想象一下，你正在參加團(tuán)隊(duì)會(huì)議。經(jīng)理講了一個(gè)笑話，所有人都笑了。會(huì)議繼續(xù)進(jìn)行，他此刻可能對(duì)自己很滿意——畢竟，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常被告知，適當(dāng)幽默可以緩和氣氛、減輕壓力并提高士氣。確實(shí)，學(xué)者和實(shí)踐者都強(qiáng)調(diào)了幽默的積極作用：具有幽默感的領(lǐng)導(dǎo)者能多發(fā)揮27%的激勵(lì)作用；杰出高管“講笑話”的頻率是普通高管的2倍。總體而言，領(lǐng)導(dǎo)者的幽默可以提升員工的參與度和幸福感，以緩解工作壓力和無(wú)聊情緒。

這些研究結(jié)果似乎呈現(xiàn)出一個(gè)明確的結(jié)論：只要幽默不是刻薄的或帶有攻擊性的，它就能成為領(lǐng)導(dǎo)者改善職場(chǎng)氛圍的有效策略。然而，如果員工的笑聲并非出自真心，而是裝出來(lái)的；如果員工只是“假笑”呢？我們最近發(fā)表在《管理學(xué)會(huì)期刊》（Academy of Management Journal）上的研究表明，有時(shí)候，老板的笑話不僅尷尬又無(wú)趣——它們實(shí)際上可能會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響，這點(diǎn)對(duì)接受等級(jí)制度管理、認(rèn)可權(quán)力不平等的員工來(lái)說(shuō)更甚。

針對(duì)這個(gè)話題，我們進(jìn)行了兩項(xiàng)實(shí)驗(yàn)：

實(shí)地研究

在第一項(xiàng)研究中，我們?cè)谥袊?guó)南方開(kāi)展了一項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)，涉及88對(duì)經(jīng)理和員工“搭檔”，旨在研究領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用“幽默”技巧的影響。為了觀察這項(xiàng)技巧的作用，我們鼓勵(lì)部分經(jīng)理在日常互動(dòng)中更多地運(yùn)用幽默。這些經(jīng)理是某期領(lǐng)導(dǎo)力課程的學(xué)生，實(shí)驗(yàn)在該課程為期兩周的“提高領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動(dòng)能力”教學(xué)模塊中進(jìn)行。

我們將經(jīng)理隨機(jī)分配到兩個(gè)小組：對(duì)照組和幽默組。對(duì)照組的經(jīng)理被鼓勵(lì)改善他們與下屬的日常互動(dòng)，但沒(méi)有說(shuō)明用哪種方式；而幽默組的經(jīng)理則被明確要求在與員工的互動(dòng)中運(yùn)用“幽默”技巧。為確保幽默組的經(jīng)理按照要求行事，我們?cè)趯?shí)驗(yàn)結(jié)束后對(duì)幾位經(jīng)理進(jìn)行了訪談。這些訪談證實(shí)了他們認(rèn)真執(zhí)行了實(shí)驗(yàn)指令：例如，他們向我們描述如何在會(huì)議中有意地安排幽默故事，或者如何提前準(zhǔn)備好笑話進(jìn)行互動(dòng)。

實(shí)驗(yàn)結(jié)束時(shí)，員工們也匯報(bào)了他們的體驗(yàn)，包括在與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)時(shí)進(jìn)行了多少“表層表演”（surface acting），即他們是否假裝被逗笑、或夸張地表現(xiàn)了自己的積極反應(yīng)，比如故意大笑或者微笑。同時(shí)，員工還報(bào)告了他們的情緒消耗程度（emotional exhaustion）和工作滿意度（job satisfaction）。此外，我們還調(diào)查了他們對(duì)組織等級(jí)制度和權(quán)力分配的態(tài)度。

結(jié)果令人深思：在經(jīng)理增加使用“幽默”技巧的這一周內(nèi)，員工們的“表層表演”量明顯增加，這導(dǎo)致了更高的情緒消耗和更低的工作滿意度。而這一影響在那些更認(rèn)可組織等級(jí)制度、接受上下級(jí)之間權(quán)力差距的員工身上尤為明顯。

實(shí)驗(yàn)室研究

我們的第二項(xiàng)研究在行為實(shí)驗(yàn)室中進(jìn)行，參與者為212名來(lái)自美國(guó)某商學(xué)院的學(xué)生。實(shí)驗(yàn)中，參與者被告知他們將參加一系列關(guān)于校園書(shū)店的焦點(diǎn)小組討論。然而，他們并不知道，這些討論實(shí)際上是由一名扮演書(shū)店經(jīng)理的演員主持的，我們通過(guò)這一方式操控幽默程度、領(lǐng)導(dǎo)者的等級(jí)地位，以及與下屬間的權(quán)力差距。

