代的，并有意識地朝這些方向積累專長。目前雖然AI發展迅猛，但在短期內，仍難以完全復制包括創造力、復雜決策、人際溝通在內的“軟技能”。因此，我們可以在這些人類獨特能力上多下功夫，打造屬于自己的不可替代性。

此外，AI作為非人主體，很難積累某些只有人才能獲得的無形資產，比如信用、聲譽、人際關系等。在這個技能和經驗都日益商品化、易被替代的時代，更應有意識地投入時間去經營這些AI難以染指的“財富”。與其在日常瑣碎事務中無休止地“內卷”，不如發揮“人作為人”的優勢，把時間投入到更具價值創造力的事情上。

其次，要大力培養“與AI共生”的能力。擁有這項能力，是個人突破“內卷”的關鍵。所謂AI共生，并不是和AI拼速度、拼算力，而是學會與AI協同合作、揚長避短。我們應對新技術保持敏銳，積極學習本行業中涌現的AI工具，把它視作助力而非威脅。例如，市場營銷人員可以用生成式AI草擬廣告文案，再加入人類的創意潤色；程序員可以借助自動補全工具加速開發，再由自己審查、優化關鍵邏輯。掌握AI工具，不僅提升效率，也能向雇主展現出你的適應力和學習能力。

皮尤研究中心今年2月的報告顯示，目前只有約16%的員工在實際工作中大量使用AI，但有25%的人認為自己的一部分工作可以被AI完成——這意味著許多人尚未真正釋放AI的潛力。誰能率先掌握“駕馭AI”的技能，誰就能在未來的競爭中占據優勢。可以說，新一輪的“卷”不在于誰更晚下班，而在于誰更善于借力AI、高效產出。

這里也必須提醒，我們所強調的“AI共生”，并不是把所有事務都一股腦兒交給AI處理。研究表明，長期依賴AI、不主動思考的人，其認知能力會逐步退化，最終可能出現“腦腐”（brainrot）現象。一旦成為只會“指令AI”的人而失去獨立判斷和思考能力，我們就不是AI的共生者，而是AI的寄生者。真正的AI共生，是人機協作、人不失位。

再次，我們在努力提升自身能力的同時，也要格外重視心理韌性與健康。這是我們長期應對“內卷”環境的基石。在激烈競爭中，一個身心健康、情緒穩定的人，往往更具持續戰斗力。“反內卷”不等于不奮斗，而是要聰明地奮斗。學會管理壓力，避免陷入焦慮循環，是現代職場人的基本修養。適度運動、保證睡眠、發展工作之外的興趣愛好，都是提升抗壓能力的有效方式。

心理學研究表明，擁有成長型思維（growthmindset）和積極心理資本的人，更能從容面對變化，不易被一時的挫折擊倒。例如，在面對同事加班趕進度的壓力時，可以提醒自己關注長遠目標，無需攀比眼前付出；在學習新技能感到焦慮時，不妨把它當作一次探索新領域的機會，而非沉重義務。唯有保持良好的身心狀態，才能在職場長跑中穩步前行。正所謂“磨刀不誤砍柴工”，照顧好自己，才能有更充沛的能量，突破“內卷”，脫穎而出。

企業筑良制，文化驅“內卷”

企業是營造“反內卷”工作環境的直接責任主體，在“反內卷”的斗爭中，其扮演的角色不可忽視。具體而言，在實踐中企業需要重點做好以下幾個方面的工作：

首先，要建立科學合理的績效考核機制。如今，很多打工人之所以不斷“卷”，除了AI帶來的技術壓力，更主要的因素往往是企業內部的績效考核機制。現實中，許多企業過于強調短期指標和形式上的“勤奮表現”，而忽視了真正具有長期價值的創造，這是不合理的。對此，績效體系應從“以時間論英雄”轉向“以成果論英雄”。一個健康的績效機制，應當激勵員工追求高效產出而非表面勤奮，避免陷入無止境的“績效競賽”。與其鼓勵加班時長，不如重視工作成果的質量與創新價值；與其設置大量無效指標，不如聚焦那些能夠真實反映長期價值的KPI（關鍵績效指標）。

