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上海市高級(jí)人民法院民事審判庭

勞動(dòng)爭議法律適用疑難問題研討觀點(diǎn)摘編

（2025年1月1日起實(shí)行）

問題一：用工單位違法轉(zhuǎn)包、分包或出借資質(zhì)讓其他組織或個(gè)人掛靠經(jīng)營，其他組織或個(gè)人聘用的職工因工傷亡，如用工單位被認(rèn)定為工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位，傷亡職工或其家屬在工傷保險(xiǎn)待遇糾紛等勞動(dòng)爭議案件中向用工單位主張工傷保險(xiǎn)待遇的，如何處理？

研討活動(dòng)中，少數(shù)意見認(rèn)為，用工單位僅須支付工傷保險(xiǎn)基金理賠部分的工傷保險(xiǎn)待遇。

因用工單位未為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致勞動(dòng)者無法從工傷保險(xiǎn)基金理賠相關(guān)待遇，用工單位應(yīng)根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第六十二條第二款的規(guī)定承擔(dān)替代賠付責(zé)任。

而停工留薪期工資、一次性就業(yè)補(bǔ)助金等款項(xiàng)，系用人單位應(yīng)承擔(dān)的賠付責(zé)任，但用工單位系擬制的工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位，其與工傷職工之間實(shí)際不存在勞動(dòng)關(guān)系，故上述款項(xiàng)不宜由用工單位賠付，宜引導(dǎo)勞動(dòng)者向與其具有勞動(dòng)關(guān)系的用人單位救濟(jì)。

多數(shù)意見認(rèn)為，應(yīng)由用工單位支付工傷保險(xiǎn)基金理賠部分及用人單位賠付部分等全部工傷保險(xiǎn)待遇。

《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款第四、五項(xiàng)規(guī)定了用工單位被認(rèn)定為工傷保險(xiǎn)責(zé)任單位的具體情形，從規(guī)制違法轉(zhuǎn)包、分包以及出借資質(zhì)行為，使勞動(dòng)者及時(shí)得到救濟(jì)以及尊重行政行為效力等角度考量，宜認(rèn)定由用工單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)包含用人單位賠付部分在內(nèi)的全部工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

用工單位賠付后，有權(quán)依照上述規(guī)定第三條第二款向相關(guān)組織、單位或個(gè)人主張權(quán)利。

問題二：工傷保險(xiǎn)基金未予理賠部分的醫(yī)療費(fèi)用，勞動(dòng)者向用人單位主張，如何處理？

研討活動(dòng)中，少數(shù)意見認(rèn)為，應(yīng)由用人單位承擔(dān)。

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第一條，工傷保險(xiǎn)制度的設(shè)立目的系為了分散用人單位的工傷事故風(fēng)險(xiǎn)，而非完全替代用人單位的賠付責(zé)任。

故對(duì)于勞動(dòng)者工傷后，工傷保險(xiǎn)基金不能理賠但屬于必要治療活動(dòng)所產(chǎn)生的合理醫(yī)療費(fèi)用，仍應(yīng)由用人單位承擔(dān)，以更好保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

多數(shù)意見認(rèn)為，不宜由用人單位承擔(dān)。

根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十條第一、三款規(guī)定，勞動(dòng)者因工傷或患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇；治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金支付。

據(jù)此，在用人單位已經(jīng)為勞動(dòng)者依法繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者治療工傷而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)應(yīng)由工傷保險(xiǎn)基金支付。現(xiàn)行法律、法規(guī)并未規(guī)定超出工傷保險(xiǎn)基金支付部分的醫(yī)療費(fèi)，仍應(yīng)由用人單位承擔(dān)。為此，在我國現(xiàn)有工傷保險(xiǎn)制度體系下，上述費(fèi)用不宜再由用人單位承擔(dān)。

而且，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》等規(guī)定，工傷勞動(dòng)者在與用人單位終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)，也能依法主張一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，以填平已發(fā)生的費(fèi)用差額以及保障日后可能需要的后續(xù)治療，已充分保障了工傷勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益。

問題三：續(xù)訂勞動(dòng)合同情況下，用人單位以其仍享有一個(gè)月簽訂勞動(dòng)合同寬限期，并主張不應(yīng)支付該一個(gè)月未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額的，如何處理？

研討活動(dòng)中，少數(shù)意見認(rèn)為，不宜再給予用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同一個(gè)月寬限期。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定，一個(gè)月寬限期的起算時(shí)間為“用工之日”，即勞動(dòng)者最初入職之日，而非“續(xù)聘日”或“合同到期日”。而且，用人單位對(duì)于勞動(dòng)合同到期是否續(xù)訂完全可預(yù)期并具有主動(dòng)權(quán)，其應(yīng)在前一份勞動(dòng)合同到期前與勞動(dòng)者協(xié)商續(xù)訂事宜。

