不知道從什么時候開始，小紅書不僅種草，也開始種刺，特別是最近一兩年以來以幾張聊天截圖為封面的面試吐槽避雷帖在小紅書特別盛行。

點開底下評論區，常常是職場牛馬們的大型共情現場。當然，也有求職者吐槽用力過猛，“差評”翻車。但不管怎樣，一來二去，被吐槽的公司，品牌形象多少都沾了點灰。

招聘本來是企業納新、求職者找機會的雙向奔赴，怎么就成了品牌美譽度的事故多發地段？尤其是HR這個角色，常常被推到風口浪尖？舒澤翻看了不下50篇這類的避雷筆記，發現這不光是個別HR或求職者的“溝通”問題，而更像是一面鏡子，照出了當下職場關系和品牌溝通的某些真實現狀。

吐槽背后，藏著求職者最真實的內心和沒說出口的話

如果發展到上網吐槽，大概率真的不是閑得慌（雖然有些外人看來會小題大做），這背后是情緒施加在個體上的化學反應。深挖一下，這些情緒的背后，是這些心理在攪動：

1. 你讓我很沒面子！

憑什么已讀不回？憑什么語氣生硬？憑什么歧視我的學歷......

求職這事兒，說白了有點像開盲盒，也像遞上自己的一部分給人審視。求職者心里多少有點忐忑，特別需要被平等、專業地對待。

要是這時候遇到個高高在上、問題奇葩、或者干脆已讀不回的HR，那種不被尊重的感覺，對情緒的殺傷力挺大。把簡歷遞出去，就像是把一部分自己交了出去，誰不希望被溫柔以待？ 網上吐槽，很多時候是在彌補這份失落的尊重感。

2. 就這？求職是雙向選擇～

你問我作品集，我非得讓你先回復是不是雙休，加班給不給錢......

一般情況下，求職者對公司都有點小期待，特別是工作經驗不多的年輕人。結果面試體驗一塌糊涂，或者HR畫的餅太大，前后不一。或者HR冷冰冰的文字讓人產生很強的落差感。面試溝通不止是技術問答，更是情緒和心理的試探。期待與現實的鴻溝，深深的引爆了負面情緒。

3. 原來不止我一個人遇到～

原來姐妹你也這么慘，我給你講XX的HR更惡心......

小紅書也好、脈脈也好，這種社交媒體是個放大器。一個吐槽帖，很容易勾起其他人的類似經歷。大家點贊、評論，不僅是聲援發帖人，也是在確認“不是我的問題”，順便宣泄下自己積壓的情緒。這種集體共鳴，力量不小，也更容易把事情推向“公共事件”。

求職者，好像越來越“不好惹”了？

現在的求職者，特別是年輕人，維權意識、表達欲都強了不少。這不是壞事，是時代變了。

一方面是信息太透明了。 以前公司信息藏得深，現在各種平臺一搜，公司評價、薪資范圍、面試經驗，多少能知道點。求職者不再是兩眼一抹黑，心里有桿秤，自然對“不專業”更敏感。信息差被抹平，讓“忽悠”的成本變高了。

另一方面，更多的求職者心態已經變了，從簡單的我只是找工作，到我是找值得。特別是00后，更看重自我價值、公平和體驗。工作不只是飯碗，還得有點精神匹配度。遇到不爽，他們更愿意發聲，也更敢用腳投票。他們不是變剛了，是市場教會了他們值。更確切地說，是他們更清楚自己想要什么，不想要什么。與其去之前就不舒服，還不如不去，成為了她們的普遍心理。

還有，社交媒體的發展，讓人人都能上麥。小紅書、脈脈這些平臺給了每個人表達的渠道和可能被放大的機會。一次糟糕的體驗，寫篇帖子、拍個視頻，分分鐘就可能傳開。個體的聲音，前所未有地能影響群體的認知，包括對一個品牌的認知。

為啥“炮火”總對準HR？

HR這個角色，確實有點“特殊”，容易成為集火點。

除了產品之外，最直接的品牌門面擔當，也是第一道坎。

求職者接觸一家公司，第一個打交道的往往是HR。HR的談吐、專業度、甚至郵件回復的語氣，直接塑造了公司的第一印象。HR站在品牌的第一道門，也站在了輿論的第一排炮火下。 他們的表現，直接和公司形象掛鉤。

雖然是企業文化和規則的執行者，但大概率也可能是背鍋俠。

公司招聘流程長、反饋慢或者有些內部規定不太人性化，這些問題最終都得通過HR傳遞給求職者。很多時候，HR可能只是在執行命令，但求職者的不滿，最直接的承受者就是他們。

既是手握信息權和“準入權”的微妙角色，也是處理敏感信息的高危職業。

HR知道崗位要求、薪資范圍，還影響著誰能進入下一輪。這種角色自帶一種“權力感”。如果缺乏服務意識和同理心，很容易在溝通中造成誤解或傷害。

談薪資、發拒信、做背景調查，這些環節本身就容易引發不適。處理不好，分分鐘就可能擦槍走火。

HR成為品牌“差評”重災區這道題，怎么解？

當務之急是讓招聘環節少點火藥味，多點人情味。品牌形象少受牽連，不是單方面能搞定的，但主要還得靠企業和HR修煉內功。

公司要把“尊重人才”從口號落到實處。

1.心態調整： 真正把招聘看作是吸引人才、展示品牌的機會，而不是簡單的篩選。把候選人也是客戶這理念，刻進骨子里。

2.流程優化： 簡化流程，提高效率，明確反饋機制和時間節點。別讓求職者在漫長等待中耗盡耐心。

3.文化滲透： 讓尊重、平等的文化貫穿招聘始終。培訓HR，不只教技巧，更要傳遞正確的價值觀。

4.考核導向： 別只看招到多少人，也要關注候選人體驗和雇主品牌聲譽。

HR層面要有專業與溫度，缺一不可。

1.提升專業度： 懂業務、懂溝通、懂法律、懂人性。提問有水平，反饋有技巧。

2.修煉同理心： 換位思考，理解求職者的不易。即使拒絕，也要給出真誠、尊重的理由，好聚好散。最好的滅火器，往往是真誠和尊重。

3.守住邊界感： 不問無關隱私，不搞壓力面試、不諷刺任何求職者個人標簽，保持職業操守。

求職者也要理性表達。平臺需要完善審核機制。

求職者在表達不滿時，盡量基于事實，理性溝通，避免人身攻擊。平臺方也可以探索更完善的機制，鼓勵建設性反饋，減少純粹的情緒宣泄。

招聘不只是篩選，更是講品牌故事和品牌精神的好時機。

HR成為品牌負面輿情的高發地，這背后是權力關系、個體意識和信息媒介傳播的綜合作用。所有的避雷帖都在提醒每一個品牌：在今天，每一次招聘接觸，都是一次現場直播的品牌公關。

想解決這個問題，光靠刪帖、發律師函是治標不治本。根本在于，企業和HR要真正轉變角色認知，從高高在上的挑選者，變成懂得傾聽、尊重和平視人才的伙伴和服務者。當招聘不再是冷冰冰的流程，而是充滿尊重的雙向互動時，那些不必要的炮火自然會減少，這也是雇主品牌建設的核心要求。