管理者正在苦苦掙扎。面對數(shù)字化程度日益加深和其他破壞性因素，他們承擔(dān)的責(zé)任比以往任何時候都更加多樣化。最近的一項調(diào)查顯示，54%的人在遭受由工作引起的疲勞和壓力；與此同時，只有50%的員工認為他們的領(lǐng)導(dǎo)可以幫助團隊在未來兩年內(nèi)取得成功。

組織的一個常見反應(yīng)是加倍投入技能和發(fā)展計劃（盡管包括馬克·扎克伯格和埃隆·馬斯克在內(nèi)的一些領(lǐng)導(dǎo)者希望縮減或完全取消管理角色），但是，提升技能熟練度平均提高的管理效率只有約4%。盡管任何解決方案都需要多個方面，但研究與咨詢公司高德納的一項新研究指出了關(guān)鍵的第一步：公司需要把合適的人放在合適的崗位上。高德納也是上述統(tǒng)計數(shù)據(jù)的來源。根據(jù)一個人作為個人貢獻者的表現(xiàn)來提拔（有時是強迫）員工，并不是一個可行策略。

“太多管理者正在經(jīng)歷買方的后悔情緒。”高德納人力資源副總裁布倫特·卡塞爾（Brent Cassell）說。他是這項研究的作者之一。他和他的團隊調(diào)查了全球各行業(yè)的9000多名員工和管理者，并調(diào)查采訪了近100名人力資源領(lǐng)導(dǎo)。近三分之二的員工表示他們現(xiàn)在或?qū)硐氤蔀槿耸陆?jīng)理，但五分之一的經(jīng)理表示，如果有選擇，他們寧愿不擔(dān)任這個職務(wù)。只有19%的HR領(lǐng)導(dǎo)認為他們組織的選拔過程會挖掘到合適人選。卡塞爾和他的同事說，解決這種脫節(jié)需要一種截然不同的方法來補充管理者渠道。

更好的選拔過程

研究人員給出了以下建議，并描述了他們合作過的一個創(chuàng)新組織WPS健康保險公司（WPS Health Solutions）是如何重新開發(fā)渠道的。

要求自主提名。成功的個人貢獻者并不一定會成為成功的管理者。在WPS項目剛結(jié)束的第一年，管理者仍然會提名有前途的候選人，但員工們也被邀請參加競選。領(lǐng)導(dǎo)這項研究的高德納高級主管斯瓦塔姆·巴蘇（Swagatam Basu）表示:“這可以讓其自己決定是否適合這個職位，以及這個職位是否符合他們的長期目標(biāo)。”這樣還可以防止可以做晉升決定的人默認無意識偏見，從而有助于多樣化的渠道。

保證嚴(yán)格的申請流程。公司應(yīng)該鼓勵申請者認真思考他們?yōu)槭裁凑J為自己適合這個角色。許多公司已經(jīng)創(chuàng)建了領(lǐng)導(dǎo)力模型，或以其他方式定義了他們想看到的管理者的素質(zhì)，其中可能包括同理心、適應(yīng)力和真實性。他們應(yīng)該要求申請者反思自己是否以及如何體現(xiàn)了這些特質(zhì)。一些組織會為此進行面試。其他組織，包括WPS，會要求申請者文字描述他們?nèi)绾卧诠ぷ髦谢蚬ぷ髦庹故舅璧乃刭|(zhì)。

為了進一步減輕無意識偏見，應(yīng)該對申請者進行匿名評估。審查者主要關(guān)注的不應(yīng)是技術(shù)或?qū)懽髂芰Γ菨摿捅ж摗Ｉ暾埲讼氤蔀槭裁矗克麄兪欠裨敢獬阶晕遥欠窨赡荛L期留在公司？管理者和其他同事的意見也可以作為參考，這些意見通常可以從360度測評（360-degree reviews）中獲得。

