原標題：莫把競業協議變成擇業枷鎖

3月28日，新疆烏魯木齊市中院對一起競業限制糾紛案的終審判決引發熱議。普通操作工陳某跳槽后，原公司索賠的981萬元違約金被駁回，僅需返還2.99萬元補償金。在筆者看來，這起“天價索賠”案件的塵埃落定，再次戳穿了競業協議濫用為擇業枷鎖的錯誤邏輯。

按照勞動法、勞動合同法等法津法規，勞資雙方簽訂競業協議，只是保護商業秘密，而非限制人才流動。但是，在一些企業那里，卻異化成為了控制勞動者的“賣身契”。某互聯網大廠的競業名單竟羅列300余家關聯企業，某硅業巨頭要求食堂廚師簽署保密協議，甚至某物流企業還將保潔員納入競業限制范疇。更為荒誕的是，補償與違約責任嚴重失衡，某企業提出以最低工資標準支付補償金，卻要求百萬元違約金。

這種“零風險高收益”的霸王條款，導致勞動者要么不敢離職，要么離職后不敢跳槽。南京某冷菜廚師因競業協議被迫另擇他行，深圳某程序員因兩年限制期錯過技術革命風口，更有勞動者離職后遭遇全行業封殺。對于企業而言，最終得不償失：某光伏企業因全員競業導致人才斷檔，某互聯網公司因頻繁訴訟人才流失。對于人才市場來說，阻礙了高科技人才流動，降低了技術創新動力。

在新疆“天價索賠”案件中，法院采用未接觸核心技術、未采取保密措施、崗位不具涉密性“三要素”審查標準，一下子撕掉了“擇業枷鎖”的偽裝。此前，北京、浙江等地法院相繼駁回算法工程師、主播的“天價索賠”，最高人民法院將“合理性審查”列為年度重點任務，眾多司法實踐正在打破這種扭曲。

斬斷競業協議變成擇業枷鎖的灰色路徑，需要立法層面細化“其他負有保密義務人員”的認定標準，建立全國統一的崗位涉密清單制度；司法機關嚴控違約金畸高現象，堅守“補償對等”原則；監管部門推行競業協議備案審查，及時糾正“天價條款”。企業方要通過技術和管理創新，著力降低保密成本，允許人才自由流動。勞動者要增強維權意識，簽訂競業協議時認真協商保密范圍和期限，離職時注意留存崗位非涉密證據，發生爭議時尋求勞動仲裁與法律援助。

我們要用制度落實重塑權責平衡，讓競業協議肩負保護商業秘密和促進人才流動的雙重使命，真正打開人盡其才、才盡其用的高質量發展新局面。（李福金）

來源：四川工人日報