全國兩會會場內，全國人大代表王雁的一席話引起了廣泛關注："一些用工單位為了降低成本、規避法律風險和逃避社會責任，普遍、大量使用勞務派遣工，將原本應由正式員工承擔的工作轉嫁給勞務派遣工，從而實現了'用人不養人'的目的。"她建議徹底整治勞務派遣亂象，維護勞動者合法權益。

這條建議一經發布，立刻引爆社交平臺，成為今年兩會期間關注度最高的話題之一。截至目前，相關報道已獲得1.9萬點贊，1900多條評論。在眾多評論中，"勞務派遣同工不同酬真接受不了"的感慨引起了最多共鳴。

勞務派遣，本是為企業提供靈活用工的一種方式，如今為何變成了勞動者眼中的"噩夢"？這種看似合規的用工模式，背后究竟隱藏著怎樣的缺陷？

三重圍城：勞務派遣工的生存現狀

• 國企基層的"兩個世界"

"我們公司食堂有兩種餐卡，藍色是正式工的，綠色是派遣工的。藍卡每月補貼800元，綠卡只有300元。食堂阿姨一看卡就知道你是什么身份。"國企職員張明無奈地說。在他所在的能源集團，超過40%的員工是勞務派遣工，他們穿同樣的工裝，坐在同樣的辦公室，卻在福利待遇上分屬"兩個世界"。

數據顯示，部分大型國企的勞務派遣比例高達30%，遠超《勞動合同法》規定的10%上限。更令人擔憂的是，這些派遣工多數從事著與正式員工完全相同的核心業務工作，而非法律規定的"臨時性、輔助性或替代性"崗位。

"每次評優評先、職稱晉升，都與我們無關。"張明回憶道，"去年部門里進行技能大賽，我獲得了第一名，但因為是派遣工身份，連參加集團總決賽的資格都沒有。"

• 事業單位的"編外人員"

"我入職時，人事部的人說干滿三年有機會轉正，現在五年過去了，連個說法都沒有。"李芳在某市級事業單位工作，負責檔案管理工作。作為勞務派遣人員，她與編制內人員的工資差距每月超過4000元。

李芳的情況并非個例。近年來，事業單位為控制編制規模，大量使用勞務派遣、外包等形式補充人手。

"最讓人心寒的是，單位出了問題，領導第一個想到的就是先辭退派遣人員。去年因為預算緊張，一下子就辭退了20多人，連個說法都沒有。"李芳說。

• 高科技企業的"靈活用工"陷阱

互聯網大廠也不例外。程序員小王通過某人力資源公司進入了一家知名互聯網企業工作。"公司內部有明確的'紅黃藍'三色工牌制度，紅色是核心正式員工，黃色是外包員工，藍色是勞務派遣工。"

小王透露，公司的派遣工比例高達30%，主要集中在客服、測試、運營等崗位。"同樣是測試工程師，派遣工的月薪比正式員工低40%左右，而且沒有股票期權、年終獎，甚至連團建活動都不讓參加。"

更讓人驚訝的是，為規避法律風險，部分企業會定期更換勞務派遣公司，讓員工被迫重新簽約，以規避"連續工作滿兩年應當轉為正式員工"的法律規定。一些勞務派遣公司甚至會與企業簽訂"服務外包"合同，以"假外包、真派遣"的方式規避法律監管。

制度與現實的裂痕：勞務派遣亂象的深層原因

• 從個體到制度：勞務派遣制度變異的三個階段

勞務派遣制度在中國經歷了從無到有、從規范到異化的復雜過程。在2008年《勞動合同法》實施前，勞務派遣是一種非主流的用工方式，主要用于解決臨時性用工需求。

隨著《勞動合同法》的實施，勞務派遣開始受到法律規范，被明確定位為"臨時性、輔助性或替代性"崗位的用工方式。然而，由于用工成本上升，企業反而更大規模地使用勞務派遣工規避勞動法律責任，導致勞務派遣人數激增。

