用人單位能否因女職工懷孕調崗降薪？未給員工繳社保要賠償嗎？普通工作調換也受競業限制嗎？4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院發布新一批勞動人事爭議典型案例，就相關焦點問題回應社會關切。

（4月17日《新華每日電訊》7版）

趙某于2022年1月入職一家科技公司任工程師，雙方訂立勞動合同約定。2023年2月，趙某懷孕，公司未與其溝通便直接宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。后來公司以未參與項目為由，只給趙某孕期發放3000元/月的基本工資。趙某不同意并申請仲裁。仲裁委員會依法裁決公司按照趙某“基本工資加項目崗位津貼”的標準、即17000元/月補齊趙某的孕期工資差額。

在當今社會，勞動者的權益保障是構建和諧勞動關系、推動社會穩定發展的關鍵因素。其中，女職工在懷孕期間的權益保障更是備受關注。人力資源社會保障部和最高人民法院發布的勞動人事爭議典型案例，再次明確了懷孕期間女職工權益保護的法治底線，用人單位對此絕不能當作耳旁風。

以趙某的案例為例，我們可以清晰地看到用人單位在女職工懷孕期間違規調崗降薪的問題。趙某入職科技公司擔任工程師，本應享有正常的勞動權益。然而，公司在她懷孕后，未進行任何溝通，就單方面宣布讓其退出項目組。這種行為是對勞動合同約定的公然違背，因為既不符合雙方約定的等待項目期間的情形，又未征求趙某本人同意。更為關鍵的是，公司沒有經過醫療機構證明趙某“不能適應原勞動”，就試圖通過這種方式變相調整其崗位，從而降低工資待遇，這是明目張膽的違法行為。

根據《女職工勞動保護特別規定》第六條，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。這一規定旨在保護懷孕女職工的身體健康和基本權益。用人單位的調崗降薪行為，不僅損害了趙某的直接經濟利益，更對她的職業發展和心理狀態造成了負面影響。在這種情況下，趙某依法申請仲裁是合理且必要的，仲裁委員會作出的裁決也彰顯了法律的公正性。

在現實中，仍有部分用人單位對相關法律置若罔聞。他們或許認為，女職工懷孕會增加企業的人力成本負擔，試圖通過調崗降薪等手段來減少損失。這種短視的想法是對勞動者權益的漠視，也是對法治社會的挑戰。用人單位應當認識到，遵守勞動法律法規是其應盡的義務，保障女職工的合法權益不僅是道德要求，更是法律要求。

懷孕期間女職工的權益不容侵犯，“生育友好”不容“不友好”！