5月13日，進一步提高勞動人事爭議案件處理質(zhì)效，合力維護勞動關(guān)系和諧與社會穩(wěn)定，江蘇省高級人民法院聯(lián)合省人力資源和社會保障廳共同發(fā)布全省2024年度勞動人事爭議典型案例，供各地仲裁機構(gòu)、人民法院在辦案中予以參照。其中涉及：競業(yè)限制、試用期、育兒假、醫(yī)療自主權(quán)、勞務分包、簡歷造假、超齡工傷、群體欠薪。

案例一：競業(yè)限制有邊界，自由擇業(yè)受保障

【基本案情】洛某系鹽城某體育公司普通員工。2020年10月雙方簽訂勞動合同，約定“乙方（洛某）自離職之日起最多2年內(nèi)，未經(jīng)甲方同意，不得在與甲方生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品或者提供同類服務的其他企業(yè)單位或者社會團體內(nèi)直接或者間接任職，也不得自己從事同類產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營或者提供同類服務”，同時約定違反競業(yè)限制需支付違約金10萬元。2023年1月洛某提出離職并入職另一體育公司。某體育公司申請勞動仲裁，要求洛某繼續(xù)履行競業(yè)限制條款并支付違約金10萬元。

【處理結(jié)果】仲裁委認為，競業(yè)限制的范圍、地域、期限雖可以由用人單位與勞動者約定，但競業(yè)限制的對象應當是在用人單位因職務關(guān)系接觸或者有可能接觸重要商業(yè)秘密的特定人員。洛某為普通員工，不屬于高級管理人員、高級技術(shù)人員，洛某的工作崗位、工作內(nèi)容并不接觸商業(yè)秘密，某體育公司未提供證據(jù)證明洛某屬于其他負有保密義務的人員。因此某體育公司要求洛某履行競業(yè)限制條款并支付違約金，沒有事實和法律依據(jù)，仲裁裁決駁回某體育公司的仲裁請求。

【典型意義】隨著新興行業(yè)迅猛發(fā)展，越來越多的用人單位采用約定競業(yè)限制的方式防范人員流動帶來的商業(yè)秘密泄露風險。勞動合同法規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。”法律設(shè)立競業(yè)限制制度的初衷在于通過適當限制勞動者自由擇業(yè)權(quán)以保護用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，規(guī)制不正當競爭行為，而非限制人力資源合理流動。

案例二：試用期并非“權(quán)利真空期”，勞動者權(quán)益受法律保護

【基本案情】2024年6月19日，趙某入職某公司從事銷售工作，雙方在勞動合同中約定合同期限為2024年6月19日起至2025年6月18日止。2024年7月25日晚，某公司主管與趙某面談，認為其為新人，沒有工作經(jīng)驗也沒有交通工具，第二天開始就不要來上班了。次日，某公司在辦公系統(tǒng)發(fā)起離職流程。趙某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。某公司辯稱，雙方在勞動合同中特別約定“試用期內(nèi)，某公司可以解除勞動合同，提前1天告知即可”，某公司已按趙某的出勤情況足額支付了工資，無需支付賠償金。

【處理結(jié)果】無錫仲裁機構(gòu)認為，因用人單位做出解除勞動合同等決定引發(fā)的勞動爭議，用人單位對其決定的合法性負有舉證證明責任。本案中，勞動合同中有關(guān)試用期內(nèi)某公司提前一天告知即可解除勞動合同的約定，免除用人單位法定責任、排除勞動者權(quán)利，違反勞動合同法規(guī)定，應當認定為無效，某公司亦未提供證據(jù)證明其解除勞動合同具有法定事由，故某公司構(gòu)成違法解除，仲裁裁決某公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】試用期是用人單位與勞動者相互了解、選擇的期限，但并不意味著用人單位在試用期內(nèi)可以隨意解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同需要滿足一定的條件，如存在勞動者被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規(guī)章制度等情形。如果用人單位無法證明勞動者存在這些情形而隨意解除勞動合同，則構(gòu)成違法解除，應當向勞動者支付賠償金。本案提示用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同要嚴格依法合規(guī)。

