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“干部年輕化”一直是體制內的熱門話題，這一政策的初衷，是打破論資排輩，讓有能力抱負的年輕人獲得更多機會。

但隨著時間的推移，部分單位的“干部年輕化”，在執行中逐漸偏離了初衷，成了一場形式化的“年齡競賽”。

不但破壞同志團結，還引發了管理層與基層之間的矛盾，應該引起相關單位重視。

之前官方媒體以國企為例，指出“唯年齡論”是刻舟求劍，拉低效率。

該國企規定，男同志55歲、女同志50歲要退二線。

但為了符合“年輕化”，他們騰出的職位，往往由“90后”干部接任。

這個政策一出臺，就讓很多正值壯年的“80后”干部，吃了年齡的虧：過去論資排輩沒份，現在搞年輕化還是沒份。

他們對那些年輕的干部，往往一肚子意見：認為只是外表光鮮、“領導范”十足，卻缺乏一線業務經驗。

他們的快速晉升，并非基于實際能力，而是因為年齡優勢。

甚至有些人被稱為“三門干部”——從家門到校門，再到機關門，缺乏基層歷練，并不能讓其他人服氣。

更讓人擔憂的是，一些年輕干部的成長軌跡，有些過于"順風順水"。

某開發區有個28歲的招商局長，談起理論頭頭是道，一到具體談判就露了怯。

還有的年輕干部，其實是“二代”，靠著家庭背景快速上位，這樣的"年輕化"，已經偏離了初衷。

將“干部年輕化”簡單理解為“只要年輕人”，是對政策的誤讀。

不僅影響了中年干部的感情，也影響了年輕干部的成長。

年輕人上來，老同志下去，不僅是職務調動，還涉及到資源的重新分配，俗稱“切蛋糕”。

蛋糕就那么大，真要被切走了一塊，很多人是不愿意讓步的。

老同志們手里掌握的經驗、人脈和方法，會輕易交給年輕人嗎？

恐怕未必！

有的老同志一看自己要讓位，干脆“躺平”：我不伺候了，你們愛怎樣怎樣。

但年輕干部上來了，發現情況比自己想象的復雜得多，手里的權力反倒成了“燙手山芋”。

“看人挑擔不吃力”，等真坐在那個位置，不一定能干出成績，甚至可能踩坑。

而且年輕干部的選拔機制，真就是選“德才兼備”的人？

難說！

有些單位為了完成“年輕化”指標，往往年齡符合就行。能力、經驗倒成了次要的考量標準。

這樣的年輕干部被推上去后，會發現自己并沒準備好。

讓一個才畢業幾年的小年輕，去負責一個區域的經濟發展，他能行嗎？

他要面對各種復雜的利益糾葛：怎么滿足民眾訴求、怎么和企業打交道、怎么完成上級任務，都是有學問的。

很多中年干部經驗豐富，正是干事的黃金期，卻因為年齡被“一刀切”，職業遇到了天花板，連補償都沒有，心里非常委屈。

他們常年奮戰在一線，積累了豐富的經驗，能靈活處理各類實際問題。

于是吐槽單位是“干部年輕化，干活老齡化”，對年齡門檻導致的“歧視”，一直感到憤憤不平。

這種不公平的現象，讓許多老員工感到心寒，也讓他們對組織的忠誠度大打折扣。

年輕干部雖然坐在管理崗位上，卻因為經驗不足，常常在審批時猶豫不決，或者對具體工作指手畫腳。

這種“全責倒掛”的現象，讓單位里的氣氛變得很微妙，開始彌漫“重形式、輕實干”的風氣。

其他年輕員工看在眼里，也不再專注于提升業務能力，也開始效仿“向上社交”的捷徑。

他們將精力投入關系經營，而非業務鉆研，導致專業技能退化，整體效率低下。

長此以往，組織的核心競爭力將受到嚴重削弱。

甚至有人公開“擺爛：反正干得好不如關系好，不如多參加飯局。

這種風氣一旦形成，對單位的傷害是長遠的。

“干部年輕化”本應是人才梯隊建設的良藥，卻在執行中異化為“為年輕而年輕”的指標游戲。

要扭轉這一趨勢，必須從政策設計，到具體執行進行全程糾偏。

從現實生活的角度來看，干部隊伍建設不是非此即彼的選擇題。

年輕干部有闖勁，中年干部有經驗，老同志有智慧，完全可以優勢互補。

浙江某市就做得不錯，他們推行"導師制"，讓退二線的老同志指導年輕干部。

這樣既傳承了經驗，又避免了人才斷層。

廣東某開發區也有好做法，他們建立"職務職級并行"制度。

經驗豐富的中年干部，即使不擔任領導職務，也能獲得相應待遇。

這樣既保證了干部隊伍的活力，又留住了寶貴的人才。

說到底，干部年輕化不是目的，而是手段。

要的不是表面的年輕，而是真正有能力的干部隊伍。

無論是年輕人還是中年人，只要有真才實學，都應該有施展才華的舞臺。

就像一棵大樹，既需要新枝向陽生長，也離不開老根深扎土壤。

只有這樣，干部隊伍才能既有活力又有定力，既有朝氣又有底氣。