2024年倍受關注的裁員潮，2025年仍沒有消停，今年短短四五個月的時間，又有一些企業(yè)處于各種原因，進行了一波裁員。

今天我們來看一下，在2025年被裁員的是哪些人？

一、年齡偏大、薪酬較高的“老資歷”員工

這類員工往往在職場積累多年，薪酬水平較高，但技能更新速度可能滯后于行業(yè)需求。

例如，互聯(lián)網大廠在裁員時，傾向于優(yōu)先裁撤工齡超過5年、薪資成本高的老員工，因為他們的薪資和賠償成本（如N+1或N+3補償）顯著高于年輕員工。某互聯(lián)網公司內部數據顯示，35歲以上員工的平均裁員率比25-30歲群體高出40%。

更深層的原因是，企業(yè)通過裁撤高成本員工，騰出資源招聘更具性價比的年輕人才，或直接通過外包降低成本。

例如，某車企研發(fā)部門裁撤了50名年薪百萬的資深工程師，轉而與第三方技術公司合作，節(jié)省了30%的人力開支。

二、非核心業(yè)務或邊緣部門員工

企業(yè)的戰(zhàn)略收縮往往從非核心業(yè)務開始。例如，互聯(lián)網公司頻繁關閉創(chuàng)新業(yè)務線，如某大廠2024年裁撤了元宇宙相關業(yè)務的全部600名員工，因其短期內無法盈利。

這些部門的員工即使個人能力優(yōu)秀，也可能因業(yè)務整體裁撤而被動離職。一名被裁的元宇宙產品經理表示：“公司給了我們高薪和自由，但當風口消失時，整個團隊瞬間成了包袱?！?/p>

三、技能單一、難以適應技術變革的從業(yè)者

自動化與人工智能的普及，加速了對重復性崗位的替代。傳統(tǒng)制造業(yè)中，生產線工人被機器人取代已不鮮見；在汽車行業(yè)，斯柯達因電動化轉型裁減了8200名燃油車相關崗位員工，這些員工大多從事傳統(tǒng)發(fā)動機研發(fā)或生產線操作，缺乏電池技術或軟件能力。

即便是高薪的技術崗位也未能幸免。例如，某生物制藥企業(yè)裁撤了75%的實驗室技術員，因AI藥物篩選系統(tǒng)已能完成80%的初期實驗工作。

四、高薪中層管理者

企業(yè)“組織扁平化”趨勢下，中層管理者成為重點優(yōu)化對象。

這些管理者往往薪酬高但產出難量化。某互聯(lián)網公司HR透露：“一個年薪200萬的總監(jiān)，可能只負責協(xié)調會議和匯報PPT。當公司需要壓縮成本時，這類崗位首當其沖。

五、績效平庸、缺乏不可替代性的員工

在業(yè)務擴張期，企業(yè)可能容忍“及格線”員工，但在收縮期則會嚴格篩選。例如，某電商平臺2025年裁員時，一名被裁的客服人員表示：“我的接單量達標，但公司要求我們同時掌握數據分析技能，否則就被視為‘可替代’。”

這種現象在技術崗位尤為明顯。程序員若僅掌握基礎編碼能力，難以應對AI輔助編程的沖擊；而能主導算法設計或系統(tǒng)架構的高端人才反而更受青睞。

六、外包與勞務派遣員工

這類群體始終處于裁員鏈的最前端。某互聯(lián)網大廠則通過“正式工轉外包”降低風險，例如某公司要求30%的測試工程師轉為外包身份，后續(xù)裁員時無需支付高額賠償。

一名外包程序員感慨：“我們和正式工干同樣的活，但裁員時連通知都沒有，直接收走工牌?！?/p>

被裁后的困境和出路

被裁員的背后，本質是個人價值與企業(yè)需求的錯配。在技術迭代加速、市場競爭加劇的當下，員工需警惕三大陷阱：技能停滯（如依賴單一經驗）、路徑依賴（如固守傳統(tǒng)行業(yè)）、偽安全感（如迷信大廠光環(huán)）。

應對之策在于主動擁抱跨領域學習，強化核心能力壁壘，關注行業(yè)趨勢，提前向新興領域轉移。

面對時代的篩選，唯有保持終身學習、靈活調整職業(yè)路徑，才能在嚴峻的就業(yè)市場中守住一席之地。