對被拒絕的人給出詳細反饋，以增加他們之后重新申請成功的機會。在WPS，他們可以參加培訓(xùn)計劃從而有助于之后的嘗試。因為書面申請是匿名的，重復(fù)申請者也不會受到偏見或有劣勢。

為有抱負的管理者提供最困難的角色。一旦組織做出選擇，就需要幫助個人探明管理是否真的適合他們。在這個階段，重點不應(yīng)是工作機制，比如績效評估過程，而是越來越多地關(guān)注日益出現(xiàn)的棘手問題，比如薪酬平等、支持社會公正、遠程工作和裁員。他們應(yīng)該鼓勵候選人考慮一些問題，例如被問到一個不知道答案的問題，或者自己經(jīng)歷困難時期時如何幫助同樣正在經(jīng)歷困難時期的員工。

在WPS，培訓(xùn)是在線模塊、點對點討論和互動、與工作無關(guān)的練習(xí)的整合。應(yīng)聘者需要回想一些考驗他們韌性的經(jīng)歷，比如與兄弟姐妹見面分割父母的遺產(chǎn)。“許多管理技能其實是生活技能，”巴蘇解釋道，“人們需要意識到他們不是從頭學(xué)起。”

將選擇退出正常化。在有效的培訓(xùn)項目中，一些參與者可能會認識到管理并不適合他們，或者至少目前不合適。在WPS，候選人會花一周時間自我反思，思考這個職位與預(yù)期的差異，他們發(fā)現(xiàn)的最難的地方，以及他們是否仍想爭取這個職位。公司不會對其退出感到恥辱，而是慶祝。將自己排除在外不會受到懲罰，就像一開始沒有被選中參加培訓(xùn)的申請人一樣，選擇退出的人可以重新申請，并擁有與其他人相同的機會。

研究人員表示，這表明許多組織都有工作要做。只有一半的受訪管理人員說，人們可以在不損失薪酬和尊重的情況下回到組織中的個人貢獻者職位。巴蘇說：“HR和高層領(lǐng)導(dǎo)需要轉(zhuǎn)變思維方式。個人貢獻專家對公司的成功和高層管理人員一樣重要。”

WPS的新方法產(chǎn)生了定量和定性結(jié)論。第一年項目參與者的種族和民族多樣性，是現(xiàn)有管理人員的兩倍。根據(jù)培訓(xùn)時人才發(fā)展主管薩拉·西基爾斯基（Sara Siekierski）的說法，該項目不僅增加了有抱負的領(lǐng)導(dǎo)者的同理心，還激發(fā)了員工對管理者的同理心，“對他們必須理解和平衡的東西有了新理解。”

高德納的研究表明，為了讓管理者和員工茁壯成長，組織也必須采取其他行動。他們需要減輕一些流程負擔(dān)，重新設(shè)定對職位的期望，并幫助管理者建立習(xí)慣而不僅僅是技能，以推動長期持續(xù)的行為變革。但是，如果不重新思考誰最適合這份工作，這些步驟就不太可能產(chǎn)生有意義的改進。“管理者可以自己發(fā)現(xiàn)是否適合這個職位時，認為這份工作更容易管理的可能性會提高兩倍以上，”卡塞爾說，“他們領(lǐng)導(dǎo)高績效團隊的可能性也是原來的兩倍。”他總結(jié)道，通過使申請過程由員工驅(qū)動、嚴(yán)格公正，組織就可以建立一個強大、多樣化的未來領(lǐng)導(dǎo)者渠道，這些領(lǐng)導(dǎo)者會隨時準(zhǔn)備好在需要時從管理崗位上脫穎而出。

關(guān)于本研究 《CHRO指南：管理者崩潰，更多培訓(xùn)也不會有幫助》（CHRO Guide: Managers Are Cracking, and More Training Won’t Help），高德納白皮書，2023年。

飛書 | 譯 孫燕 | 編輯

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