多數(shù)意見認(rèn)為，可以再給予用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同一個(gè)月寬限期。

一方面，勞動(dòng)合同期滿后的用工并非簡單的重復(fù)用工，實(shí)踐中雙方就崗位、薪酬、期限等事項(xiàng)，仍存在需重新磋商以達(dá)成新的合意的現(xiàn)實(shí)需求。

另一方面，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款以及第八十二條的規(guī)定，未簽訂勞動(dòng)合同有兩種法律后果，未簽訂勞動(dòng)合同期限在一年以內(nèi)的，應(yīng)支付二倍工資差額，且二倍工資差額的最長支付期限為十一個(gè)月；未簽訂勞動(dòng)合同期限超過一年的，視同雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。

據(jù)此，如續(xù)訂情形下不給予一個(gè)月寬限期，則二倍工資差額的支付期限將超過上述最長期限，也與二倍工資差額的性質(zhì)以及雙方利益的平衡不相適應(yīng)。

問題四：用人單位違法解除醫(yī)療期內(nèi)或醫(yī)療期滿勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金的同時(shí)，還要求用人單位支付六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，如何處理？

研討活動(dòng)中，少數(shù)意見認(rèn)為，用人單位須同時(shí)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

雖然1995年原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第35條以及2002年《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十四條未將違法解除包含在醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付情形之內(nèi)，但根據(jù)“舉輕以明重”的適法規(guī)則，用人單位合法解除勞動(dòng)合同時(shí)，尚需支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；違法解除時(shí)，則更不宜免除其醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付義務(wù)。

多數(shù)意見認(rèn)為，用人單位無須支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)規(guī)定于《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)施前，當(dāng)時(shí)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度尚不健全。針對(duì)醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的其他工作的勞動(dòng)者，上述地方法規(guī)與部門規(guī)章給予了特殊保護(hù)。

《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》施行后，根據(jù)該法第二十三條第一款，職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由用人單位和職工按照規(guī)定共同繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。隨著醫(yī)保制度的不斷健全，勞動(dòng)者就其自身疾病治療所產(chǎn)生的費(fèi)用，主要通過基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度予以保障。

故對(duì)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)支付條件的把握，宜限定在上述地方法規(guī)以及部門規(guī)章所規(guī)定的特定情形，而不宜隨意擴(kuò)大適用。因上述規(guī)定中所確定的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付前提和條件，僅限定在用人單位對(duì)醫(yī)療期滿勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的特定情形，故勞動(dòng)者在用人單位違法解除其勞動(dòng)合同時(shí)主張支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的，不符合上述規(guī)定。

問題五：用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次及以上固定期限勞動(dòng)合同，最后一次勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，如何處理？

研討活動(dòng)中，少數(shù)意見認(rèn)為，應(yīng)先審查用人單位有無續(xù)訂勞動(dòng)合同的意思表示，如用人單位不愿意續(xù)訂的，最后一期勞動(dòng)合同期滿后用人單位可依法終止。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的前提是用人單位續(xù)訂，如用人單位無續(xù)訂意愿的，則勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的前提條件不成就。因此，此情形下用人單位存在續(xù)訂與否的選擇權(quán)。

多數(shù)意見認(rèn)為，此情形下，如勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，則用人單位必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，即不以用人單位是否有續(xù)訂勞動(dòng)合同的意愿作為判斷因素。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)，在勞動(dòng)者不存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一、二項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形下，如果用人單位與勞動(dòng)者訂立了第一次固定期限勞動(dòng)合同，在訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)預(yù)見到期滿后存在訂立無固定期限勞動(dòng)合同的可能。

如果勞動(dòng)者在固定期限勞動(dòng)合同期間遵紀(jì)守法，完成了工作任務(wù)，可以依法要求與用人單位續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)續(xù)訂，這有利于引導(dǎo)勞動(dòng)者遵紀(jì)守法努力工作，也符合用人單位的利益。

因此，在已具備《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定的應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件的情況下，勞動(dòng)者續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利應(yīng)予保障，如果用人單位不同意續(xù)訂合同，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定承擔(dān)法律后果。

問題六：勞動(dòng)合同被判令恢復(fù)的，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付恢復(fù)期工資的，該工資的起算時(shí)間如何確定？