案例三：保障勞動者育兒假權(quán)益，營造人性化用工環(huán)境

【基本案情】張某在某公司工作，2021年4月其妻子生育一女。2023年5月，張某請休育兒假，某公司批準其休假5天。當月，張某以家中突發(fā)變故致幼女生病無人照看為由，再次申請5天育兒假。某公司以訂單任務緊為由不準假，雙方多次協(xié)商均無果。張某自5月22日起未到崗，陪護女兒前往醫(yī)院治療。某公司認為，勞動者未獲準假即不出勤屬曠工，公司規(guī)章制度規(guī)定曠工3天即可解除勞動合同。5月24日，某公司以張某嚴重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動合同。張某申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結(jié)果】南京經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動人事爭議仲裁委認為，勞動者享有休息休假的權(quán)利。符合法律法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，在子女3周歲之前夫妻雙方每年分別享受10天育兒假。本案中，張某的請假事由具有正當性，雖在請假流程上有所欠缺，但應當區(qū)別于無故曠工行為，某公司未舉證證明存在因訂單任務緊而不準假的情形，故仲裁裁決某公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】人口與計劃生育法規(guī)定：國家支持有條件的地方設(shè)立父母育兒假。2024年10月19日國務院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于加快完善生育支持政策體系推動建設(shè)生育友好型社會的若干措施》明確，加大對生育休假落實情況的監(jiān)督力度，保障法律法規(guī)規(guī)定的產(chǎn)假、生育獎勵假、陪產(chǎn)假、育兒假等生育假期落實到位。《江蘇省人口與計劃生育條例》規(guī)定：“推動實行父母育兒假制度。產(chǎn)假、護理假和育兒假的具體實施辦法，由省人民政府制定。”《江蘇省關(guān)于優(yōu)化生育政策促進人口長期均衡發(fā)展實施方案》進一步規(guī)定：“推動實行父母育兒假制度，子女3周歲之前，夫妻雙方每年分別享受10天的育兒假。”作為近年來我國新增的生育配套支持措施，育兒假制度成為推動社會經(jīng)濟政策與生育政策銜接的重要措施，有利于勞動者平衡家庭和工作的關(guān)系，鼓勵夫妻共擔育兒責任，對促進女性平等就業(yè)、打造和諧家庭關(guān)系等具有積極意義。

案例四：依法規(guī)范用工管理，維護勞動者醫(yī)療自主權(quán)

【基本案情】鄭某入職蘇州吳中區(qū)某科技公司從事技術(shù)員工作。2023年7月3日，鄭某突發(fā)不適，緊急至某三乙醫(yī)院住院手術(shù)治療。住院期間，鄭某向某科技公司提供病歷材料，但某科技公司稱公司規(guī)章制度規(guī)定請病假需提供三甲醫(yī)院的病假證明，以鄭某未提供三甲醫(yī)院病假證明為由拒絕鄭某的病假申請，鄭某最終只能請事假進行手術(shù)治療。事假期滿后，鄭某為繼續(xù)治療再次提出病假申請，某科技公司以相同理由不準假，鄭某選擇繼續(xù)治療，未至公司上班。2023年7月31日，某科技公司以鄭某未獲準假無故曠工3天以上為由解除雙方勞動合同。鄭某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結(jié)果】仲裁委認為，用人單位有權(quán)自主制定請假制度，但該權(quán)利的行使有其邊界。本案中，考慮到醫(yī)療成本、就醫(yī)便利等因素，鄭某提供真實有效的三乙醫(yī)院病假證明并申請病假，但某科技公司過分強調(diào)病假申請條件，堅持要求鄭某提供三甲醫(yī)院病假證明，未考慮鄭某當時緊急就醫(yī)的特殊性，不符合實際情況，其以鄭某無故曠工為由解除勞動合同違法，故仲裁裁決某科技公司支付鄭某違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】為防止惡意利用病假制度虛開病假單或者“沒病裝病”“小病大養(yǎng)”等泡病假的情形發(fā)生，用人單位可以在規(guī)章制度中明確病假所需證明材料及審批流程，也可以在勞動者提供的病假證明存疑時進行核查，但其管理權(quán)的行使應當秉持善意、寬容、合理的理念。對于患病勞動者確因客觀原因無法提供符合規(guī)章制度要求的病假材料時，應當結(jié)合勞動者的病情、就診醫(yī)院醫(yī)療水平、就醫(yī)方便程度、經(jīng)濟成本等因素綜合考量勞動者病假申請的正當性，強行要求勞動者至指定醫(yī)院就診一定程度影響勞動者的醫(yī)療自主權(quán)。

