來源：護理傳真 （轉(zhuǎn)載已獲授權(quán)）

近日，上海兩家知名大三甲醫(yī)院開啟了人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化進程。原本在行政后勤崗位的工作人員，有的面臨合同到期不再續(xù)簽，有的被調(diào)整到一線窗口崗位，績效收入也隨之大幅變動。據(jù)了解，其中一家醫(yī)院甚至清退了近 30% 的后勤人員，就連院長秘書也被分流至導診臺，這一系列舉措在醫(yī)療圈內(nèi)引發(fā)廣泛熱議。

然而，這并非醫(yī)院的單方面決策，而是響應國家政策的行動。國家衛(wèi)健委多次強調(diào)，要優(yōu)化醫(yī)院人員配置，尤其需要精簡行政、后勤等非臨床一線崗位。上海市衛(wèi)健委也緊跟步伐，下發(fā)文件明確要求三甲醫(yī)院對行政后勤崗位進行 “瘦身”。政策落地后，醫(yī)院內(nèi)部的討論聲此起彼伏，大家都在關注這場變革會如何影響自身工作與待遇，氣氛不免有些緊張。

事實上，這輪改革早已在全國范圍內(nèi)展開，其中，三明醫(yī)改起到了示范引領作用。三明對行政后勤人員年薪做出限制，規(guī)定其不得超過醫(yī)院總預算的 10%。各地紛紛借鑒這一經(jīng)驗，結(jié)合自身實際情況推進改革。臺州推行 “5:4:1” 績效分配模式，嚴格規(guī)范臨床、醫(yī)技、行政后勤的績效占比，確保資源向臨床一線傾斜，讓長期奮戰(zhàn)在救治患者最前沿的醫(yī)護人員獲得與之付出相匹配的收入。

河南安陽出臺公立醫(yī)院薪酬分配指導意見，明確醫(yī)、護、管薪酬總額占比，著力提高醫(yī)生固定薪酬比例；內(nèi)蒙古包頭市更是直接規(guī)定行政和后勤人員人均績效薪酬不得高于臨床醫(yī)生的 50%，以制度形式拉開差距；山西省也積極落實公立醫(yī)院內(nèi)部薪酬分配自主權(quán)，探索符合本地特色的薪酬分配模式，力求實現(xiàn)資源的合理配置。

這些改革措施的核心目標，是構(gòu)建更合理、公平的醫(yī)務人員薪酬體系。以鄭州為例，通過完善薪酬總量管理制度，重點扶持兒科等緊缺專業(yè)，縮小不同業(yè)務科室間的收入差距，提高固定收入占比，有效改善了冷門科室醫(yī)生的待遇，讓他們能夠安心鉆研業(yè)務。

三明醫(yī)改推行的年薪制頗具代表性。根據(jù)職稱不同，主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、住院醫(yī)師分別對應不同的年薪標準，但實際收入還需經(jīng)過嚴格的醫(yī)院考核。一位三明的基層主治醫(yī)師分享，從 2022 年到 2024 年，自己的年薪穩(wěn)步增長，雖然考核壓力有所增加，但收入的提升也為工作注入了更多動力。

不過，醫(yī)療改革之路注定不會平坦。行政后勤人員的崗位調(diào)整必然會引發(fā)部分人員的抵觸情緒；薪酬制度的變革也可能帶來新的矛盾。但上海此次大膽探索，無疑為整個醫(yī)療行業(yè)的改革提供了新的思路。或許在不久的將來，隨著改革的持續(xù)推進，我們不僅能看到醫(yī)院運營效率的提升，還能享受到更優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務。這場醫(yī)療行業(yè)的變革究竟會走向何方，值得我們持續(xù)關注。

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