作者丨桃之窈窈

來源丨智聯招聘丨ID:zhaopin-com

推薦丨勵職派丨ID:tmp_356139977

真正的離開都是不聲不響，不吵不鬧。桑淮本以為自己要離職的想法捂得嚴實，沒想到，他剛一遞上辭呈，領導就頭也不抬的回應一句：

“好的，你可以去找人力辦手續了，今天就可以離開。”

其實，很多時候，員工要離職，領導早就做好了預期管理。

三類不離職員工，算盤瞞不過領導

職場老鳥們都有一套識別離職征兆的雷達，而那些"永遠不會離職"的員工，領導們更是心知肚明。

1.舒適區“定居者”

常言道：“溫水里的青蛙最安穩。”管理學中將這種現象歸納為：當員工在某個崗位達到技能嫻熟、人際關系穩定、工作內容熟悉的狀態后，產生的強烈的滯留傾向。

也就是說這類人清楚自己的能力邊界，也接受相應的薪資水平，就像一只在溫水中泡慣的青蛙，既跳不動也不想跳。

根據數據統計，這類員工在職場上平均在職時間在7.3年左右，是普通員工的3倍。這類員工，在公司發展好時，公司尚能包容，一旦出現問題，便會“首當其沖”被裁員優化。

2.價值認同者

《職場生態白皮書中》刊載過這樣一個數據：對企業使命有強烈認同，離職率比普通員工低42%。同時，心理學家赫茨伯格提出的"雙因素理論"也佐證了這個現象，他認為薪資只是保健因素，真正激勵員工的是成就、認可、工作本身等激勵因素。

田利拒絕了競品公司三倍薪資的高薪誘惑，就是因為在跟老板進行漲薪談判時，被情懷忽悠：“你還記得當時我們創辦這家教育科技公司的初心嗎？你還記得那些需要公益項目扶持孩子的眼睛嗎？”

這類人在老板眼中往往最好拿捏，只要提供情緒價值就能使之邊續命邊干，干到抑郁，甚至都不需要太多的真金白銀。

3.成長受限者

這類人往往不是不想走，是走不了。這類人不是忠誠，而是沒有選擇的資本。

陳忠文硬著頭皮去談漲薪，沒想到被領導三言兩語就擋了回來：“老陳啊，你也知道現在大環境不好。你家二胎剛出生，房貸還沒還完吧？咱們這雖然工資不是最高，但穩定啊！"

一盤自己的處境：專科學歷，只會過時的PHP技術，跳槽時的話連筆試都過不了。

哪怕現在看著00后同事拿著比他高的薪資，即便薪資倒掛他也只能默默咽下不甘。

別流露離職意愿，要讓離職不動聲色

在職場中有一項重要的生存技巧就是要學會完美地隱藏離職意愿，不被領導察覺。

為什么這么說呢？在當代職場“精神離職”“騎驢找馬”已經成為一種流行，但若這種心思被領導洞察，會影響你在這間公司最后時光的生存質量。

1.快到手的賠償金，雞飛還蛋打

有個網友分享了自己痛失40萬賠償金的經歷。看著昔日戰友一個個被辭退，卻獲得短暫自由的時候，他萌生了一個大膽的想法。

但不知道他的這個盤算是如何被領導知曉的，一份唾手可得的賠償金突然變得可望不可即，公司跟他打起了持久戰，萬般刁難，就是不談辭退，最后不得已，他自己主動提了離職。

2.職業聲譽受損傷，簡歷留敗筆

在HR的圈子里，10年內3份工作，5年內1-2份工作被認為是“穩定性”的平均值。頻繁跳槽會被用人單位判定為危險人物，降低錄用幾率。

所以說，即便有離職的想法，也要保持表面穩定。想好下一步的規劃，再落子無悔，避免沖動離職。

3.遭遇提前邊緣化，身心受折磨

易曉米因為領導許諾自己的晉升承諾拖了三年未兌現，而流露出一些不滿。

通過談及同行業平均晉升期，來提醒領導考慮給自己升職。

沒想到換來的是調崗、降薪、被邊緣化三部曲。同時也遭遇了來自公司不配合入職前背調的威脅。

在離開前又增添了一段特別不美好的記憶。

學會反偵察策略，完美掩飾真實意圖

職場如棋局，過早亮出底牌只會讓自己陷入被動。掌握反偵察策略，不被領導提前洞悉心思，既能保障自身權益，又能為職業過渡創造最優條件。

在離職前，我們需要對自己的想法進行一些“橡皮擦擦除”。

一是績效穩定性保持。即使內心已經決定離開，也要維持甚至略微提升工作質量，能有效消除懷疑。

二是選擇性參與社交活動。出席重要會議和團建，但減少非必要的閑聊和小圈子活動。

三是數字足跡管理。使用私人設備和網絡更新簡歷，設置網頁瀏覽權限，避免在公司網絡搜索競爭對手信息。

職場發展一定要記得流水不爭先，而爭滔滔不絕。離職不離職并不是個問題，解題的關鍵在于要掌握主動權。

任何時候都不要沖動離職，也不要不帶緩沖期的裸奔！

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