2014年《勞務派遣暫行規定》進一步明確了勞務派遣用工比例不得超過10%的紅線，但監管不力、處罰輕微，導致許多企業依然無視這一規定。如今，勞務派遣已經從一種補充用工方式，異化為企業規避責任、降低成本的主要手段。

某勞動法專家指出："現行勞務派遣制度設計存在三大缺陷：一是對'三性崗位'的界定過于模糊，企業可以輕易規避；二是監管執法力度不足，違法成本過低；三是勞動者維護自身權益渠道不暢，舉證難度大。"

• 從管理到執行：多方利益博弈下的監管困境

勞動監察部門面臨著巨大的監管壓力。一位基層勞動監察員坦言："我們一個監察科只有6個人，卻要負責全區幾千家企業的勞動監察工作。就算發現問題，取證難、執法難、處罰輕的問題也很突出。"

數據顯示，2021年全國勞動監察機構受理的勞動爭議案件中，涉及勞務派遣的占比不到5%，遠低于勞務派遣工在勞動力市場中的實際比例，反映出勞務派遣工維護自身權益意識不強、渠道不暢的現實。

部分地方出于招商引資和穩定就業的考慮，對企業的用工違規行為往往采取默許態度。一位不愿透露姓名的人社部門負責人表示："很多時候我們也很為難，一方面要保護勞動者權益，另一方面也要考慮企業生存和地方就業。"

• 從政策到現實：理想與現實的斷層

《勞動合同法》第六十三條明確規定，勞務派遣工享有與用工單位正式員工同工同酬的權利。然而現實中，絕大多數勞務派遣工的薪資待遇遠低于正式員工。

某人力資源專家分析："同工同酬在實踐中存在操作性難題。企業可以通過崗位細分、績效考核差異化等方式，合法地規避同工同酬原則。比如，將派遣工歸為'助理崗位'，正式工歸為'專員崗位'，雖然工作內容相似，但名義上已不是'同工'了。"

一些企業人力資源總監私下承認："勞務派遣確實是降低人工成本的有效手段。一個正式員工的綜合用工成本比勞務派遣工高30%左右，如果全部轉為正式員工，公司人力成本將大幅上升，影響企業競爭力。"

這種制度與現實的斷層，使得勞務派遣工處于一種尷尬的"身份認同危機"中：名義上是派遣公司的員工，實際上受用工單位管理；法律上有平等權益保障，現實中卻處處受到差別對待。

破局與重構：勞務派遣制度的未來路徑

面對勞務派遣亂象，王雁代表提出了加強監管、明確適用范圍、強化企業責任等建議。這些建議能否落到實處，取決于多方面因素。

勞動法專家認為，解決勞務派遣亂象需要制度、執法、企業文化三管齊下：一是完善法律法規，增加違法成本；二是加強勞動監察力度，提高執法效率；三是引導企業樹立正確用工觀念，認識到人才是企業最寶貴的資源。

值得注意的是，市場競爭也在推動勞務派遣制度的變革。京東入局外賣行業，采用"直招+五險一金"模式，打破了行業依賴外包騎手的慣例。這種模式不僅提升了服務質量，還增強了員工忠誠度，為行業樹立了新標桿。

某國企人力資源部負責人表示："我們正在逐步降低勞務派遣比例，計劃三年內將派遣比例控制在5%以內，并建立健全勞務派遣工轉正通道。這不僅是遵守法律法規的要求，也是提升企業凝聚力的必然選擇。"

在辦公室的一角，派遣員工小李正在看王雁代表的提案。手機屏幕上，網友們的熱烈討論給了他一絲希望："也許，未來真的會有變化吧。"他喃喃自語道。

勞務派遣，這個原本為了實現靈活用工而設計的制度，如今到了必須重新審視和規范的時刻。每一個勞動者都值得被尊重，每一份勞動都應得到公平對待。或許，整治勞務派遣亂象，不僅是為了保障勞動者權益，也是為了構建更加和諧穩定的勞動關系，推動經濟高質量發展的必然要求。

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