目前，已有不少企業嘗試進行改革。例如，一些互聯網公司取消了“強制末位淘汰”這類激進制度，改用OKR（ObjectivesandKeyResults）等更具協作導向的目標管理方法，這無疑是一種值得肯定的方向。

其次，企業應當結合AI時代的特點，塑造更具包容性與創新力的組織文化。企業領導者應當清醒認識到，過度“內卷”不僅損害員工福祉，從長遠看更會抑制企業的創造力。相反，一個寬松、鼓勵嘗試并容許失敗的文化氛圍，才是真正的競爭優勢來源。具體做法包括：建立“心理安全感”，鼓勵員工表達不同意見；減少繁文縟節和低效會議，把時間還給實質工作；打破部門壁壘和過度競爭，讓知識在組織中自由流動，促進團隊協作與共同成長。

這方面，一些全球知名企業的實踐值得借鑒。例如，谷歌曾推行的“20%項目時間”制度，允許工程師將部分工作時間用于自主研發與本職無關的創意項目，Gmail（谷歌郵箱）便誕生于此。這說明，員工只有擺脫KPI壓力的束縛，才可能創造出真正顛覆性的價值。又如，亞馬遜創始人貝索斯在早年高層會議中禁止使用PPT（幻燈片），改為提交書面備忘錄，目的在于引導深度思考，避免被形式主義牽著走。企業應當以此為鑒，少一些“PPT政績工程”，多一些實質性討論與思考，制度上真正給予員工創新的空間和動力。在AI時代，這反而能更好激發員工潛能，讓他們的工作變得更有效率、更具意義。

第三，在AI成為管理工具的今天，企業亟需建立AI使用的倫理邊界與治理規范。企業應制定清晰的內部政策，明確AI技術在管理中適用的邊界，防止其淪為壓榨員工、侵犯隱私的手段。比如，針對算法考核，負責任的企業應設立原則：數據僅供參考，重大人事決策仍需人工復核，以保障公平與人性；對員工數據的采集，應嚴格限定范圍，不得監控與工作無關的行為。AI不應成為更嚴苛考核員工的工具，而應成為幫助員工成長、減負賦能的伙伴。例如，企業可以通過AI識別可能工作過勞的員工，及時提供干預，或使用AI助手為員工處理重復性事務。以倫理為底線，引導AI服務“人”而非支配“人”，是防止技術引發新一輪內卷的關鍵所在。

值得一提的是，在建立AI治理規范的過程中，企業管理層應帶頭以身作則。目前，國內外已有一些可供參考的案例。例如，美國部分企業高管公開反對“秒回郵件文化”，鼓勵員工下班后遠離工作；而在國內，也有大廠管理層提出“關注員工身心健康”的倡議。可以預見，如果這些理念能夠落地為實實在在的制度和管理方式，將為打破企業內部的“內卷文化”起到關鍵作用。

事實上，企業若能率先推動一些大膽的工作制度創新，往往會取得超出預期的積極成效，從而證明“反內卷”不僅可行，而且是企業與員工的雙贏之道。例如，微軟日本分公司曾試驗推行“四天工作制”——員工每周五休息，薪資不減。結果顯示，員工生產效率反而提升近40%。這表明，只要跳出傳統制度框架，從更高層次重新審視效率與福祉的關系，企業完全可能找到比“卷”更優的解法。類似地，國內也有互聯網企業開始實行“每月健康日”、不鼓勵下班后通信等制度。這些改變不僅未削弱企業競爭力，反而成為吸引優秀人才的重要亮點。