研討活動(dòng)中，少數(shù)意見認(rèn)為，應(yīng)自勞動(dòng)合同解除之次日起算恢復(fù)期工資。

因用人單位的解除行為被認(rèn)定違法并判令雙方恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系的法律后果，是雙方勞動(dòng)合同關(guān)系自解除之日起恢復(fù)。實(shí)踐中，用人單位一般自解除之次日起不再支付勞動(dòng)者工資，故雙方恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系后，勞動(dòng)者因違法解除而導(dǎo)致的恢復(fù)期工資損失應(yīng)由用人單位支付。

雖然在恢復(fù)期內(nèi)勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)，但此系用人單位的違法解除行為造成。根據(jù)用人單位不得因其違法行為而獲益的法理，故恢復(fù)期工資應(yīng)自工資停發(fā)之日即解除之次日起算。

多數(shù)意見認(rèn)為，應(yīng)以勞動(dòng)者申請(qǐng)調(diào)解或提起仲裁之日起算恢復(fù)期工資。

首先，參照市人社局《上海市企業(yè)工資支付辦法》（滬人社綜發(fā)〔2016〕29號(hào)）第二十三條的規(guī)定，企業(yè)解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，引起勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷企業(yè)原決定，并且雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在調(diào)解、仲裁、訴訟期間的工資。

其次，由于現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為一年。將恢復(fù)期工資起算時(shí)間確定為勞動(dòng)者申請(qǐng)調(diào)解或仲裁之日，一方面有利于促進(jìn)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除爭議發(fā)生后及時(shí)主張權(quán)益，另一方面也可避免部分勞動(dòng)者利用較長仲裁時(shí)效怠于行使權(quán)利卻能獲得同等保護(hù)的道德風(fēng)險(xiǎn)。

問題七：勞動(dòng)者以用人單位未支付未休年休假工資、高溫費(fèi)、車貼飯貼等福利待遇為由提出解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模绾翁幚恚?/p>

研討活動(dòng)中，少數(shù)意見認(rèn)為，不應(yīng)支持勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求。

《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定的用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危饕槍?duì)的是用人單位存在故意或重大過失等情形。

未休年休假工資、高溫費(fèi)、車貼飯貼等福利待遇不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，實(shí)踐中對(duì)于這些費(fèi)用的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式等爭議較大，不宜簡單認(rèn)定用人單位未支付即屬于未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬等《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款規(guī)定的情形，故勞動(dòng)者以此為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模话悴粦?yīng)支持。

多數(shù)意見認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)者以用人單位未支付未休年休假工資、高溫費(fèi)為由提出解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模捎柚С帧?/strong>

未休年休假工資、高溫費(fèi)等屬于勞動(dòng)者應(yīng)享有的法定待遇，具有勞動(dòng)報(bào)酬的屬性，如用人單位未依法支付，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二項(xiàng)規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模捎柚С帧?/p>

但對(duì)于車貼飯貼等福利待遇，一般不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，勞動(dòng)者以此為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧?/p>

問題八：依照相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位針對(duì)同一終局仲裁裁決分別提起起訴和申請(qǐng)撤銷時(shí)，一般由基層法院就雙方的請(qǐng)求進(jìn)行合并審理。此時(shí)，對(duì)于用人單位的撤銷仲裁請(qǐng)求是進(jìn)行實(shí)體審查，還是依照法律規(guī)定進(jìn)行法律適用或程序性審查？

研討活動(dòng)中，少數(shù)意見認(rèn)為，基層法院對(duì)于用人單位的請(qǐng)求進(jìn)行全面的實(shí)體審查與處理。

撤銷仲裁裁決案件應(yīng)由中級(jí)人民法院管轄，基層法院并無按照《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條第一款審查終局仲裁裁決是否應(yīng)予撤銷的職權(quán)。終局仲裁裁決因勞動(dòng)者向基層法院起訴而不發(fā)生效力，如果用人單位對(duì)該裁決亦有異議，則基層法院應(yīng)一并審查并處理雙方的實(shí)體爭議。

多數(shù)意見認(rèn)為，基層法院對(duì)于用人單位的請(qǐng)求，一般應(yīng)根據(jù)《調(diào)解仲裁法》第四十九條第一款規(guī)定的情形進(jìn)行審查，但特殊情形除外。

首先，人社部與最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》（人社部發(fā)〔2022〕9號(hào)）第十三條規(guī)定，勞動(dòng)者不服終局裁決向基層法院提起訴訟，中院對(duì)用人單位撤銷終局裁決的申請(qǐng)不予受理或者裁定駁回申請(qǐng)，用人單位主張終局裁決存在《調(diào)解仲裁法》第四十九條第一款規(guī)定情形的，基層法院應(yīng)當(dāng)一并審理。根據(jù)文義理解，基層法院對(duì)用人單位的請(qǐng)求的審查范圍一般限于是否符合上述規(guī)定情形。

