近日，阿里巴巴廣州某員工因孕期維權爬上公司頂樓的事件引發輿論熱議。盡管涉事公司回應稱“未辭退、正常發工資”，但事件背后折射出的“生態用工”模式、法律保護與企業責任的爭議，遠非簡單“辟謠”所能平息。本文從法律視角剖析事件核心矛盾，揭示互聯網大廠用工模式中的灰色地帶與勞動者權益保護的現實困境。

2025年3月24日，一則“孕婦在阿里天臺維權”的視頻引發熱議。一名疑似臨產孕婦在阿里廣州辦公樓頂拉出橫幅，控訴“惡意非法解雇”。阿里回應稱，該員工為外包公司“仁勵窩人力資源服務”的生態員工，因業務調整崗位變動，但未被辭退且工資照發。

矛盾的核心：孕期員工是否被企業以“外包”身份為理由變相剝奪勞動權益？

根據《勞動合同法》和《女職工勞動保護特別規定》，企業不得因女職工懷孕、生育、哺乳解除勞動合同或降低工資。但問題在于，外包員工的法律保護是否與正式員工一致？

1. 外包用工的法律空白

外包員工與第三方公司簽訂勞動合同，阿里僅作為“用工單位”。若崗位調整由外包公司主導，阿里可規避直接責任。但若崗位調整實為變相辭退，則涉嫌違反《勞動合同法》第42條（孕期禁止解除合同）。

2. 薪資發放≠權益保障

阿里強調“工資照發”，但孕期權益不僅限于薪資，還包括崗位穩定性、工作強度調整等。若因崗位取消導致孕婦被迫接受不利條件（如調崗降薪），仍屬違法。

法律漏洞：外包模式讓企業既能享受用工靈活性，又能規避勞動法約束。

1. 法律需細化“同工同權”標準

現行法律未明確外包員工與正式員工的權益對等性。建議修訂《勞務派遣暫行規定》，要求用工單位對外包員工的孕期保護承擔連帶責任。

2. 企業應建立“道德用工”機制

阿里聲稱“遵守法律”，但法律是底線而非天花板。企業需主動為外包員工提供平等保護，例如設立獨立的申訴渠道、定期審查合作外包公司的合規性。

3. 公眾監督與輿論壓力

此次事件因網絡曝光倒逼企業回應，可見輿論仍是弱勢群體維權的重要助力。社會需持續關注靈活用工中的權益失衡問題。

阿里孕婦維權事件，暴露出法律在靈活用工時代的滯后性，也折射出企業對“人”的漠視。當“外包”成為企業規避責任的工具，孕期女性首當其沖成為受害者。法律需織密保護網，企業需重拾責任意識，而社會的每一次關注和發聲，都是推動變革的力量。

▌律師簡介

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