案例五：揭開“勞務分包協(xié)議”面紗，厘清勞動關(guān)系認定界限

【基本案情】2022年4月，某科技公司（甲方）與王某等四人（乙方）簽訂勞務分包協(xié)議。約定某科技公司將區(qū)域內(nèi)站點設(shè)備的維護、維修分包給乙方，乙方應當具備相應作業(yè)資格，維護過程所需的材料、設(shè)備及安全帽、工作服由甲方提供，費用按照255元/站/年結(jié)算，付款方式為甲方每月固定支付個人5500元，剩余部分年度質(zhì)檢合格后核對發(fā)放，作業(yè)過程中乙方要接受甲方管理、考核，遵守甲方規(guī)章制度。王某等四人與某科技公司工作人員陳某建立微信工作群，由陳某對王某等四人進行工作安排、監(jiān)督檢查。后王某在工作過程中從鐵塔上摔下受傷。王某申請勞動仲裁，請求確認其與某科技公司之間存在勞動關(guān)系。經(jīng)仲裁裁決后，某科技公司不服訴至法院，請求確認其與王某之間不存在勞動關(guān)系。

【處理結(jié)果】宿遷宿城區(qū)法院經(jīng)審理認為，某科技公司通過工作人員直接安排管理王某工作，王某需遵守工作考核、安全生產(chǎn)管理規(guī)定等規(guī)章制度，亦需從事某科技公司安排的臨時性工作，王某等四人需要相互協(xié)作配合，四人從事的工作屬于某科技公司的業(yè)務組成部分，雙方簽訂的協(xié)議雖名為勞務分包，實質(zhì)上存在管理和被管理的關(guān)系，符合勞動關(guān)系特征，判決雙方存在勞動關(guān)系。

【典型意義】 認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系，應當實質(zhì)審查用工事實，對照勞動管理的相關(guān)要素從人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性等方面綜合考量。具體而言，法院應當審查合同內(nèi)容和實際履行情況，結(jié)合工作安排、指揮管理、工資發(fā)放、考核獎懲、保險福利、工作是否屬于用人單位業(yè)務組成部分等要素全面判斷，對于存在用工事實、構(gòu)成支配性勞動管理的，應當認定雙方之間存在勞動關(guān)系。堅決防止用人單位“去勞動關(guān)系化”規(guī)避用工主體責任。

案例六：簡歷造假被判敗訴，誠信求職務必牢記

【基本案情】嵇某自2022年9月入職某大數(shù)據(jù)技術(shù)公司擔任銷售總監(jiān)，月薪26000元。2023年5月，嵇某離開某大數(shù)據(jù)技術(shù)公司。后雙方均申請勞動仲裁，嵇某要求某大數(shù)據(jù)技術(shù)公司支付違法解除勞動合同賠償金，某大數(shù)據(jù)技術(shù)公司要求確認雙方簽訂的勞動合同無效，嵇某返還已獲取工資。經(jīng)仲裁裁決后，雙方均不服訴至法院。經(jīng)查，嵇某應聘時在簡歷中虛構(gòu)部分工作經(jīng)歷，偽造上家用人單位的離職證明，在尚未從上家用人單位離職的情況下即入職某大數(shù)據(jù)技術(shù)公司。入職時嵇某提供的兩個商機儲備項目，經(jīng)某大數(shù)據(jù)技術(shù)公司向項目單位核實均為虛構(gòu)。嵇某在職期間銷售業(yè)績?yōu)榱悖炒髷?shù)據(jù)技術(shù)公司已支付工資近21萬元。

【處理結(jié)果】南京江北新區(qū)法院經(jīng)審理認為，銷售人員的工作經(jīng)歷和商機資源是用人單位招用和確定工作崗位、薪酬待遇的重要因素。嵇某故意隱瞞和欺騙使某大數(shù)據(jù)技術(shù)公司基于錯誤信息做出違背真實意思的表示簽訂勞動合同，構(gòu)成欺詐，勞動合同應屬無效。在嵇某銷售業(yè)績?yōu)榱愕那闆r下，其工資若參照銷售總監(jiān)的薪資標準確定顯失公平，遂判決嵇某返還部分工資。

