新加坡《海峽時(shí)報(bào)》5月6日文章，原題：讓“職場(chǎng)晉升”再次吸引年輕人 最近的研究表明，對(duì)很多年輕員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)傳統(tǒng)方式競(jìng)爭(zhēng)升職已不再是理想發(fā)展，也不再是他們求之若渴的職場(chǎng)夢(mèng)想——Z世代員工對(duì)人事管理的淡漠日益增長(zhǎng)，對(duì)管理職位也并不那么喜歡。調(diào)查顯示，72%的受訪者更傾向于選擇個(gè)人職業(yè)發(fā)展而非管理他人，超過(guò)一半的受訪者沒(méi)有進(jìn)入管理崗位的愿望。
許多人重新評(píng)估對(duì)他們來(lái)說(shuō)什么是真正重要的。年輕員工可能選擇優(yōu)先考慮心理健康、工作與生活的平衡，而不是獲得一個(gè)光鮮亮麗的職位。另一個(gè)因素可能是“組合式職業(yè)模式”吸引力增強(qiáng)，人們擯棄傳統(tǒng)的職業(yè)，轉(zhuǎn)而選擇包含短期工作、合同工和自由職業(yè)等多種類型的職位。
為了應(yīng)對(duì)當(dāng)前和未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)，老板們需要吸引和激勵(lì)年輕員工。調(diào)動(dòng)年輕人才的一種方法是讓他們參加技能提升課程或培訓(xùn)項(xiàng)目，以培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)潛力。然而，更重要的是，公司必須優(yōu)先加強(qiáng)管理者的行為，創(chuàng)造一個(gè)讓年輕人才能夠蓬勃發(fā)展的環(huán)境。首先，組織應(yīng)確保滿足年輕員工的整體需求。僅僅根據(jù)資歷、誰(shuí)在辦公室工作時(shí)間最長(zhǎng)或傳統(tǒng)的生產(chǎn)力指標(biāo)來(lái)晉升可能是危險(xiǎn)的。這些人不一定是最好的領(lǐng)導(dǎo)者，而且可能會(huì)阻礙年輕專業(yè)人士成為管理者的愿望。
為了吸引年輕人才，公司需要建立一種心理安全文化。這讓團(tuán)隊(duì)成員可以表達(dá)自己的想法、問(wèn)題和擔(dān)憂，而不必?fù)?dān)心感到尷尬或被排斥。我們發(fā)現(xiàn)，心理安全感不僅與績(jī)效相關(guān)，還與更高的個(gè)人滿意度和幸福感相關(guān)。其關(guān)鍵原因在于，它能夠促進(jìn)集體學(xué)習(xí)，這本身就是一種回報(bào)，能夠帶來(lái)更佳的成果。（作者亨利克·布雷斯曼，白鷺譯）▲