其次，從救濟(jì)途徑的制度設(shè)置上看，如勞動(dòng)者未就終局裁決提起訴訟，則用人單位僅有權(quán)向中院申請(qǐng)撤銷仲裁。如因勞動(dòng)者向基層法院起訴，卻使得用人單位就終局裁決的裁決事項(xiàng)提出實(shí)體請(qǐng)求而獲得審理的機(jī)會(huì)，反而增加了勞動(dòng)者提起訴訟而帶來的對(duì)其實(shí)體權(quán)利造成更大不確定性的風(fēng)險(xiǎn)，這有違“一裁終局”制度及時(shí)快捷保障勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的初衷。

據(jù)此，基層法院在合并審理時(shí)，對(duì)于用人單位的撤銷仲裁請(qǐng)求僅應(yīng)依照上述規(guī)定進(jìn)行法律適用或程序性審查。但需注意的是，如用人單位申請(qǐng)撤銷的爭議事項(xiàng)包含在勞動(dòng)者起訴的爭議事項(xiàng)內(nèi)，則基層法院應(yīng)對(duì)雙方訴爭的事項(xiàng)進(jìn)行實(shí)體審理并依法作出裁判。

問題九：用人單位為勞動(dòng)者在其注冊(cè)地繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)后將其派往外省市工作，如勞動(dòng)者發(fā)生工傷，而勞動(dòng)合同履行地的工傷待遇賠付標(biāo)準(zhǔn)高于參保地的，勞動(dòng)者要求用人單位支付兩地之間待遇差額的，如何處理？

研討活動(dòng)中，少數(shù)意見認(rèn)為，宜按照勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)確定勞動(dòng)者可享有的工傷保險(xiǎn)待遇，并在參保地已取得的待遇基礎(chǔ)上補(bǔ)足差額。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條規(guī)定，有關(guān)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)等事項(xiàng)，勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇應(yīng)屬于勞動(dòng)保護(hù)的事項(xiàng)范圍，故應(yīng)按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定確定勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)待遇。

多數(shù)意見認(rèn)為，宜按照勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)參保地的有關(guān)規(guī)定確定其工傷保險(xiǎn)待遇，其要求按照勞動(dòng)合同履行地的高標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)差的，不宜支持。

參照人社部發(fā)布的《關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見（二）》（人社部發(fā)〔2016〕29號(hào)）第七條第三款的規(guī)定，用人單位已在注冊(cè)地為員工參加并繳納了工傷保險(xiǎn)費(fèi)，員工亦在該地進(jìn)行了工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定的，即應(yīng)按照參保地的規(guī)定確定其工傷保險(xiǎn)待遇。

而《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十四條規(guī)定的“勞動(dòng)保護(hù)”的范圍并未明確包含工傷保險(xiǎn)待遇，且人社部《關(guān)于執(zhí)行〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問題的意見（二）》既屬于工傷保險(xiǎn)待遇的特別規(guī)定，又屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》之后的新規(guī)定，故應(yīng)優(yōu)先參照適用。

問題十：勞動(dòng)者主張其實(shí)際工作場所、工作崗位并無變化，累計(jì)工作已滿十年，期間勞動(dòng)關(guān)系非因本人原因發(fā)生變化，要求與現(xiàn)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同，如何處理？

研討認(rèn)為：工作年限連續(xù)計(jì)算的法律后果，限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金、可享受帶薪休假天數(shù)等涉及工作年限累積計(jì)算的情形。

為了有效防止用人單位利用更換用工主體規(guī)避累積計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限等的法定義務(wù)，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條細(xì)化了“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的具體情形，明確勞動(dòng)者相關(guān)工作年限在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金時(shí)可予合并計(jì)算。

而《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第一項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”屬于應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形，此處的“十年”應(yīng)是在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，其強(qiáng)調(diào)的是不間斷地與同一用人單位連續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。

因此，上述兩規(guī)定之間的“工作年限可連續(xù)計(jì)算”與“在同一單位連續(xù)工作”屬兩個(gè)不同的概念。

據(jù)此，勞動(dòng)者以工作年限連續(xù)計(jì)算達(dá)到累積工齡十年及以上為由，要求與用人單位直接簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的主張，不符合《勞動(dòng)合同法》上述規(guī)定中應(yīng)簽訂無固定期限的法定情形。

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