企業安排員工在工作日延時工作、休息日工作、法定節假日工作，應當支付不低于150%、200%、300%的工資報酬，企業可不可以安排員工調休不支付加班費呢？

根據法律規定，用人單位安排勞動者休息日工作，可以安排調休不支付加班費。安排勞動者在法定節假日工作，不得以調休代替加班費。

法定節假日加班，用人單位應當另外支付給職工300%支付工資報酬，即使用人單位安排了員工在工作日調休，員工仍可主張200%的加班工資。

工作日延遲加班法律沒有規定也未明確禁止能否以調休代替加班費，因此司法實踐中存在一定爭議。

目前主流觀點認為如果用人單位與員工之間就工作日加班后采用調休的方式達成了一致協議，并且該協議是在平等自愿的基礎上形成的，那么在這種情況下，認可調休作為加班報酬的一種形式，而不支持員工在已享受調休后再主張加班費的要求。

如雙方沒有達成合意，勞動者不同意調休的，用人單位不可強行通過調休方式來免除支付加班工資的義務。

【案例解析】

盛某2016年入職上海市某投資管理咨詢服務公司，月工資標準為23,750元，根據公司的相關制度規定：因工作需要，員工要在工作日延長工作時間的，由所在部門的部門經理安排；非工作日安排工作的，需由部門經理提前向人事行政部門報備。人事行政部門會根據實際考勤情況，在系統中生成調休假。

2021年2月，公司以盛某不勝任工作為由解除了盛某的勞動合同，盛某申請勞動仲裁要求公司支付未休年假工資、加班工資、違法解除賠償金等共計34.4萬余元。

仲裁委審理后裁決公司向盛某支付違法解除賠償金、年休假工資差額共計21萬余元，雙方均不服裁決結果，向法院提起訴訟。

【法院審理】

法院認為，公司系以盛某不勝任工作為由解除雙方勞動關系，但就此僅提供了2020年度盛某績效考核明細表加以證明，鑒于盛某對該證據的真實性不予認可，故對該證據亦難以確認。

同時，公司在認為盛某不勝任工作后，并未對盛某進行調崗或者培訓，而是直接解除了雙方的勞動合同，故公司的上述做法顯然與法律之規定相悖，屬違法解除勞動合同，應當支付相應的賠償金。

關于延時加班工資，根據公司的規定，如員工需工作日延時加班的，由所在部門經理安排，并由人事行政部門根據實際考勤情況生成調休假。

根據公司提供的加班申請審批清單顯示，2018年6月10日至2020年11月5日期間，盛某申請工作日加班34小時，公司批準的實際加班為21.62小時，補償方式均為調休；盛某申請的休息日加班為76.25小時，公司批準的實際加班為65.93小時，補償方式均為調休；盛某申請法定節假日加班8小時，公司批準的實際加班為8小時，補償方式為加班費。

盛某休完了公司批準的工作日加班及休息日加班所產生的調休假。鑒于盛某未提供證據證明其所主張的其余平時延時加班已通過公司的審批，或是在公司的安排下進行，因此，盛某要求公司支付平時延時加班工資的訴訟請求，依據不足，不應得到支持。