全媒體記者 李濤 通訊員 魏珊珊

女職工入職公司8個多月后休產(chǎn)假，因生育保險繳納月數(shù)未達到領取標準，不能領取生育津貼；公司認為，她不能領取生育津貼的后果應該自行承擔，于是在該女職工休產(chǎn)假期間將其月薪從4000多元降至1000多元。不久后，雙方解除勞動合同，相關補償應如何計算？日前，湘潭中院審理了這樣一起勞動爭議案。

小霞于2022年4月1日入職韶山某資源公司從事會計崗位工作，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為1年，試用期兩個月。2022年4月至5月，公司發(fā)放小霞試用期工資共7670.23元。轉正后，2022年6月至2022年11月，公司共發(fā)放小霞工資26857.02元。2022年12月，小霞開始休產(chǎn)假。雖然韶山某資源公司為小霞繳納了生育保險，但因生育保險繳納月數(shù)未達到領取標準，小霞不能從生育基金中領取生育津貼。

對此，公司認為，小霞在入職時隱瞞懷孕事實，她不能領取生育津貼的后果應該自行承擔。小霞于2022年12月12日至2023年3月25日、2023年4月22日至6月28日休產(chǎn)假，公司共發(fā)放其工資12732.62元。2023年7月，小霞產(chǎn)假后返崗，雙方就續(xù)簽合同的相關事宜未能協(xié)商一致，未續(xù)簽書面勞動合同，雙方建立起事實勞動關系。2024年1月23日，雙方解除勞動合同。因生育津貼差額、勞動合同經(jīng)濟補償金等問題，雙方存在分歧，小霞訴至法院。

韶山市法院審理后認為，勞動者的合法權益應當受到保護，并就該案主要爭議焦點作出認定。

首先，根據(jù)相關法規(guī)，勞動者除要求享受孕期待遇或避免職業(yè)危害因素外，并無義務第一時間告知用人單位其懷孕事實。故韶山某資源公司主張小霞故意隱瞞懷孕事實入職應自行承擔不能領取生育津貼的后果，理由不能成立，法院不予采納。

其次，韶山某資源公司主張小霞的平均工資應包括產(chǎn)假期內(nèi)工資1800多元/月。該公司在小霞休產(chǎn)假期間發(fā)放的產(chǎn)假工資，較其產(chǎn)假前存在較大幅度降低。根據(jù)勞動合同法規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算工資的經(jīng)濟補償。小霞在該公司工作時間為1年9個多月，小霞終止勞動關系前12個月平均工資應為4785.37元，根據(jù)平均工資計算解除勞動合同經(jīng)濟補償金應為9570.74元（4785.37×2），韶山某資源公司要求按3233元的月工資標準來確定平均工資，法院不予支持。

此外，是否應當支付小霞未簽訂勞動合同雙倍工資？雙方勞動合同期限至2023年6月，之后一直處于事實勞動關系直至2023年12月韶山某資源公司發(fā)出合同解除通知。雖然事實勞動關系期間“視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”，但用人單位負有與勞動者簽訂勞動合同的法律義務，且用人單位對于勞動者也有管理的權利，韶山某資源公司卻在長達近半年的時間內(nèi)一直未與小霞續(xù)簽勞動合同，應當依法承擔未簽訂勞動合同期間雙倍工資的法律責任，公司應支付小霞未簽訂勞動合同的雙倍工資差額27398.94元。

綜上所述，法院最終判決韶山某資源公司支付原告小霞生育津貼差額、解除勞動合同經(jīng)濟補償金、未簽訂勞動合同的雙倍工資差額共計5萬余元。

韶山某資源公司不服，提起上訴。不久前，湘潭中院駁回上訴，維持原判。

法官提醒，生育津貼是國家為保障職業(yè)女性在生育期間基本生活需求而設立的一項重要社會保障制度，用人單位應保證女性職工的工資和福利待遇不因懷孕、產(chǎn)假等特殊情況而降低，在生育津貼無法領取的情況下應主動履職。作為女職工，如果因用人單位未依法繳納社保或繳納時間不夠造成不能依法享受生育保險待遇，可以留存工資流水、社保繳費記錄等關鍵證據(jù)，要求用人單位補足生育津貼差額，積極用法律手段維護自身合法權益。