從這個角度看，企業應當有勇氣打破陳規陋習，以長期視角審視自身發展路徑，用行動證明：不靠“卷”也能把事情做好，甚至做得更好。

教育啟新程，輿論正導向

除了勞動者和企業之外，“反內卷”還需要整個社會生態的共同配合。其中，教育體系與媒體輿論導向扮演著不可或缺的關鍵角色。

教育的轉型升級，是培養“反內卷一代”的根本舉措。在工業時代，傳統的應試教育強調標準答案與個人競爭，曾為經濟增長提供了大量基礎人才，發揮過積極作用。但在AI時代，這種教育模式已顯滯后，必須及時轉向。未來的就業形態將更加靈活多元，學校應致力于培養學生的創造力、批判性思維與協作能力，而不僅是死記硬背與機械刷題。這意味著課程設置必須更加多元化。具體而言，學校需要引入編程與人工智能基礎課程，幫助學生理解并掌握新興技術；強調跨學科項目式學習，使學生習慣于團隊合作、解決實際問題；增加心理健康和生涯規劃教育，增強青少年的抗壓能力與自我認知。

與此同時，職業教育與高等教育也需緊密貼合產業發展脈動，及時調整專業設置。為實現這一目標，政府與企業可聯合建立產學研聯盟，推動高校設立AI倫理、安全、數據法學等新興交叉學科，或在高職院校開設人工智能應用技術專業，培養與AI社會深度融合的實用型人才。當教育能為年輕一代提供符合未來社會需要的技能與心態，他們便更有可能避免陷入盲目競爭，而是以更健康、更理性的方式參與社會分工。

尤其需要強調的是，在AI時代，構建終身學習體系將變得尤為重要。AI帶來的知識更迭速度極快，終身學習不再是理想口號，而是生存所需。然而，如果缺乏制度支持，個體的學習很容易陷入碎片化、焦慮驅動的狀態。對此，政府應主動作為，搭建終身教育平臺，完善學習資助機制。例如，可設立全民統一的學習賬戶或積分系統，為每個人定期提供學習經費，用于報讀技能培訓或進修課程。

新加坡的“技能創前程”（SkillsFuture）計劃就是一個成熟的范例。該計劃為每位成年公民設立由政府資助的學分賬戶，供其參加各類認證課程。通過這種方式，個人可以持續更新知識與技能，始終保持與時代發展的同步。這種頂層設計，有效降低了個體在終身學習過程中的焦慮與成本，為勞動力整體升級提供了堅實保障。

除了教育體系，輿論導向同樣至關重要。在信息爆炸的時代，媒體對職場文化的塑造具有巨大影響力。如果主流輿論一味贊美加班文化，渲染“成功=拼命”的邏輯，或者反向制造“中年危機”“被淘汰論”的恐慌，也都會無形中加劇社會焦慮與內卷情緒。因此，媒體應承擔起引導公共認知的責任，保持多元理性視角，傳遞積極向上的價值。

具體來說，應多報道那些通過技術創新、流程優化而非加班取勝的企業案例；宣傳推行人性化管理、實現企業員工雙贏的先進實踐；普及勞動法律知識與員工權益保障內容；推廣科學運用AI提升效率的實際方法。這些內容能幫助公眾建立起更清晰的競爭邏輯——真正的優勢在于效率與創意，而不是無休止的消耗和投入。

同時，面對職場中的不良現象，媒體也應敢于監督與批評。近年來，一些中國媒體和自媒體對極端加班事件、過勞猝死案例的曝光，引發了社會廣泛反思，并促使企業與監管部門做出回應，這就是輿論引導發揮正面作用的體現。未來，媒體還可以聚焦AI技術對勞動者帶來的新挑戰與新需求，理性評估技術利弊，既避免唱衰引發恐慌，也防止過度吹捧制造虛火。構建一個有溫度、有思辨的輿論環境，才能讓全社會逐步形成共識：“內卷”不是不可抗力，我們完全有可能，也必須去尋找更聰明、更可持續的工作方式。

