近日，匠匠關注到江蘇省人社廳發布向61家企業下放高級職稱評審權的通知，據悉這是國內首次由省級層面系統性向產業鏈重點民營企業下放高級職稱評審權限。

江蘇省向61家企業下放高級職稱評審權

在4月2日省人社廳、工信廳聯合召開的全省“筑峰強鏈”重點企業高級職稱評審權下放工作會議上，萬幫數字能源股份有限公司等61家企業正式獲得高級職稱自主評審權。這是國內首次由省級層面系統性向產業鏈重點民營企業下放高級職稱評審權限。

■61家企業，正高級職稱人才僅占3.7%

據了解，這61家重點企業覆蓋江蘇“1650”產業體系全部16個先進制造業集群，其中既有中天科技、沙鋼集團、南瑞繼保等“鏈主”企業，又有蜂巢能源、思必馳等國家級專精特新“小巨人”企業。自主評審專業類別以工程系列為主。61家企業共擁有專業技術人才8.2萬人，其中正高級職稱人才僅占3.7%。這就意味著，此次改革將直接惠及萬余名技術骨干。

“此次下放的不是簡單的評審權限，而是構建了一套完整的制度框架。”省人社廳相關負責人介紹，企業需嚴格履行“九步工作法”，如成立職稱工作領導機構、制定不低于省標的評審標準、組建專家庫、制定評審辦法、組織申報審核、開展年度評審等。評審委員會專家庫須包含不少于25名高級職稱專家，其中外部同行專家占比不低于20%，確保評價專業性和公信力。

■放權不輕松，此次改革突出三大創新

江蘇此次改革突出三大創新：一是建立“產業需求導向”評價標準，獲得自主評審權的企業可自主制定評審標準，重點考察人才在技術攻關、成果轉化、工藝改進等方面的實際貢獻，對突破“卡脖子”技術的關鍵核心人才開辟綠色通道；二是實行“雙備案雙監管”機制，評審標準、工作辦法需報省級部門備案，年度評審活動提前10天報備，省人社廳、工信廳通過飛行檢查、抽查巡查等方式強化監管；三是創新“職稱—薪酬—崗位”聯動機制，要求企業建立職稱與崗位聘用、薪酬待遇直接掛鉤制度，推動評價結果真正落地見效。

下放職稱評審權并不意味著放任不管。值得一提的是，企業負責人仍需按原渠道參加省相關高級職稱評審，不在本單位自主評審范圍，而且其配偶和直系親屬參與評審需單獨備案。江蘇還將建立動態調整和退出機制，對于不能正確行使評審權、不能確保評審質量的企業，將暫停自主評審工作直至收回評審權。省人社廳相關負責人表示，這種制度設計既保障了用人主體自主權，又守住了公平底線，實現了“放權不放松、監管不干涉”。

高級職稱評審權下放，說明了什么？

高級職稱評審權下放，主要有以下幾點意義：

（1）深化職稱制度改革

打破了職稱評審 “一把尺子量到底” 的傳統模式，改變過去統一標準、統一評審的方式，讓評審更加貼合企業和產業的實際需求，是職稱制度改革的重要創新舉措。

（2）突出產業需求導向

允許企業自主制定評審標準，重點考察人才在技術攻關、成果轉化、工藝改進等方面的實際貢獻，為突破 “卡脖子” 技術的關鍵核心人才開辟綠色通道，有助于引導人才圍繞產業發展的關鍵問題和需求開展工作，推動產業升級和技術創新。

（3）強化企業創新主體地位

賦予企業高級職稱評審權，是對企業在創新發展中主體地位的進一步認可和強化，有助于企業吸引和留住優秀人才，激勵企業加大研發投入和創新力度，提高企業的核心競爭力，加快構建 “以產聚才、以才興產” 的良性循環格局。

（4）提高人才評價的針對性和實效性

企業對自身人才的能力和貢獻有著更直接、更深入的了解，自主評審能夠更準確地評價人才，避免傳統評審中可能出現的 “一刀切” 和與實際工作脫節的問題，使職稱評價更能反映人才的真實水平和實際貢獻。

（5）創新人才激勵機制

通過建立 “職稱 — 薪酬 — 崗位” 聯動機制，明確要求企業將職稱與崗位聘用、薪酬待遇直接掛鉤，讓人才在獲得職稱的同時能夠得到實實在在的利益，增強人才的職業獲得感和成就感，進一步激發人才的創新創造活力。

（6）實現放權與監管的平衡

建立 “雙備案雙監管” 機制以及動態調整和退出機制，既保障了用人主體的自主權，讓企業能夠根據自身發展需要開展評審工作，又通過備案、監管等措施守住了公平底線，確保評審工作的規范和質量，實現了 “放權不放松、監管不干涉”。

（7）優化民營企業發展環境

與省委省政府發布的促進民營經濟高質量發展等文件形成政策疊加效應，體現了江蘇對民營經濟的高度重視和支持，有助于消除民營企業發展的隱性壁壘，營造公平、公正的市場環境，激發民營經濟的活力和創造力。