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前言

4月22日那天，董明珠又一次在股東大會上發表了犀利言論。這一次，她的矛頭直指海歸群體，直言留學回來的可能存在間諜風險。她還強硬表態格力絕不錄用這類人，這一舉動引發了廣泛關注。胡錫進隨后連夜發文批評董明珠，要求其公開道歉。不少人都對董姐這次的發言感到困惑，作為一家上市公司的領導者，為何會突然掀起一場針對特定群體的爭議呢？

海歸間諜論

就在4月22日這一天，71歲的董明珠第五次當選為格力電器董事長。本應是慶祝連任的好日子，她卻在股東會上發表了一番強硬的話語：格力堅決不用海歸，擔心其中混有間諜。這番話迅速讓“格力拒絕海歸”這一話題登上了熱搜榜首。

實際上，早在2022年的一次采訪中，董明珠就曾間接提到過格力不聘用海歸的情況。當時她表示，格力現有的1.2萬研發人員全部是國內培養出來的，沒有一個是海歸。不過那時她還補充了一句，并非說海歸不好。然而這次，她態度突變，不僅質疑海歸的忠誠度，還強調只專注于培養內部人才。此言一出，網友們瞬間炸開了鍋，有人稱贊她的堅定立場，但更多人則指責她這種做法猶如閉關鎖國。

胡錫進看到這個消息后立刻撰文批評董明珠，認為她的話已經越界了！企業不應該存在任何形式的群體歧視！根據《勞動法》的規定，就業歧視屬于違法行為。律師舉了個例子，就像餐廳不能掛出“穿白襯衫者禁止入內”的牌子一樣，董明珠的這句話也有類似的意思。企業不應隨意發表可能引發法律糾紛的言論，將拒招海歸作為一種政策執行，極有可能面臨訴訟風險。這就如同火鍋店老板私下不喜歡香菜無可厚非，但如果公開驅趕顧客就不合適了。

而且防范間諜的工作不能走向極端化。以華為為例，它正是通過吸納全球各地的人才才取得了成功。數據顯示，2023年格力的研發投入比同行低了15%，專利數量也被美的反超。網友調侃道，難道使用進口設備的高管就不需要審查了嗎？

企業家發表言論時更應謹慎負責。董明珠的這番話不僅傷害了求職者的感情，也波及到回國效力的科學家們。統計表明，中科院35%的核心成員都有海外留學的經歷。再看時間線，2022年時董明珠并未表現出對海歸的排斥，如今為何突然變得如此激進？業內分析，這或許與格力手機業務虧損、空調市場份額下滑有關。2023年格力研發人員流失率高達8%，此時董明珠制造爭議，可能是為了轉移公眾視線。

胡錫進此次較真，是在堅守社會公平的基本底線。如果今天允許學歷歧視，明天就可能出現地域偏見。董明珠應該學習寧德時代的做法，他們默默在全球范圍內挖掘優秀人才，專注技術研發。董明珠若想證明即便不用海歸也能取得勝利，不如展示格力近三年獲得的2000多項發明專利。商業競爭靠的是技術實力，而非空口無憑的爭論。小米和比亞迪都在全球范圍內爭奪人才，而格力還要堅持多久的閉門造車模式呢？

不用海歸的根本原因

許多網友對此表示不解，曾經依靠技術創新走向國際市場的格力，現在居然把排外當成了愛國的表現，這是為什么呢？

董明珠解釋稱，格力擁有超過3萬項核心技術，承擔不起任何風險！如果真的存在間諜行為，那么這些重要的技術信息一旦泄露，后果將不堪設想。作為全球空調行業的領頭羊，格力掌握著從壓縮機到芯片等全方位的專利技術，技術泄露所帶來的損失無疑是巨大的，因此董明珠的擔憂并非毫無道理。

不過，也有網友認為這個理由站不住腳。華為在全球范圍內大量雇傭海歸人才，任正非為何不怕技術泄露？按照董明珠的邏輯，國產大飛機C919所聘請的外籍工程師是不是也需要逐一核查背景呢？還有人翻出了2022年的舊賬，當時格力的核心人才被挖角至美的時，董明珠指責對方的行為是偷竊，而現在卻用間諜論來解釋。

格力如此重視技術安全，背后其實藏著些許心虛。去年美的海外營收占比達到了總收入的40%，而格力僅有18%，董明珠只能選擇關門自保?？墒侨绻焕煤w人才，她又如何實現國際化目標呢？

在董明珠看來，優秀的人才必須具備以下幾個條件：忠誠、道德品質良好以及由公司自行培養。格力的企業文化中，忠誠被放在首位，新員工入職的第一課就是學習奉獻精神。之前有一名技術骨干因受賄被開除，理由很簡單——人品比技術更重要。

每年格力都會從國內高校招收約2000名新人，其中95%的管理崗位都是內部提拔的。有一位90后的分廠廠長，最初只是簽證專員，后來憑借勤奮努力一步步晉升為采購經理。格力提供的員工福利也很全面，包括分配住房、加薪以及家屬醫療保障等服務。甚至對于員工父親腦瘤手術這樣的特殊情況，格力也會直接送上5萬元現金到病房。不過，這些福利是有前提條件的，員工必須簽訂長期合同，若中途跳槽，則需支付高額的培訓費用作為賠償。

這下可惹惱了不少打工者，跳槽就被視為背叛嗎？企業漲薪速度慢還不讓人離開？2024年格力的研發投入增長速度已被美的超越，專利質量也遭到公眾質疑。

總而言之，董明珠提出的間諜論反映了中國制造業面臨的困境：既要確保技術安全，又要避免自我封閉。也許真正的解決辦法并不是簡單的非黑即白，而是要著力培養真正有能力的人才，從根本上化解這些問題。

正確看待海歸派

董明珠宣稱不聘用海歸，有人拍手叫好，認為終于有人戳破了海歸鍍金的假象；也有人批評她過于偏激，將其視為職場版的地域歧視。但在爭論過程中，大家逐漸意識到，中國職場對海歸的盲目崇拜確實該降降溫了。

近年來，一些企業招聘海歸似乎成了一種潮流。小公司發布招聘海報時，如果不寫明優先考慮海歸，仿佛就顯得檔次不夠。例如某二線城市的一家工廠，花了80萬年薪請來一位海歸總監，結果這位總監連數控機床型號都認不清楚，最后在計算產能時竟然使用Excel軟件被車間主任當場駁回。由此可見，海歸身份并不代表高含金量。

然而，董明珠將所有問題都歸咎于海歸身上，顯然也是不合理的。華為的海外研究所和阿里達摩院為何不怕間諜滲透？關鍵在于企業是否建立了有效的防護機制。

董明珠或許是想提醒那些只靠海歸光環卻不務實工作的職場人士。她曾吐槽過，有些海歸對中國消費者的實際需求完全不了解，比如連插座類型都不知道。無論學歷多么耀眼，如果無法完成實際工作，那就是毫無價值。

真正的國際化不是護照上的簽證記錄，而是解決問題的實際能力。董明珠雖然沒有出國留學經歷，但她成功帶領格力躋身世界500強。對企業而言，與其糾結是否聘用海歸，不如建立一套科學合理的人才選拔機制。

結語

歸根結底，在職場江湖中，實力才是硬通貨。海歸不應被神化，本土人才也不應自視過高，大家應憑真實本領說話，這才是健康的人才生態。各大企業的領導層也不應以偏概全，只有全面看待問題，才能真正推動企業發展。