刊登于《新華日報》2025年3月8日7版

政府工作報告指出，堅(jiān)決糾正各類就業(yè)歧視。連日來，“建議將禁止就業(yè)年齡歧視納入法律”“盡快遏制35歲就業(yè)歧視現(xiàn)象”等話題頻頻沖上熱搜。如何盡快遏制就業(yè)歧視，場內(nèi)外代表委員和各界人士暢談想法建議。

“打開各類招聘信息，年齡似乎成了用人單位可自由設(shè)定限制的指標(biāo)，更有不少單位根據(jù)學(xué)歷分段設(shè)置27歲、30歲、35歲等限制條件，這些歧視性條款對勞動者就業(yè)權(quán)益造成直接損害，亟待破除?！比珖舜蟠?，領(lǐng)勝城科技（江蘇）有限公司制程高級工程師、生產(chǎn)技術(shù)部主管邵永海說，在現(xiàn)實(shí)中，不少具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的人才被“擋在門外”的現(xiàn)象并不少見。他認(rèn)為，有關(guān)部門應(yīng)督促用人單位避免在招聘公告中隨意設(shè)置年齡等限制性條件，一切企事業(yè)單位更應(yīng)帶頭摒棄“年齡門檻”“學(xué)歷歧視”，促進(jìn)就業(yè)公平。

南通振康機(jī)械有限公司是一家傳統(tǒng)裝備制造業(yè)企業(yè)，負(fù)責(zé)人湯子康告訴記者，公司當(dāng)前既有對一線工人、工程技術(shù)人員的需求，同時也迫切需要高層次人才加入。在為企業(yè)“招兵買馬”過程中，他們秉持開放靈活的態(tài)度，對年齡和學(xué)歷基本不設(shè)約束，收獲了一支很有創(chuàng)造力的人才隊(duì)伍?！跋窆こ碳夹g(shù)類的員工，有的時候會越老越吃香，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)越豐富嘛。我自己也是從一線技術(shù)崗位成長起來的，40歲才創(chuàng)業(yè)呢。”湯子康說，年齡不應(yīng)成為就業(yè)路上的羈絆，更不能成為奮斗路上的“絆腳石”。企業(yè)應(yīng)該用能力、素質(zhì)等崗位基本要素來選擇人才，增強(qiáng)勞動力市場包容性，讓良才善用、能者居之，做到人盡其才、才盡其用。

蘇州勞動法庭梳理發(fā)現(xiàn)，涉就業(yè)歧視典型案件主要存在性別歧視、健康歧視、學(xué)歷歧視、地域歧視等情形。以性別歧視、健康歧視為例，一些企業(yè)對于“三期”女職工存在“隱性歧視”，將懷孕女職工調(diào)整到不適合“準(zhǔn)媽媽”的外勤崗位，逼迫其主動離職。殘疾或者患有傳染病的職工，也可能會被企業(yè)拒絕錄用，或被強(qiáng)制休假、解雇。蘇州勞動法庭庭長沈軍芳認(rèn)為，深究就業(yè)歧視的實(shí)質(zhì)，是用人單位超越法律規(guī)定和崗位要求，對勞動者區(qū)分對待導(dǎo)致的差別待遇，是用人單位濫用自身優(yōu)勢地位的體現(xiàn)。就業(yè)歧視不僅損害勞動者的平等就業(yè)權(quán)利，對整體就業(yè)環(huán)境造成破壞，也侵害了勞動者的人格權(quán)。

“雖然我國勞動法和就業(yè)促進(jìn)法等均明確規(guī)定用人單位不得實(shí)施就業(yè)歧視，但在司法實(shí)踐中，由于相關(guān)法律法規(guī)對就業(yè)歧視的定義和范圍還不夠明確，勞動者舉證困難，維權(quán)的難度較大?！鄙蜍姺颊f，對于顯性的就業(yè)歧視，勞動者比較好舉證，但對于通過口頭或隱性行為表達(dá)的就業(yè)歧視，勞動者想要證明用人單位的主觀意圖非常難。她建議，要從立法層面進(jìn)一步明確就業(yè)歧視的定義、類型、界定標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的法律責(zé)任，細(xì)化針對就業(yè)歧視的舉證責(zé)任分配及相應(yīng)證據(jù)規(guī)則，適當(dāng)減少受害者的舉證責(zé)任，更好保障勞動者的平等就業(yè)權(quán)。