為了操控幽默程度，實(shí)驗(yàn)中的“領(lǐng)導(dǎo)者”在某些小組討論中頻繁講笑話（高幽默組），而在另一些討論中完全避免使用幽默技巧（低幽默組）。在高幽默組的討論中，他使用了四個(gè)正向、具有親和力的雙關(guān)笑話。為驗(yàn)證實(shí)驗(yàn)效果，我們隨后檢查了參與者的主觀感受，高幽默組的參與者確實(shí)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者使用幽默的頻率更高，且笑話質(zhì)量更好，而低幽默組的參與者則未有同樣的感受。此外，每個(gè)幽默組又被分為兩種情況，分別為操控領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威形象和權(quán)力距離。

實(shí)驗(yàn)結(jié)果與實(shí)地研究一致。頻繁地使用幽默讓參與者不得不假裝積極回應(yīng)，這進(jìn)一步導(dǎo)致了更高的情緒消耗和更低的滿意度。這一影響在權(quán)威感更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者面前尤為明顯。在正式且權(quán)威的高幽默組中，領(lǐng)導(dǎo)者身著西裝，并以“（姓氏）先生”自稱(chēng)。而在另一組較弱權(quán)力距離的高幽默組中，領(lǐng)導(dǎo)者穿著休閑的Polo衫，以自己的名字自稱(chēng)，表現(xiàn)得更隨和。相比之下，在正式且權(quán)威的情境下，參與者更容易感受到，自己必須配合領(lǐng)導(dǎo)者的笑話，以表現(xiàn)出尊重。例如，一位參與者分享道：“主持人講了很多雙關(guān)笑話……我假裝笑了，以示禮貌。”

相比之下，在較弱權(quán)力差距的情境中，一名參與者表示：“我覺(jué)得主持人的雙關(guān)笑話還挺有趣的，感覺(jué)輕松、無(wú)傷大雅，只是單純的娛樂(lè)。我整體上很享受這個(gè)討論小組的氛圍，并不覺(jué)得自己被迫去笑。” 這種差異表明，領(lǐng)導(dǎo)者的幽默可能會(huì)讓員工感受到隱藏真實(shí)情緒的壓力，尤其當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威形象讓員工認(rèn)為，自己需要表達(dá)出對(duì)他的尊重時(shí)。

結(jié)論

兩項(xiàng)研究均表明，領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)度使用幽默會(huì)給那些尊重等級(jí)制度、接受權(quán)力差距的員工造成顯著的情緒負(fù)擔(dān)，即使笑話本身很有趣。當(dāng)經(jīng)理在會(huì)議中不斷講笑話，甚至在同一場(chǎng)會(huì)議中使用了三個(gè)或以上的雙關(guān)語(yǔ)時(shí)，這類(lèi)員工可能就會(huì)感受到壓力，認(rèn)為自己必須進(jìn)行“表層表演”，裝作被逗樂(lè)來(lái)迎合領(lǐng)導(dǎo)。他們之所以覺(jué)得有義務(wù)“配合領(lǐng)導(dǎo)演出”，是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者掌握著他們獲取資源和未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)的權(quán)力。然而，這種被迫的反應(yīng)會(huì)消耗他們的精力，導(dǎo)致情緒疲憊，并降低工作滿意度。

我們的研究結(jié)果對(duì)“幽默的領(lǐng)導(dǎo)者總是好的”這一假設(shè)提出了質(zhì)疑。過(guò)度使用幽默可能會(huì)適得其反——尤其是當(dāng)員工有較強(qiáng)的權(quán)力差距觀念時(shí)。這種情況下，即使他們并不真正地享受這些笑話，他們?nèi)钥赡苷J(rèn)為，自己有義務(wù)做出積極回應(yīng)。這種情緒上的強(qiáng)迫會(huì)導(dǎo)致員工精力枯竭，進(jìn)而降低工作滿意度。甚至當(dāng)笑話本身很有趣時(shí)，這種情況依然存在。因此，許多領(lǐng)導(dǎo)者可能需要減少使用幽默的頻率。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將注意力放在數(shù)量更少但影響更大的幽默表達(dá)上。在這種情況下，“少即是多”或許才是更好的策略。

格蕾絲·西蒙（Grace Simon） 胡肖然 邁克爾·帕克（Michael Parke） 蘭德?tīng)枴け说蒙≧andall Peterson）| 文

格蕾絲·西蒙是賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的管理學(xué)博士候選人。她的研究重點(diǎn)是工作中的親社會(huì)行為、情緒和人際支持。胡肖然是倫敦政治經(jīng)濟(jì)學(xué)院的管理學(xué)助理教授。他的研究興趣包括團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)效能、文化價(jià)值觀、情感、創(chuàng)造力和創(chuàng)新。邁克爾·帕克是賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的管理學(xué)助理教授。他的研究探討了組織如何更有效地吸引員工參與，以增強(qiáng)他們的話語(yǔ)權(quán)、提高創(chuàng)造力并改善整體的工作效率。蘭德?tīng)枴け说蒙怯?guó)倫敦商學(xué)院的教授，也是該學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力研究所的創(chuàng)始所長(zhǎng)。

DeepL、ChatGPT | 譯 張雨簫 | 編校

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