【典型意義】勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效或者部分無效。勞動者以欺詐手段簽訂勞動合同致使勞動合同無效的，用人單位可以單方解除勞動合同。勞動者通過偽造學歷、執(zhí)業(yè)資格、工作經(jīng)歷、虛構(gòu)客戶資源等手段騙取入職機會，不僅損害了用人單位的利益，也破壞了勞動市場的正常秩序。

案例七：保障超齡勞動者合法權(quán)益，激發(fā)“銀發(fā)”人力資源新動能

【基本案情】 2021年12月13日，時年52歲的邵某（女）在某餐具公司車間使用碗筷清洗機工作時不慎被機器夾傷，后被認定為工傷、九級傷殘。某餐具公司未為邵某繳納工傷保險。邵某申請勞動仲裁，要求某餐具公司支付工傷保險待遇。經(jīng)仲裁裁決后，某餐具公司不服訴至法院。

【處理結(jié)果】東海縣法院經(jīng)審理認為，邵某雖已超過法定退休年齡，但未享受基本養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金，與某餐具公司應當按勞動關(guān)系處理。超齡勞動者的工傷權(quán)益受法律保護。邵某被認定為工傷、九級傷殘，有權(quán)享受法律法規(guī)規(guī)定的工傷保險待遇。某餐具公司作為用人單位未為邵某繳納工傷保險，應當按照規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付相關(guān)費用，判決某餐具公司向邵某支付相應工傷保險待遇。

【典型意義】隨著越來越多的“銀發(fā)族”返崗工作，保護好他們的勞動權(quán)益是必須面對的課題。《國務院關(guān)于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》規(guī)定：“用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，應當保障勞動者獲得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、工傷保障等基本權(quán)益。”針對用人單位以超過法定退休年齡為由規(guī)避用工責任的情況，《江蘇省超過法定退休年齡人員和實習生參加工傷保險辦法》規(guī)定，用人單位可以為已經(jīng)達到或者超過法定退休年齡但年齡不超過65周歲、未辦理退休手續(xù)的超齡勞動者參加工傷保險。既有利于化解用人單位的用工風險又可為超齡勞動者提供充分的健康安全保障。

案例八：聯(lián)合化解群體性欠薪糾紛，調(diào)裁訴一體化機制顯成效

【基本案情】某鋼管公司拖欠工人數(shù)月工資未發(fā)，工人了解到有供應商要到廠內(nèi)強行搬運成品和原料抵作貨款后萬分著急。江陰法院勞動爭議調(diào)裁中心在2024年5月11日獲悉后第一時間介入，立即啟動“法院+”聯(lián)動機制，當天即聯(lián)合當?shù)貏趧雨P(guān)系聯(lián)合調(diào)處中心和相關(guān)部門開展調(diào)解工作，引導135名工人向仲裁委申請仲裁，要求某鋼管公司支付工資，并通過仲裁委向法院申請財產(chǎn)保全。

【處理結(jié)果】 法院于2024年5月11日下午前往某鋼管公司采取保全措施，于當晚成功查封500余噸成品和原料，迅捷高效地完成對工人工資優(yōu)先保全的工作。案件處理過程中，法院依托勞動關(guān)系聯(lián)合調(diào)處中心推動轄區(qū)鎮(zhèn)政府及各職能部門共同參與協(xié)調(diào)，最終促成119名工人與某鋼管公司在仲裁階段達成調(diào)解協(xié)議。未達成調(diào)解協(xié)議的16名工人仲裁后訴至法院，法院開通“綠色通道”審理，該批案件于當年7月全部以調(diào)撤方式結(jié)案。9月29日，135名工人在法院執(zhí)行指揮中心如愿領(lǐng)取了350余萬元的工資。

【典型意義】法院積極探索調(diào)裁訴一體化解紛新路徑，第一時間介入，并對欠薪企業(yè)的資產(chǎn)進行保全，防止可供執(zhí)行的財產(chǎn)流失，發(fā)揮多部門聯(lián)動合力及司法效能共同解決好群體性欠薪糾紛，實現(xiàn)政治效果、法律效果和社會效果的統(tǒng)一。

揚子晚報/紫牛新聞記者 任國勇

校對 王麗麗