政府強保障，政策引新風

除了社會的力量之外，我們也不能忽視政府這個"反內卷“的“頂梁柱”。通過法律法規和戰略規劃，政府可以為勞動者和企業營造一個健康競爭的大環境，從而有效減少“內卷”現象的蔓延。

首先，政府應完善勞動立法和執法體系，為緩解職場“內卷”提供制度保障。現實中，許多“內卷”亂象的存在，往往源于違法成本低、監管不到位。例如，加班文化之所以盛行，在一定程度上正是因為用人單位違規超時工作卻未受到足夠懲處。對此，國家層面需嚴肅對待勞動法規的執行，加大監管檢查力度，確保《勞動法》中關于工時限制、加班報酬、休息權利等條款真正落到實處。

此外，隨著數字經濟的興起，新型勞動形態的權益保護也需及時跟進。例如，對網約車司機、外賣員等靈活就業者，應出臺專門法規保障其合理收入與休息時間，避免“算法派單”無休止地壓榨個體。與此同時，面對企業在工作場所引入AI監控員工行為的新現象，立法機構可考慮推動“數字勞工保護法”，明確限定雇主使用算法的邊界，保障勞動者的知情權、選擇權與申訴權。

其次，政府應通過政策創造新的發展空間，從根本上緩解存量競爭帶來的壓力。從根源看，“內卷”往往起于“蛋糕難做大，分蛋糕的人太多”。因此，國家需通過科學的產業政策與公共投入，為經濟開辟更多“增量賽道”，為企業和勞動者提供全新的成長機會。具體來說，應加大對基礎科研和前沿技術的投資，重點支持人工智能、生物技術、新能源等未來產業，實現新一輪科技革命的突破。這不僅有助于國家層面掌握戰略主動權，也將催生大量新興產業與崗位，為勞動者打開更多通道。當經濟充滿機會，人才就不會被迫圍繞有限資源展開“零和競爭”，社會整體也就更不容易陷入“你死我活”的“內卷”狀態。

再次，政府應加快完善社會保障體系，為勞動者解除后顧之憂。很多人之所以隨波逐流、不敢跳出“卷”的洪流，是因為一旦失業，生活就可能陷入困境。如果社會安全網更加穩固，個人就有底氣拒絕不合理的勞動條件，去尋找更合適的發展路徑。為此，政府可以提高失業救濟金的保障水平，擴大職業培訓的覆蓋面，幫助失業者盡快掌握新技能、重新融入勞動力市場。

在此基礎上，諸如“全民基本收入”（UniversalBasicIncome，簡稱UBI）等更具前瞻性的政策思路，也可納入研究視野。從理論上看，AI技術的廣泛應用將極大提升社會整體生產效率，為UBI的實施提供現實基礎。如果未來AI大量取代基礎崗位工作，UBI之類的制度創新或許將成為緩解社會焦慮、防止陷入“存亡式‘內卷’”的有效工具。當然，UBI在財政資源、公平性及社會共識方面仍需深入論證，但其背后的理念值得肯定——只有基本生活有保障，個體才更有余裕追求真正適合自己的工作和人生方向。

最后，國家層面的價值觀引導也不可或缺。通過政策宣傳、示范工程與公共話語體系建設，政府可以有效倡導一種更加理性、可持續的成功觀和發展觀。當“反內卷”上升為主流價值導向，個體與企業的行為改變就會變得更有可能。

正如改革開放初期那句廣為流傳的口號——“時間就是金錢，效率就是生命”——曾激勵了一代人投身建設，在AI時代，我們或許也需要新的社會共識來指引發展方向。例如，“幸福也是生產力，創新比‘內卷’更重要”這樣的理念，或將成為下一個時代的精神燈塔，引導我們走出焦慮迷霧，邁向真正的高質量發展。

（作者 陳永偉）

陳永偉

《比較》研究部主管